J’ai souvent coutume de dire que, même dans le cadre d’un changement prometteur, il est nécessaire de garder les pieds sur terre et d’y aller pas à pas. En l’occurence : tout excès finit en effet par engendrer un excès contraire et l’entreprise n’y trouve plus forcément son compte
Gageons que la transformation de l’organisation de l’entreprise est une chose acquise, nécessaire, et qui aura lieu quoiqu’on en pense, deux solutions se présentent :
- y aller tranquillement, pas à pas, afin d’être prêts le jour où l’ancien modèle sera définitivement dépassé. Cela implique de partir tôt, dès aujourd’hui (voire hier) et ainsi de se donner le temps et de trouver sa propre voie tant je ne crois pas aux recettes magiques à vocation universelle.
- freiner des quatre fers au risque de devoir faire face à un changement très violent après demain et d’y laisser davantage de plumes que si on avait opté pour la première solution. Une sorte d’effet élastique. Le changement n’étant pas dans l’ADN des organisations, Hamel pense que c’est l’horizon vers lequel nous nous acheminons.
Mais en termes de migration vers le management 2.0, l’entreprise 2.0 ou encore l’adoption des outils de social-computing, plus que la peur du changement c’est la notion de confiance qui joue un rôle essentiel.
En effet, comme le souligne Ross Dawson, l’entreprise qui rechigne à voir ses collaborateurs se structurer en réseaux informels et utiliser les outils “sociaux” disponibles (facebook, linkedin etc…) ne fait ni plus ni moins que retranscrire dans les faits un manque de confiance avéré vis à vis de ses collaborateurs. Tout le monde comprend ce que l’utilisation de ces outils ainsi que de leurs alter egos dédiés à une utilisation interne en entreprise peut apporter comme bénéfices dans le cadre d’une bonne utilisation. Leur refus traduit donc la certitude que l’utilisation en sera obligatoirement mauvaise, qu’on ne fait pas confiance aux individus pour développer des usages à valeur ajoutée pour l’entreprise.
J’ajouterai que c’est tout simplement nier la réalité de l’entreprise qui vit grâce à ses réseaux informels depuis la nuit des temps mais qui a soudainement peur de le reconnaitre maintenant que les outils permettant de structurer tout cela au grand jour sont disponibles.
L’individu privé de la possibilité de fonctionner dans le cadre de son travail comme il le fait dans la vie de tous les jours ou comme il le fait déjà à périmètre restreint dans son entreprise ne se dit pas seulement “on m’empêche d’utiliser des outils qui me seraient utiles”, il se dit également “on ne me fait pas confiance”. Et dès lors qu’un individu ressent le manque de confiance de son entreprise à son égard comment voulez vous qu’il ait, lui, confiance ? Et les effets de ce manque de confiance vont largement au delà du seul problème que nous évoquons : il se répercute à tous les étages de l’entreprise en termes de motivation, d’implication, de sentiment d’appartenance, de partage des valeurs…
Et Archimède dans tout ça ? “Tout individu plongé dans un environnement de confiance donne à cet environnement une confiance égale à celle reçue”. Déclinaison pratique “Tout individu ne ressentant pas la confiance de son organisation dans sa capacité de bien faire se désengage progressivement”.
A se demander d’ailleurs si ne pas faire confiance à l’ensemble de l’organisation n’implique pas un prix à payer supérieur que faire confiance à l’ensemble même si dans le lot quelques uns ne le méritent pas.
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