De plus en plus de personnes se demandent à quoi ressemblera l’entreprise de demain. Bien malin celui qui pourra répondre à la question. Mais par contre il est des tendances qu’on ne peut ignorer : de la même manière que les baby boomers ont radicalement transformé les entreprises dans lesquelles ils sont entrés, les digital natives en feront de même avec l’entreprise d’aujourd’hui.
Un peu de prudence quand même : tout ce qu’on peut lire est un peu “surjoué” et nul doute que nos digital natives mettront un peu d’eau dans leur vin quant à certaines attentes dont ils se rendront compte qu’elles ne sont pas viables à long terme dans l’entreprise. Et tous ne sont pas non plus les mutants que l’on décrit. Mais il n’en reste pas moins qu’une tendance lourde de dessine.
Je mettrai également cette évolution en face d’un autre phénomène dont je parlais il y a peu : le risque (ou l’opportunité) de voir, pour des raisons économiques (coût de l’acquisition d’information) et sociologiques (meilleure valorisation individuelle) les individus se positionner à l’extérieur de l’entreprise, comme partenaires, prestataires, là où avant ils étaient salariés. Quand on met regarde cela à l’aune de ce que nous dit Gilles Martin sur la notion de temps de travail, on peut en tirer quelques perpectives.
Nous sommes en face d’une tendance nette : l’individu apporte sa capacité à résoudre des problèmes et ne vend pas son temps. Si l’on gratte un peu derrière tout cela, ce n’est ni plus ni moins que la nature du contrat “moral” d’engagement qui est en cause. On passe du “je vais ce qu’on me dit pendant le temps où j’appartiens à l’entreprise” à “je suis là pour atteindre les objectifs qu’on me donne mais mon temps et la manière m’appartiennent”. Le temps de l’individu n’appartient plus à l’entreprise et c’est là une donnée fondamentale. Il faudra vite apprendre à bannir les questions telles que “que fais tu ?”, “où est tu ?” de notre vocabulaire. Sans grand préjudice je pense tant elle n’apportent rien d’autre à celui qui les posent que l’impression de contrôler et sachant que la génération dont on parle a pour habitude de dire ce qu’elle fait et, surtout, ce dont elle a besoin sans qu’on lui demande si elle juge cela utile à l’accomplissement de ses tâches. Twitter n’est pas loin !
Et encore nous n’abordons pas la question de la détermination des tâches. Peu importe leur difficulté, elles se devront être valorisantes. Une bonne nouvelle en ce sens que personne ne rechigne devant la difficulté. Une mauvaise nouvelle cependant : qui pour faire le “sale boulot “, pas forcément difficile mais long, répétitif, et intellectuellement peu gratifiant ? Et là va se poser un vrai problème.
Je suis de ceux qui pensent que les places de marché de la connaissance vont connaitre un net essor. Aucun soucis donc pour satisfaire ce type de besoin. Reste la face cachée de l’entreprise, tous les engrenages méconnus qui font qu’une entreprise fonctionne. En d’autres termes : quelles sont les fonctions qui sont susceptibles de quitter ou rester dans le giron de l’entreprise. Quelles sont celles qui demandent une présence au temps, quelles sont celles qui se négocient à la tâche, au coup par coup, sur une base qui relève davantage du partenariat que du salariat. Car c’est bel et bien ce modèle que proposent les digital natives.
Car soyons clair : le phénomène a déjà débuté: La paie ? externalisée. Le recrutement ? Externalisé. L’innovation ? En phase d’externalisation. Le knowledge management ? Idem. Les activités liés à l’expertise ? Externalisées à de plus en plus de consultants, voire de salariés que l’on incite à voler de leurs propres ailes via l’essaimage. L’activité commerciale ? Certains choisissent d’être distribués par un réseau partenaire et ne plus s’occuper eux-mêmes de la commercialisation de leurs produits.
Que reste-t-il ? La fonction financière, les fonctions de coordinations entre les partenaires et quelques autres. Ne me demandez pas si c’est un mal ou un bien, je n’en sais rien. Cela dépendra des cas, des organisations, des contextes, car nulle recette ne fonctionne partout. Mais entre un nerf de la guerre volatile, immatériel (l’information, la connaissance), les caractéristiques des prochains entrants sur le marché du travail, des technologies et des pratiques qui rendent tout cela possible, le changement de rapport entre l’entreprise et ses ressources peut devenir le prochain très gros chantier. Pour le meilleur au départ, avant d’en découvrir les mauvais aspects qui seront aussi au rendez vous. Car toute réaction à une situation excessive engendre forcément ses propres excès. Il sera temps alors de passer à autre chose, mais ainsi va la vie de l’entreprise qui ne pourra jamais camper sur aucune certitude.
[Mise à jour] Cela me rappelle une anecdote lors de mon récent passage à l’ESC Lille. Un des reponsables de l’école me disait qu’après le temps où l’on connaissait qu’un employeur pendant toute sa carrière puis celui où on en connaissait plusieurs, nous allions connaîre l’époque où les individus allaient connaitre plusieurs employeurs en même temps.
Tout cela me rappelle un reportage que j’ai vu récemment sur le Mégalodon, espèce de requin ayant peuplé les mers il y a plus d’un million d’années. Une des explications à sa disparition est qu’il lui était difficile d’assouvir ses immenses besoin en nourriture seul et que lui ont survécu des espèces telles que les orques, moins puissants individuellement, mais capables de s’organiser pour chasser en groupe de manière plus flexible. Et si la grande entreprise était le mégalodon de ce début de siècle ?
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