La vraie nature de l’évaluation 2.0

Lorsqu’on parle d’évaluation 2.0 tout le monde se jette sur les statistiques que peuvent fournir les outils du même nom. Mais l’entreprise 2.0 étant d’abord une manière de faire les choses je me suis laissé aller à me demander si, davantage que mesurer l’activité 2.0 des employés il ne devrait pas y avoir une manière 2.0 de les évaluer, aussi bien quantitativement que qualitativement.

Cela me rappelle un article du Wall Street Journal sur l’incongruité de l’entretien d’évaluation et la nécessité de s’en débarrasser. Je ne peux qu’abonder dans ce sens, et ce pour différentes raisons.

• Périodicité : faire le point tous les ans est ridicule en 2008. L’évaluation et la correction doivent se faire en permanence, en temps réel sauf à apprécier de laisser un collaborateur en perte de repères, ou en chute libre en se disant “si rien ne change je vais l’incendier dans dix mois” plutôt que le prendre en main de suite. Un bon élément en phase de désengagement parce qu’il s’ennuie dans sa fonction, qu’il a besoin d’évoluer, n’attendra pas l’entretien, il sera parti avant. Sans même vous parler d’un “Génération Y” qui de plus recherche la récompense immédiate.

• Subjectivité : une personne, deux évaluations, deux résultats différents. L’entretien est par définition subjectif sauf à oublier qu’il ne s’agit que d’êtres humains et en déshumaniser le contenu ce qui serait un remède pire que le mal. Mais partant de là on sait que rien d’objectif n’en sortira jamais.

• Individualité : on évalue une personne alors que son travail même est conditionné par celui des autres. Qu’il soit bon ou mauvais, heureux ou malheureux, tout cela compte au final mais n’est pas du qu’au fait de l’individu concerné. Les autres ont leur part de responsabilité. Son manager également. L’évaluation individuelle est souvent, parce qu’elle met des individualités en compétition, un frein manifeste à la collaboration que recherchent avant tout les entreprises aujourd’hui.

• Unilatéralité : l’entretien se fait en mode descendant et est trop souvent le moment de l’expression unilatérale d’un pouvoir normatif et de sanction (je dis ce qui est bien et je décide de savoir si tu as bien fait) que de la possibilité d’évoluer et d’avancer. Avant un entretien un employé a plus tendance à se demander ce qu’on va trouver à lui reprocher que se dire “super, voilà l’occasion d’avancer”.

• Partialité : celui qui évalue ne peut être en permanence dans le dos de celui qui est évalué et par conséquent n’a qu’une vision partielle de ce qu’à été son activité et de ce a quoi il a du faire face.

Ajoutons que même les managers trouvent de moins en moins d’utilité à la chose et, afin d’aller au delà des limites que je viens d’énoncer, nombre de “bons” managers court-circuitent les dits entretiens pour être davantage en phase avec la réalité du terrain, ce qui les vide de leur sens lorsqu’ils ont lieu.

Pourrait on dès lors dire que l’évaluation 2.0 serait permanente, fondée sur un 360°, prenant en compte la totalité du contexte et de la part même invisible du travail et du contexte de chacun, et orientée vers le progrès et non vers la sanction ?

Dans l’esprit oui. Et je dirai même qu’elle serait à effet immédiat, autrement dit qu’on n’en sortirait pas avec des promesses mais avec la certitude que des choses seront faites pour progresser. L’obligation de résultat ne repose pas que sur l’évalué…l’évaluateur ne doit pas que sanctionner mais avoir à sa disposition des outils permettant de faire avancer les autres.

Ca c’est l’esprit 2.0.

En termes d’outils il est également vrai que la mise en place de plateformes collaboratives 2.0 (appelez les comme vous le voulez) permet également de diagnostiquer en temps réel l’implication, sentir les prémices d’un désengagement, avoir des arguments tangibles pour une évolution de carrière et le tout de manière objective puisque ce qui n’était avant du domaine du (faiblement) ressenti repose désormais sur des contenus tangibles. Un meilleur moyen de prendre en compte la réalité de l’individu pour l’aider à avancer mais également d’être objectif en s’appuyant sur du tangible lorsqu’il s’agit de réprimander des attitudes a priori intangibles. Avant seule la partie dédiée aux résultats chiffrés était objectivée, désormais on peut aller plus loin tout en restant factuel.

Si l’on veut mettre en place des évaluations 2.0 c’est davantage à la nature même de l’évaluation qu’il faut penser. Ensuite on verra bien ce que permettent les outils nouveaux pour donner aux managers les données nécessaires pour une évaluation permanente, plus complète et plus objective.

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