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Des nouveaux métiers pas si anodins
Category: RH & Management 2.0, Ressources HumainesAu nombre des excuses “tarte à la crème” dès lors qu’on évoque la possibilité de faire travailler les individus différemment ensemble on entend souvent un argument qui revient comme un boomerang : pas le temps. Que ce soit dans la bouche du manager qui estime que ses collaborateurs n’ont pas que ça à faire (ça c’est fonctionner en réseau, partager ses connaissances, entrer dans un procesus de co-réflexion aves ses collègues etc…) ou du collaborateur qui a peur de se faire taper sur les doigts parce qu’il fait autre chose que son travail stricto sensu.
Remarquez que si la question se pose c’est qu’un besoin a été identifié et que fonctionner ainsi est une réponse à ce besoin. Bienvenue au royaume des injonctions paradoxales: “répondez à de nouveaux enjeux mais surtout ne changez rien”.
En fait ce qui arrange tous les adeptes du status quo c’est que ce genre de pratiques ne figure pas dans la sacro-sainte fiche de poste. Bien sur, adopter des usages en phase avec les enjeux mérite qu’on revisite toutes les définitions de poste tant il parait irréaliste de considérer qu’un individu, de lui même, fasse part de ses idées, transmette son expérience à celui qui en a besoin, participe à l’amélioration des produits, des process, de l’organisation et essaie de créer des liens avec ses collègues. Et ajoutons à cela que l’entreprise comprend que le réseau est essentiel mais n’a pas sous la main les facilitateurs nécessaires à son démarrage. Ou alors elle les a mais ça n’est pas leur travail. En ce que me concerne j’appelle celà du gachis, mais passons.
Je sais que certaines entreprises ont commencé à revoir leurs fiches de postes, en tout cas que certains managers se sont servi de cette arme imparable pour “sécuriser” leurs collaborateurs dans l’adoption de ces nouveaux usages. Et l’on voit poindre, ça et là des nouveaux métiers comme “network manager”. J’évoquais ici il y a quelques temps déjà l’avenir du manager, certains ont recensé également des nouveaux métiers qui seront les métiers de demain. Tiens…je me verrai bien “Gaps consultant” demain moi..à moins que je ne le sois déjà un peu. En tout cas je prédit un rôle essentiel aux “Social Network Catalysts” dans la réussite des entreprises dès demain.
Des métiers qui ne demanderont pas des compétences franchement nouvelles mais un nouvel assemblage de compétences actuelles. Des métiers quelque part liés aux outils mais dont les leviers seront l’individu et l’organisation.
L’occasion peut être de sortir du modèle bureaucratique de la fiche de poste : combien sommes nous aujourd’hui à faire des métiers qui n’existent pas ? Ou à faire des choses nouvelles sous une étiquette ancienne car il fallait bien faire rentrer les individus dans des cases, au prix souvent de rendre leur mission incompréhensible au sein de l’entreprise en raison de l’écart entre le passé “historique” d’un métier et les connotations associées et ce que l’on décide de mettre vraiment dedans.
La plupart de mes amis d’enfance ont des vrais métiers : contrôleurs de gestion, avocat, médecin, recruteurs, responsable truc ou machin. J’ai bien du mal de leur expliquer ce que je fais car finalement aucune étiquette n’existe. Est-ce pour cela que je ne fais rien d’utile ? Concevoir des métiers “parlants” est également porteur de sens pour véhiculer un message au sein de l’organisation. Un vrai challenge pour les DRH 2.0 qui vont devoir s’y atteler fort vite pour adapter les postes et leur contenu aux enjeux.
Tags: fiche-de-poste , métier , poste , Ressources Humaines , rh , rh-2.0
Des métiers pour l’entreprise 2.0 ?…
Ces derniers jours, plusieurs blogs abordent la question des métiers qui vont apparaître ou qui apparaissent avec le développement de l’entreprise 2.0. La liste est pour le moment courte, mais devrait s’allonger avec le temps. Comme le fait remarq…
[...] partage avec Bertrand Duperrin (http://www.duperrin.com/2008/02/08/des-nouveaux-metiers-pas-si-anodins/) le constat que nos amis d’enfance ont des vrais métiers (contrôleurs de gestion, avocats, [...]
[...] les changements induits par les réseaux sociaux et le wen 2 dans les entreprises ne conduit pas à l’apparition de nouveaux métiers. 2008/02/11 @ 11:14, 1 minute ago | collaboration personnel professionnel reseau web [...]
Bonjour,
Je partage largement un point que vous abordez dans ce billet, à propos la complexité de la structuration des métiers et de la difficulté pour tous de les comprendre.
Cela commence dès que, jeune, on nous encourage à définir un projet professionnel. On nous envoie vers un conseiller d’orientation et vers des fiches onisep, cidj, etc. : en somme, des informations statiques, journalistiques qui n’apportent pas grand chose, à part justement pour les métiers “parlants” comme contrôleurs de gestion, avocat, médecin, pompier, recruteur…
Ensuite, lorsque l’on est fraîchement sorti d’une école ou d’une fac, c’est encore plus complexe de choisir son métier : on est face à ces fameuses fiches de poste qui ne veulent pas dire grand chose ou ne correspondent plus à la réalité du métier, “faire des choses nouvelles sous une étiquette ancienne car il fallait bien faire rentrer les individus dans des cases”…
Enfin, alors même que l’on est en poste, on a, comme vous le faites remarquer, des difficultés à comprendre les responsabilités de chacun à cause de ce problème, et changer de métier, d’entreprise n’est clairement pas facilité par ce phénomène. Si seulement on pouvait réellement “sortir du modèle bureaucratique de la fiche de poste” !
C’est en partie cette réflexion qui nous a conduit à créer le site Internet http://www.helia.fr qui recherche à devenir une source d’information vivante, participative, une photographie mouvante du monde de l’emploi (formations, métiers, entreprises et secteurs d’activité).
En partageant ses expériences professionnelles et en expliquant son métier par le vécu plus que par la fiche de poste, nous espérons faciliter l’orientation des jeunes et la mobilité professionnelle des actifs qui comme l’indiquait Fadhila Brahimi sur Jobetic “est en train de devenir une donnée majeure du marché du travail”.
Si vous comprenez votre propre métier, n’hésitez pas à venir l’expliquer sur Helia.fr !
A bientôt et encore bravo pour la qualité de votre blog.
Côme Sauval - Fondateur d’Helia.fr
Moi je propose GO comme métier. Tu sais comme les animateurs du club med “Ses qualités : enthousiasme, dynamisme, disponibilité, créativité, sens du contact et du travail en équipe sont de rigueur.” Sauf que ce serait plutôt GCA pour Gentil Co-Animateur. Il animerait la co-mmunauté des co-llaborateurs en détectant les synergies possibles, en favorisant les rencontres constructives. Sorte de team leader transversal, il symboliserait la communication et l’échange, comme un chef d’orchestre dont le rôle est de permettre à chacun de jouer en harmonie.
Plus sérieusement, ce n’est pas un poste qui doit naître, mais la conception même des fonctions de l’entreprise qui doivent évoluer.
Les managers ou team leaders promus de manière inéluctable en raison de leur excellence technique font du mal aux entreprises. Ces ex-experts, souvent peu formés au management, dont seul une infime proportion développe un charisme hors du commun, se révèle devenir des maillons faibles - plus experts et pas reconnus comme managers - ils symbolisent à eux seuls les tensions des équipes. Crystallisés sur des postes qui leur vont comme des talons à un pélican, ils sont mal à l’aise avec la gestion des équipes. Peu soutenus, peu formés, décriés, ils voient la co-llaboration plus comme une menace directe de leur position que comme une opportunité. Ce qui se révèlerait probablement être un second souffle, leur permettant de retourner à leur zone de confort est en fait leur hantise la plus grande.
L’entreprise agile doit d’entourer de plus de profils “sociaux” (j’entends par là issus des sciences humaines - psycho, phylo, sciences sociales) qui sont en mesure d’être le ciment entre ces excellences techniques.
Je ne dis pas remplacer, ni jetter, ni décrier, mais varier.
Comment voulez vous être agiles lorsque tous proviennent de la même lignée ? Prenez les sélections des diplômés par exemple. Les entreprises qui ne recrutent que ceux qui sortent de “…je sais pas quelle grande école” ont toutes pour finir les mêmes rigidité internes.
Ce n’est donc pas pour moi une question de métier (ce n’est pas une personne qui va tout changer) vraiment mais une raison interne à chacun, une émulation positive générée par la variété des expériences et des profils (des jeunes, des vieux, des gens qui ont bougé, des gens qui sont là depuis toujours, des gens qui ont appris sur le tas, des diplômés…) et surtout les moeurs de l’entreprise : SA volonté à comprendre que c’est nécessaire et à le favoriser.
Non ?