MArketing Social: il y a du management 2.0 là dedans

J’en parlais ici, et après de longs mois, de report de livraisons en ruptures de stock, j’ai enfin réussi à me procurer « la nouvelle parole de l’entreprise – essai sur le marketing social« , de Didier Pitelet, fondateur du cabinet Guillaume Tell.

Dans cette ouvrage il nous présente ce qu’est le marketing social (et ce qu’il n’est pas), sa démarche, les valeurs sur lesquelles il repose. Plutôt qu’une critique de l’ouvrage je préfère vous faire part de mes réflexions sur son contenu au vu de mes propres crédos, à vous de voir si après vous êtes tentés par l’ouvrage (enfin, surtout par son contenu et les idées qu’il défend)…

En tout cas il y a là dedans comme un bon gout de Rh 2.0, que l’on regarde les choses sous l’ange du recrutement ou du management de manière plus générale.

Le pilier de la démarche est la notion de « marque employeur ». Il est important qu’une entreprise soit honnête avec elle même par rapport à ce qu’elle est et à ce qu’elle n’est pas, et qu’à l’occasion de cette introspection elle se rende compte du décalage entre l’image qu’elle pense véhiculer et l’effet perçu en interne comme en externe.

Je me contenterai de reprendre certains points que j’ai surligné:

– « placer l’homme au coeur de l’organisation par une communication claire, transparente et éthique »: tout a fait d’accord, la corporate communication qui ne touche ni n’implique plus personne a fait son temps. Mais que la peur est grande de sortir du discours langue de bois. A refuser d’être soi-même quitte a jouer (et gagner) petit on perd l’opportunité de gagner gros. Mais comme « on a toujours fait comme ça », qui osera prendre le risque d’innover?

– la démarche repose sur l »adhésion librement consentie ». Hé oui, on ne parachut pas des valeurs, on n’impose pas l’affection. L’affect du salarié pour son entreprise est du pur bottom up. On ne peut que susciter à condition d’avoir le discours adéquat. Mais on n’imposera jamais.

– le choix de rejoindre ou quitter un employeur se fait sur des questions intimes et personnelles comme « vais-je me sentir bien », « comment va t’on m’accueillir, m’accompagner », « suis-je utile, « est ce que l’on m’aime ». Vous me direz qu’on peut rejoindre un employeur simplement par nécessité alimentaire. Effectivement (quoique ce soit une question de contexte) mais il n’empêche que ces questions conditionneront même inconsciemment la qualité du travail fourni. Pour que la réponse à ces questions soit positive il ne s’agit pas de proclamer des belles phrases sur une plaquette en papier glacé. C’est une attitude de tous les jours, ce sont surtout un mode de management et des outils à mettre en place.

– les promesses de l’entreprises, qu’elles soient commerciales, sociétales, environnementales…ne seront tenues qua’avec l’adhésion des salariés. Il faut y penser au momment de prendre des engagements publics! Et peut être intégrer le paramètre « implication – envie – affect » dans l’analyse des causes de l’échec et ne pas tout mettre sur le dos du bon vieux duo « motivation – compétences ».

– un recrutement efficace s’obtient en mettant l’entreprise au plus près de sa cible. Sa communication doit dès lors impliquer le lecteur et dépasser le cadre de l’entreprise. Une entreprise c’est un ensemble d’hommes et de femmes qui prennent la parole et qui parlent à leur futur collègue. Là encore…proximité et transparnce de rigueur.

– le contexte français ultra réglementé fait des services RH des gestionnaires administratifs et fermés à la nouveauté. L’entreprise a peur de parler social de peur de se voir opposer le délit d’entrave…et ne préfère donc ne rien dire. Là aussi je rejoins malheureusement l’auteur. J’ajoute que lorsque la gestion des ressources humaines devient davantage une prévention du risque juridique et humain c’est une entreprise qui s’endort peu à peu par le refus de l’innovation. La bonne nouvelle c’est que celles qui osent ont des résultats.

– Internet aura un rôle majeur dans la démarche de marketing social car il sera un média de choix de diffusion de la marque employeur. J’apprécie beaucoup cette phrase

» Oublie, Ami lecteur, ce que tu connais du net et ne gardes que l’essentiel originel: partage – communauté – liberté -éthique «

Ecrite en 2004 je la trouve prémonitoire. D’autant plus que l’auteur poursuit sur la thématique selon laquelle les sites Rh allaient devoir devenir plus transparents, participatifs, afin de « faire sentir et partager » l’entreprise. Il parle également de recrutement par blogs interposés….on est en plein recrutement 2.0 là . L’e- relation candidat/salarié-entreprise sera au coeur des problématiques e-Rh de demain.

– la fonction rh doit évoluer vers quelque chose de moins doctrinaire. L’enjeu de demain c’est de donner du sens et du bonheur au travail, j’en suis convaincu. Nous sommes de doux rêveurs? Parlez en a des managers qui voient arriver chaque matin des équipes déprimées sans motivation. Osons simplement dire qu’on peut être heureux au travail…et mettons les outils en place.

– Il faut libérer les rh de leur fonction administrative et juridique pour qu’elles impulsent réellement une dynamique d’entreprise. Juste une question de volonté et de clarification des enjeux à mon avis. Les Rh doivent devenenir l’animateur de la marque employeur.

Vous l’aurez compris au travers de ces quelques exemples que j’ai brièvement annotés, le concept du marketing social pourrait facilement être un pan de mon « management 2.0« : image employeur, transparence, identité, adhésion…autant de valeurs pour un recrutement réussi et un management efficace.

Seul le nom de marketing social me gène encore un peu. Non qu’il me choque, mais je pense que la réalité qu’il recouvre est très intéressante et je trouverais dommage qu’un frein à son application se retrouve dans le rejet d’une appellation qui peut choquer notre corps social quelque peu poussièreux sur ces sujets.

« La nouvelle parole de l’entreprise – Essai sur le Marketing Social » de Didier Pitelet.