Je remarque un discours “intéressant” de nombre de décideurs en entreprise. On peut le synthétiser ainsi:
- il faut vraiment rapprocher le top management de la base
- il faut être transparents
- il faut accepter la critique et la discussion car leur refus s’il évite des soucis passagers mènent à des crises profondes à long terme
Mais:
- si on fait évoluer notre management dans ce sens on va passer pour des c…
- il faut limiter tout risque donc éviter le changement.
J’ai abordé la question sous différents angles dans divers articles (ici, là ou encore là et surtout là) en faisant notamment valoir que des blogs internes, en plus d’une utilité flagrante en termes de capitalisation des idées et de knowledge management pouvaient également permettre d’instaurer ce dialogue productif.
Vincent Lenhardt prone une évolution vers ce type de management et je viens de trouver un fort intéressant article de Gilles Martin qui aborde le sujet de manière incidente. Il traite des dysfonctionnement (autorité, décision, organisation, respect des règles) en entreprise et prone de nouveaux comportements pour sortir de cette situation. Je vous incite à aller le lire ici et me permet de citer sa conclusion qui va totalement dans le sens de mes idées:
“Terminé le fonctionnement de l’entreprise fondé sur l’exécution sans discussion d’ordres venus d’en haut. Les managers qui aident leur entreprise à sortir de ce comportement passif-agressif sont ceux qui se remettent en cause, ont le courage du dialogue, de la transparence, qui savent récompenser le mérite et traiter inégalement les meilleurs et les médiocres.Ce sont ceux qui savent prendre avec exigence des décisions pour eux-mêmes et avec les collaborateurs de l’entreprise.”
Il importe de mettre au plus vite en place les outils permettant un dialogue fructueux dans les entreprises.
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