Un service RH ça ne sert à rien

En tout cas si on considère que le but d’une entreprise est d’accomplir ses objectifs stratégiques c’est évident, un service Rh ne sert vraiment à rien. Ca n’est pas moi qui le dit mais 555 « executifs » de 68 pays qui classent la fonction rh comme avant dernière lorsqu’on leur demande quelle fonction de leur entreprise les aidera à accomplir leur stratégie dans les prochaines années (CEO Briefing The Economist).

On peut a priori être surpris comme je l’ai été à premier abord et comme David Guillocheau qui s’interroge sur la question. Mais finalement ça n’est pas si surprenant et ce pour différentes raisons.

Tout d’abord parce que dans de nombreux cas les rh sont vues comme un centre de coût. La preuve on n’investit pas dans le recrutement pour développer son entreprise mais on recrute pour accompagner le développement. D’ailleurs les Rh ne sont que rarement conviés à la table de l’élaboration de la stratégie: on établit une feuille de route et on demande aux Rh de faire avec. Ce service n’est donc pas un levier de développement mais une variable d’ajustement. A tort ou à raison? Certainement à tort mais d’un autre coté les DRH ne font rien pour changer la donne, et c’est mon second point.

En effet lorsque des responsables dans de grandes entreprises me disent « il nous faut être toujours plus performants et c’est pas avec les rh qu’on y arrivera, c’est un frein », il ne veut pas dire que ses rh rament à contre sens, mais qu’on confond gestion et développement. Les rh gèrent les ressources humaines. Un point c’est tout.

Une entreprise ne se développe que par l’innovation, la rupture. Pour cela il faut oser et risquer. L’activité principale d’un service rh aujourd’hui est de limiter le risque humain. Beaucoup moins « fun » comme travail non? Vous pensez que j’exagère? Regardez le nombre d’entreprises où « on est seul », « on ne communique pas », « on ne recrute que des clones », « on va chercher les bonnes idées ailleurs, jamais chez nous »…ça fait du monde non?

Exemple type dans le recrutement: les profils atypiques sont rarement bien vus car trop risqués et trop facteurs de changements et de comportements non préventifs. Ce sont souvent eux qui permettent à une entreprise d’innover, de faire la différence. Mais ils sont rarement recrutés par les rh…plus souvent par un opérationnel qui les impose de force et contre l’avis de ses rh. Ce qui amène au point suivant: « on doit toujours chercher les idées ailleurs »…forcément car a force de recruter des profils « zéro risque » on a droit au zéro innovation, donc zéro rupture, donc zéro progrès. Pourquoi les grandes entreprises vont elles chercher des « têtes » dans des petites structures innovantes à votre avis? C’est parce que ces « têtes » ne peuvent éclore que dans ces structures car les « traditionnels » n’ont pas pris le risque de les recruter avant. Ils auraient plu aux opérationnels mais leur Cv n’a jamais passé le cap du recrutement qui s’est empressé de ne pas les contacter.

Rh coupables de frilosité? Non, question de contexte. Dans un contexte juridiquement sur-régulé la moindre vétille peux prendre des proportions inouà¯es. Ils font en sorte que le dérapage n’ait pas lieu et le font bien…la contrepartie c’est que pour avancer personne ne compte sur eux. Travail ingrat que de travailler dans un service rh. On se plaint du déficit de communication, mais une nouvelle (même bonne) lachée un peu trop tot et c’est le délit d’entrave.

Une solution serait elle d’obliger les rh à discutter en permanence non seulement avec les syndicats comme il se doit (leur plaie à les écouter) mais aussi avec les opérationnels pour tempérer et la frilosité des uns et l’enthousiasme des autres? A voir, pourquoi pas?

En fait ma plus grande surprise par rapport à cette étude est son caractère international. En effet dans un contexte franco-français je comprend eu égard à une réglementation étouffante, des contraintes multiples, une rigidité maladive de la main d’oeuvre et l’attitude parfois peu collaborative et compréhensive de leurs interlocuteurs. Mais un sentiment identique émanant de personnes évoluant dans un contexte beaucoup plus détendu et ouvert que le notre me surprend, voire m’inquiète.

Des rh frileuses en raison du manque de confiance et du rôle mineur qui leur est dévolu par leur DG ou des DG peu confiants en raison de la frilosité d’un service qui n’est pas identifié comme vecteur d’avancées?

La question reste posée