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Des nouveaux profils de postes pour l’entreprise 2.0 ? Quelques exemples
Category: Communautés, Entreprise 2.0, Entreprise, organisation et management, Intranets, Pratiques / Outils collaboratifs, RH & Management 2.0, Ressources Humaines, Social Networking, Social computing, Stratégie, TIC, WebJe constate au quotidien que les grandes entreprises, conscientes des enjeux du passage à des dynamiques de type entreprise 2.0 et du caractère radicalement nouveau des pratiques à mettre en œuvre, commencent à mettre en œuvre de nouveaux types de postes. Il s’agit à la fois de pratiquer l’alignement entre l’activité “people centric” et les enjeux de l’entreprise, identifier les opportunités nouvelles, mettre de l’énergie dans la transversalité et les communautés, positionner et accompagner de nouveaux types d’outils, ré-aligner les outils sur les pratiques…
Un rôle complexe qui demande un mix entre connaissances nouvelles et compétences traditionnelles. Il est généralement confié à une personne de l’interne qui découvre cette complexité nouvelle et doit être au four et au moulin. Mais avec l’expérience on voit également se profiler des recrutements spécifiques sur des profils de postes nouveaux afin de rationaliser le travail dans ce qui n’est plus une expérimentation mais l’industrialisation d’une nouvelle manière de faire.
Forts de constat et de leur expérience dans la mise en place d’outils 2.0 au service de problématiques RH (et je suis le premier à pouvoir en témoigner), mes amis de chez Talentys ont planché sur la question afin de proposer une grille de lecture des compétences nécessaires et des définitions de postes adéquates à destination des directions opérationnelles et des Directions des Ressources Humaines.
Nos réflexions ont du se croiser puisqu’ils proposent :
Le « Community Manager » (CM), animation opérationnelle des communautés
Le « IT 2.0 expert » (ITE), gestion des outils équipant les communautés
Le « Chief Networking Officer » (CNO), stratégies et management des communautés
Je vous invite à télécharger ce document en cliquant ici et à nous faire part de vos retours afin de pouvoir continuer à l’améliorer et l’enrichir.
Amis DRH, RRH, recruteurs, managers, les commentaires vous sont ouverts.
Tags: 2.0 , animation , Communautés , community manager , DSI , Entreprise 2.0 , fiche-de-poste , pilotage , poste , réseaux sociaux professionnels , réseaux-sociaux , Recrutement , Ressources Humaines , Stratégie , talentys , web-2.0
Mieux que se croiser nos reflexions se fertilisent. Nous avons d’ailleurs repris le terme CNO du whitepaper bK sur l’entreprise 2.0.
Bon mais ce doc reste un premier jet qui j’espère provoquera une fertilisation plus large ! a+
[...] Des nouveaux profils de postes pour l’entreprise 2.0 ? [...]
IMO .. think about “role profiles” instead of job descriptions .. more flexible and longer-lasting …
« Community Manager »: OK
« IT 2.0 expert », que j’appellerais plutôt “collaborative technology expert” pour avoir un peu plus de pérennité: OK
« Chief Networking Officer »: à mon avis non, car le networking en soi n’intéresse pas beaucoup les entreprises (à part Danone). Pour moi, ce serait plutôt encore et toujours “Chief Knowledge Officer”, s’il rend compte au DSI, et “Chief Learning Officer”, s’il rend compte au DRH.
S’il rend compte au P-DG, alors il est soit à la tête d’un programme de transformation (Company Program Director), soit d’une agence de renseignement (Chief Intelligence Officer).
Je crois que l’armée serait un bon benchmark. Comment s’appelle le responsable des systèmes d’information tactique.
[...] Des nouveaux profils de postes pour l’entreprise 2.0 ? Quelques exemples | Bloc Note de Bertra… [...]
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Nos réflexions se croisent mon cher ami. Je viens de terminer une mission de 3 ans de conseil en développement pour une structure regroupant 13 structures multi et pluri professionnelles rattachées au plus grand bassin de l’emploi (roissy paris nord ). Ayant donné une dimension 2.0 à cette fonction en appui à mes compétences RH et coach. Cette mission va se poursuivre avec un changement d’intitulé en passant de “Conseiller en développement” à “animateur d’une communauté de développeurs”. je vais publier un article sur ce sujet dans les jours prochains.
Il me semble que le rôle “contributeur” manque à la liste établie par Talentys.
Quels réseaux pour le Chief Networking Officer ? Quelles communautés pour le Community Manager ? Quels outils pour l’ITE en l’absence de contributeurs ? Dès lors comment justifier auprès de l’entreprise de la nécessité d’employer des profils aussi spécialisés, si aucune garantie concrète n’existe que des réseaux, des communautés performantes, verront bien le jour pour lui permettre de mettre en oeuvre sa stratégie.
Je comprends que l’existence du contributeur est implicite dans le schéma présenté, mais qu’en est-il dans la réalité ? Pour le moment seules de rares entreprises engagées dans des dynamiques de type “entreprise 2.0″ selon le mot de Bertrand, ont commencé à intégrer ce rôle dans leur organisation.
Pour les autres, tout reste à faire, en particulier la refondation de la relation liant l’entreprise à ses collaborateurs devenus “contributeurs”. Cette refondation devra nécessairement donner lieu à terme à un contrat posant explicitement un deal. “Je contribue ok mais qu’est-ce que cela me rapporte ?”. La question est ouverte. Je pense que les réponses qui y seront apportées seront déterminantes pour la suite.
Beaucoup de boulot pour les DRH en perspective…
@jacques : comme vous l’aviez compris notre petit outil ne couvrait pas l’ensemble des collaborateurs. Mais ici comme souvent l’arbre ne doit pas cacher la forêt !
Les collaborateurs-contributeurs sont le coeur du dispositif plus que cela n’a jamais été le cas puisque ces usages sont basés sur le user generated content, le workflow ne fait pas grand chose, tout repose sur les interactions et les contributions.
Notre approche est de reconnaitre que les contributeurs sont divers, certains hyper actifs d’autres passifs, certains plutot initiateur (je fais un mémo) d’autres plutot commentateur par exemple… et que cela peut fluctuer dans le temps.
Par ailleurs il y a nécessité d’un socle, un cadre favorable qui doit rendre propice la contribution d’où qu’elle vienne… et avant de parler de rémunération ou de rétribution, je crois le plus important est la confiance dans les règle du jeu de l’usage et ses conséquences, pas toujours évident dans des structures très hiérarchiques ou très “compétitives”. Les bénéfices induits et la dynamique sociale sont les moteurs des contributions.
@David: Partage votre opinion sur le fait que la dynamique sociale produite par les modèles participatifs étant potentiellement bonne pour les entreprises, elle doit être présentée comme un vecteur fondamental des systèmes participatifs. Avec le bémol éternel des coûts, du ROI etc systématiquement objecté par les DG à cette argument… Pas mal de groupe de travail à monter sur ce thème en prévision donc…
Sur l’identification des profils de contributeurs, ne serait-il pas intéressant d’avoir une grille d’analyse organisée autour de la macro segmentation “contribution soumises à workflow vs contribution non soumise à workflow” ?
@David: J’oubliais l’essentiel. Impatient de lire votre memo sur les profils de contributeurs.