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De l’importance de favoriser les échanges et le dialogue interne : au tour de la FNAC

15 April 2007 By 8 Comments

Pour ceux qui se sont intéressés à l’article que j’avais publié sur la plateforme web des salariés mécontents de chez Intel, deux autres exemples de ce qui se passe lorsqu’on refuse de laisser s’exprimer les opinions en interne.

Un premier que j’avais mentionné en commentaire sur l’article en question, GreenDotLife, concernant les salariés de Deloitte.

Le second, plus proche de nous, concerne les salariés de la FNAC : il s’agit de Blogofnac. Et dès le premier billet on est fixés.
Je suis le premier à reconnaitre que ce type de pratique n’est pas toujours inspiré par les meilleurs sentiments, et que l’entreprise concernée peut être également la proie d’une campagne mal intentionnée. Il n’en reste pas moins qu’on empêchera plus l’ouverture des dialogues. Et l’entreprise ne pourra l’ignorer sous peine d’être exclue d’une conversation la concernant.

Reste à se demander comment faire en sorte que tout cela ne se passe qu’en interne, et que la soupape de sécurité n’ait pas à exploser aux yeux du plus grand nombre.

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  • http://blog.pickme.be Charles Bricman

    Très intéressant. Pour faire en sorte que cela ne se passe qu’en interne, je ne vois que le dialogue: quand il n’y a pas de soupape de sécurité, trop de pression ait toujours exploser la marmite.
    Cela dit, ce que j’aimerais savoir c’est ce que font ces entreprises pour reprendre la main: réagissent-elles à ces critiques? Comment?

  • Pingback: On a des choses à se dire » Blogging corporate: trois recettes infaillibles pour se casser la figure…

  • http://www.duperrin.com Bertrand DUPERRIN

    Une chose est certaine : elles ont oublié le coup de la soupape interne. En en revient toujours au thermometre qu’on casse pour faire baisser la température ou Quasimodo qui casse les miroirs pour continuer à se prendre pour Brad Pitt.

    Pour ce qui est d’Intel le site en “veille”. Il me semble savoir que l’entreprise a repris la main en interne et abandonné le “management par la peur” qui était de mise à l’époque.

    Pour Deloitte…j’ai bien l’impression qu’ils ne savent qu’en faire mais aucune info.

    Pour la FNAC c’est bien trop récent comme initiative.

    Mais se demander comment réagir à cela n’est qu’une question de second rang, de celles que l’on se pose une fois qu’on a déjà raté l’essentiel qui est “comment faire en sorte de créer un climat et un système d’échanges constructifs qui limitera le risque”.

  • http://www.miroirsocial.com RH

    Il me semble illusoire de faire en sorte que rien ne..sorte. C’est le principe même de la soupape ;o) Maintenant cela n’empêche pas de se donner les moyens de favoriser les expressions en interne. Tout au contraire. Sur le sujet de la FNAC, il faut bien voir que cette initiative non syndicale vise à mettre les clients dans la boucle. Les négociations sur les salaires sont bouclées. Idem pour le PSE au niveau du back Office. Autant de négociations qui se déroulent exclusivement entre une direction et des organisation syndicales dont la représentativité est en question. Ce collectif ne voit donc que l’externe pour faire vivre ses positions.

  • http://www.duperrin.com Bertrand DUPERRIN

    On en revient donc toujours à la même question : on ne peut empêcher les choses de sortir, reste à faire en sorte que ce qui peut être réglé en interne de manière constructive, au moins, ne sorte pas.

    Ta remarque est également très pertinente sur la remise en question des parties prenantes au dialogue social. L’incompréhension est tout autant entre l’entreprise et son corps social qu’entre le dit corps social et ses représentants.

    Je pense que tu n’a pas du manquer de réfléchir à l’avenir de ce type de structures représentatives : leur organisation était adaptée à l’entreprise pyramidale fermée. Quid quand le contexte d’une entreprise à plat qui ne peut plus être hermétique ?

  • http://www.miroirsocial.com RH

    La qualité de l’infor qui va sortir, potentiellement de tous les côtés, dépend du niveau d’information diffusé en interne.
    Il y a des exemples d’entreprise comme Hervé Thermique qui court circuite les modes de diffusion des infos. Les salariés sont tout autant destinataire des infos sociales que les élus du Comité d’Entreprise.
    L’info social doit sortir. Elle doit être qualitative et multi sources. C’est une façon de nourrir concrètement la notion de Responsabilité Sociale…

  • http://www.duperrin.com Bertrand DUPERRIN

    S’il ne pouvait y avoir que des Hervé Thermique…

    L’exemple type d’une entreprise qui a su oublier les vieux réflexes de protection pour vraiment “se mettre à plat”. Mais au départ il y avait quelqu’un qui a osé…

  • http://blog.profession-web.ch/ sandrine Szabo

    Le seul moyen d’éviter ce genre de chose, c’est de ne pas prendre les employés pour des citrons, de leur donner les moyens de leur travail, de les faire participer intelligemment à la vie de l’entreprise et à l’atteinte des objectifs. Bref de faire du bon management. C’est facile et pourtant les entreprises où il fait bon vivre ne sont pas légion. Je n’aime plus la FNAC et me fourni sur Amazon, parce trouver un conseiller, trouver le livre en stock etc…devient si difficile que le clic me semble plus pertinent. Les entreprises vont payer cher le mauvais management et l’absence de dialogue. Cela va se régler à la hussarde et se payer cash en réputation et en vente ou en recrutement. Tu parles de Deloitte, c’est pas eux qui avaient fait une pub de dingue en parlant du service pressing, massage, sieste et tutti quanti ? La révolution de l’entreprise 2.0 se fera lorsque le management sera enfin 2.0…et ce n’est pas d’actualité aux vues de ces exemples. C’est aussi pour cela que je me suis mise à créer mon entreprise ;-) Je préfère travailler 80 heures pour moi même que 40 pour une entreprise qui ne m’accorde aucun respect, me paye au lance pierre et démoli tout ce qui pourrait ressembler à un projet innovant…question de choix :D