Florence Meichel nous pointe un fort intéressant document sur ce que doit être le référentiel de compétences de l’étudiant du XXIe siècle.
Sur que le sujet ne manquera pas d’intéresser mes amies les Geemiks.
Je ne peux m’empêcher de me poser une autre question. Sachant que les étudiants deviennent un jour des professionnels et sachant que l’apprentissage permanent est central dans la performance des collaborateurs dans une économie de la connaissance, ce référentiel n’est il pas tout bonnement un référentiel de compétences pour tout collaborateur ?
Au delà de cette question se pose bien sur celle du temps dédié à l’acquisition de connaissance dans l’entreprise. Essentiel pour l’individu, important pour la performance de l’entreprise qui le ressent d’ailleurs comme tel mais préfèrerait que cela se passe hors des heures de travail. Vous n’êtes pas un bon professionnel si vous ne vous tenez pas informé. Mais si vous vous tenez informé sur votre lieu de travail vous n’êtes qu’un dilettante.
Ce qui me fait d’ailleurs penser qu’il ne suffit pas de valider que votre collaborateur ou que vos étudiants aient ou développent ces compétences, il faut leur donner la possibilité de les mettre en œuvre au travail ou à l’école.
Cela vous inspire ?
Tags: apprentissage , économie-du-savoir , compétences , Connaissances , education , Information / Connaissances , référentiel , Ressources Humaines
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Pour répondre à ta question Bertrand : Oui, tout à fait d’accord avec toi. Il s’agit du “savoir agir en situation” . La compétence ultime recherchée pour valider une compétence (savoir, savoir-faire, savoir-être) et engendrer le “savoir devenir”.
Intéressante réflexion mais c’est tout de même à très grosse maille pour une application en entreprise.
En revanche oui les référentiels et en particuliers ceux des managers doivent être revus à l’aune des réseaux sociaux.
Ah voila je me souviens pourquoi je ne poste plus, cette tronche est trop horrible :-))))))))
“Vous n’êtes pas un bon professionnel si vous ne vous tenez pas informé. Mais si vous vous tenez informé sur votre lieu de travail vous n’êtes qu’un dilettante.”
En effet, et c’est tellement devenu un réflexe que lorsque le management passe le message inverse (informez-vous, échangez, ce qui vous permettra de mieux collaborer), les collaborateurs ont du mal à embrayer !
Pour lancer une démarche “réseau social”, on précise souvent qu’il faut impliquer au maximum le management. Sur le terrain, cela a tendance à se transformer en “priorité 1 : convaincre le management”. Et c’est là que ça coince : c’est certes important, mais largement insuffisant. Une action de gestion du changement sur les collaborateurs est autrement fondamentale, voire à débuter plus tôt, car plus longue à porter ses fruits : ils sont plus nombreux, parfois moins accessibles, plus regroupés et donc plus longs à faire évoluer.