Je ne crois pas l’avoir déjà écrit mais vous l’avez dans doute deviné, je ne porte pas les petits chefs dans mon coeur. A la fois parce que vue d’en dessous ils sont invivables et vue du dessus ils sont un facteur évident de baisse de la performance de l’organisation.
Et c’est à la faveur d’un article dans le monde de ce jour (daté du 7/11) que je me réjouis de les voir réapparaitre. En fait tout dépend de ce que vous mettez derrière la notion de petit chef.
Si on se refère à l’acception traditionnelle du terme, que je pourrais synthétiser par “petit capo local ayant une forte prédisposition à couper les têtes qui dépassent et ayant une vision de la responsabilité managériale limitée à un exercice visible de l’autorité” il est vrai que mon propos peut surprendre.
Si on s’en tient à la vérité des mots en considérant qu’un petit chef est une personne qui, sous la responsabilité d’un supérieur, exerce une partie des responsabilités de celui-ci par délégation, je suis plutôt satisfait. Vous l’avez compris, on parle ici du middle management.
Car si notre middle manager est devenu petit chef il y a des raisons au nombre desquelles la distension du lien avec sa hiérarchie qui les amenait davantage à gérer localement dans leur propre intérêt plutot que dans celui d’une entreprise qui ne savait (ou voulait ? ) les impliquer. Avec les conséquences que l’on sait: baronnies locales, etouffement des retours terrain, mauvaise diffusion des messages forts de l’entreprise. Bref, ils étaient devenus le symbole d’une telle coupure entre la direction et le terrain qu’on se demandait volontier comment les éradiquer.
Une tendance plus intéressante se fait jour (cela tombe bien car en lien avec mon article précédent) où, plutôt que de se débarasser de la fonction on a décidé de se débarrasser des mauvaises habitudes, chose beaucoup plus pertinente.
L’entreprise redécouvre donc l’importance du management de proximité et se rend compte que le middle management est essentiel pour le bon fonctionnement des équipes.
Ceci dit reste à perdre les mauvaises habitudes. Comme le dit l’article “il faut sortir d’un mode de gestion basé sur le contrat, le contrôle, la contrainte, pour instaurer la confiance , le soutien, l’autodiscipline ” (Joël Fabiani, DRH d’AUCHAN)
Ce qui repose une question qui m’est chère: quel est le rôle d’un manager ? Dans le contexte actuel je le vois davantage comme un animateur que comme un contrôleur. Ce qui suppose des capacités spécifiques à l’heure où, comme le déplore l’article on continue à donner ce genre de promotion au meilleur employé alors que les qualités dont on fait preuve à un poste ne présagent en rien de la capacité à encadrer des personnes effectuant les mêmes tâches. Ce sont deux profils distincts même si de rares personnes arrivent à cumuler les deux.
Le middle manager animateur arrive ? C’est quelque part également l’émergence des communautés dans l’entreprise et la fin d’un management universel et uniforme qui aurait soit disant pu s’appliquer avec la même efficacité partout. Je m’en réjouis donc tout en restant vigilant sur un point : redonner un sens au rôle du middle manager est une excellente chose, reste à lui donner les moyens d’assumer ce rôle nouveau. Sinon l’entreprise aura encore une fois trouvé l’occasion de creuser le fossé qui la sépare de ses forces vives.
Amis DRH…à vous de jouer.
A lire: “Les petits chefs, un rouage que les DRH redécouvrent” Le Monde du 7/11/06, Cahier économie p VIII par Nathalie QUERUEL
Related posts:
If you don't read french, 
