L’application des bonnes idées c’est un peu comme la tension ou le cholestérol : peu est dangereux, trop peut être nuisible. Le cas du télétravail et de son corolaire, les équipes virtuelles est en ce sens éloquent.

Le télétravail est, tout au moins en partie, la réponse à  nombre de maux. Tout d’abord à  la nécessité de pouvoir travailler de partout (et pas uniquement de chez soi). Ensuite à  une préoccupation qui veut que l’on fasse la chasse aux transports inutiles. Qu’ils soient à  la charge  de l’entreprise (déplacements professionnels) ou du collaborateur (moins de stress), un bon discours qui touche à  la fois le porte monnaie (dépenses) et la bonne conscience (protection de l’environnement) fait de l’informatique (forcément verte) et de ses outils de travail à  distance un remède à  la fois économique et sociétal aux maux de ce monde. Et il y a de quoi y foncer tête baissée.

Oui mais voilà , l’équipe virtuelle, conséquence évidente du télétravail, n’est pas la panacée. Croyez moi, d’ailleurs, il n’y a pas d’équipe virtuelles. Il n’y a que des équipes réelles qui travaillent à  distance, le reste n’est que de la littérature. Les outils informatiques permettent à  des équipes de s’affranchir de barrières liées au temps, à  l’espace, au caractère autonome de l’emploi du temps de chaque membre. Mais encore faut il qu’il y ait équipe. Et une équipe ça peut travailler à  distance mais ça se crée et ça s’entretient par des vraies rencontres. La qualité et l’efficacité du travail collaboratif distant sont directement proportionnels à  la fréquence et la qualité des moments de rencontres « réels ».

Les outils de travail à  distance sont un palliatif à  l’impossibilité de travailler ensemble, au même moment, au même endroit. Les outils sociaux ont pour valeur ajoutée de donner davantage de qualité à  la relation à  distance ce qui minimise, sans les supprimer, les inconvénients de l’éloignement. Mais le travail d’une équipe et le besoin de cohésion propre à  l’entreprise ne peuvent se satisfaire d’une relation 100% à  distance qui s’avère contre productive sur le long terme. Il semblerait d’ailleurs que des entreprises qui avaient fait le choix du tout virtuel commencent à  faire machine arrière. A l’inverse, un exemple de réussite nous viens (une fois encore) de chez Cisco mais à  y regarder de plus près, le télétravail n’est appliqué que 2 jours par semaine. Peut être qu’une dose plus élevée entrainerait des effets de bord.

Il est des choses qui ne se font, des problèmes qui ne se résolvent que par un vrai contact. Il en est d’autres qui ne peuvent naitre sans qu’il y ait eu une discussion, un échange de regards, une poignée de main au préalable. C’est vrai dans une certaine mesure sur le web, ça l’est encore plus dans l’entreprise.

Faire de l’entreprise le seul et unique lieu de travail possible est totalement contre productif tant économique qu’humainement. On doit pouvoir travailler de partout pour faire face à  toutes les contraintes de la vie professionnelle voire de la vie privée. Et cela sans même compter l’impact environnemental. Mais croire qu’on obtiendra le même résultat avec des gens qui ne se voient que rarement voire n’ont jamais été présentés « réellement » est illusoire. La vérité est entre les deux et relève d’une réflexion qui ne se peut se faire à  la légère sans se laisser aveugler par la mode du moment. « Laver vert » c’est bien, lessiver le capital humain et la cohésion ça l’est moins.

Il est aujourd’hui possible de faire fonctionner des équipes à  distance. Mais pour cela encore faut il avoir des équipes.

 
  • Cher Bertrand, là  je ne suis pas d’accord avec toi.

    Une entreprise organisée en télétravail à  100% est tout à  fait possible, viable, même extrêmement productive, et peut même dégager une culture d’entreprise très forte, souvent bien plus forte que dans des organisations traditionnelles.

    Comme tu le sais peut-être, j’ai vécu moi-même cette expérience dans ma société précédente Mayetic, o๠pendant 10 ans, de 1996 à  2005, nous avons été à  100% en télétravail, jusqu’à  30 employés, sans aucun bureau. Cela s’est passé remarquablement bien, nous avons obtenu des résultats absolument extraordinaires dignes de n’importe quelle startup, souvent bien meilleurs d’ailleurs :), avec une communication bien meilleure aussi que dans beaucoup d’entreprises.

    Tout cela parce que nous avions pensé au fil des années l’organisation humaine et managériale en conséquence, nous avions aussi élaboré ou utilisé tous les outils collaboratifs synchrone et asynchrone permettant une communication/collaboration quotidienne de tous les intervenants, et que bien entendu, qui dit télétravail à  100% ne dit pas que personne ne se voit. Toute la société se réunissait une fois tous les mois ou tous les deux mois, et plein d’employés se rencontraient ponctuellement au gré des projets, des réunions et des déplacements, en plus d’être en contact quotidien permanent « virtuel ».

    Bref, une vie de société tout à  fait normale, avec une organisation différente sur certains aspects, beaucoup de temps gagnés sur d’autres, une harmonie très forte entre les collaborateurs, et une culture d’entreprise soudée autour d’un double objectif commun, celui de la réussite de l’entreprise et celui de la réussite de son organisation originale.

    Depuis je vois de plus en plus d’entreprises adopter le même modèle, avec des équipes qui se voient bien moins que nous ne nous voyions car souvent disséminées dans le monde, ce qui est encore plus facile maintenant qu’avant, et qui réussissent tout aussi bien leur travail que les autres.

    La problématique n’est pas dans le fait d’être ou non en télétravail, la problématique est dans les valeurs organisationnelles que l’on veut transmettre dans ses équipes. Transparence, hiérarchie plate, capitalisation, écoute, communication, investissement, véritable collaboration sont des qualités souvent citées comme nécessaires par les tenants des nouvelles organisations, mais rarement appliquées y compris dans leurs propres entreprises.

    Mais quand on est en situation extrême d’organisation « virtuelle », ce n’est plus de la théorie, c’est de la survie, et quand on l’a compris et qu’on l’applique, on obtient les résultats escomptés et on découvre que ça marche, sacrément bien, car même des gens qui ne se voient pas (ou peu) peuvent réussir à  monter des projets extraordinaires et à  avoir des objectifs communs des plus solides.

    Donc oui, une organisation d’équipes à  100% en télétravail est tout à  fait possible et aussi performant voire plus qu’une organisation normale, à  condition 1) de posséder l’infrastructure d’outils collaboratifs nécessaires 2) de mettre en place une véritable organisation de management moderne…

    à  bientôt

    miguel

  • Je te rassure, les boites qui signent des accords télétravail à  2 jours par semaine, (98% des accords au pifomètre) ne pensent pas « équipes virtuels ». C’est tout simplement pas compatible…

    Paradoxalement, un certain esprit « équipes virtuels » existe dans les nombreuses boites o๠l’on télétravail sans mettre un qualificatif sur le mode d’organisation. Be non puisque le télétravail n’est qu’une composante parmi bien d’autres d’un mode d’organisation. L’approche de Miguel avec Mayetic en était une. Et vous n’avez pas manqué de bien « marketer » cette pratique en gage de signes distinctifs ;o)

  • Je peux me tromper, mais il me semble que ce que dit Miguel est la même chose que ce que dit Bertrand, non?

    En gros, ce que Bertrand voulait dire, c’est qu’il faut que les membres teletravailleurs d’une entreprise ont besoin de voir/rencontrer les autres de temps à  autres …

    Et Miguel nous dit que dans son entreprise, tout le monde se renconrait tous les deux mois maximum, et que les individus se rencontraient de maniere ponctuelle entre temps.

    C’est exactement la meme chose a mon sens ….

    • oula! J’ai bien foiré la syntaxe de mon deuxième paragraphe il me semble! ;o)

      • Oui tu as totalement raison

        • j’ai raison sur le fait que vous dites la meme chose ou sur mon paragraphe foireux? ;o)

          Ou sur les deux, evidemment!

  • Tant mieux alors si on dit la même chose 🙂 J’ai peut-être sur-interprété ta phrase suivante :

    « Mais croire qu’on obtiendra le même résultat avec des gens qui ne se voient que rarement voire n’ont jamais été présentés « réellement” est illusoire. »

    C’est à  cela que j’ai répondu car je ne suis pas d’accord avec cette conclusion. Si on met en place l’organisation, les pratiques et les palliatifs qu’il faut, on peut obtenir les mêmes résultats même en se voyant rarement, voire pas du tout. J’ai vu plein de projets réussir parfaitement ces dernières années dans cette configuration extrême.

    • « Si on met en place l’organisation, les pratiques et les palliatifs qu’il faut »…. voilà  tu as tout dit 🙂 Ce que je voulais dire c’est que sans les pratiques et les paliatifs on se retrouve sans équipe. Beaucoup s’imaginent qu’il suffit de donner les outils et décréter le télétravail.

      Ca se pense et ça se conçoit beaucoup plus globalement.

  • Ne Tirez pas sur l’ambulance!!!

    Vous ne dites qd même pas la même chose Miguel et toi Bertrand.
    Tu fixes la limite « normale » à  2 jours de téletravail par semaine alors que Miguel ce serait plutot 2 jours d’intermediation par moi 😉

    Sur le fond je partage cette reflexion de se dire que sans capacité à  organiser du téletravail comment espérer comprendre le fonctionnement de l’entreprise 2.0.

    • Effectivement. D’ailleurs au départ le télétravail signifiait « travailler à  distance de ses équipes » donc chez soi. Les nouveaux modes de travail on fait apparaitre des tendances nouvelles : dans des entreprises dites « globales » on peut travailler au bureau mais en étant physiquement entouré de personnes avec qui on ne travaille pas, sa « vraie » équipe étant répartie mondialement. En termes de cohésion on se retrouve peu ou prou dans le même cas de figure. Même si on garde les gens au bureau, l’organisation de la « collaboration de masse » demande donc une approche similaire.

  • Certains comme Air France sont organisés comme si l’ensemble des collaborateurs étaient en télétravail, alors qu’une minorité d’entre eux le sont effectivement. Un moyen pour ceux qui télétravaillent de ne pas se sentir exclus.

    Pour ma part je trouve que le travail distant, malgré tous les outils collaboratif dont nous disposons, freine un peu la dynamique de l’équipe. Il impose à  chacun pour compenser les debriefing/échanges d’idées informels (pause, repas…) de laisser volontairement des traces de son activité, avancement sur les projet. Tout cela prend du temps et est difficile à  maintenir dans la durée. Une sorte de reporting 2.0, mais vécu comme du reporting quand même…

    • En fait ce n’est pas difficile du tout, c’est une question de pratique et de changement d’usage. Nos retours d’expérience montrent qu’il faut au maximum 3 mois (à  quelqu’un n’ayant pas pratiqué cette façon de travailler) pour adopter l’ensemble des pratique d’une équipe organisée de la sorte et devenir pleinement efficace. Et ce qui est produit n’est pas du reporting, c’est de l’échange, de la capitalisation, du 100% bénéfice en fait pour l’entreprise et le collectif en matière de production d’information, car on est obligé de sortir de son individualisme et de penser réellement à  ce qu’on laisse comme traces de son travail, non pas en terme de reporting, mais en terme de contenu produit et utile aux autres. En fait la véritable entreprise 2.0 est basée sur ces memes principes. Quelqu’un qui n’est pas capable de faire ça n’est pas capable de s’insérer dans une stratégie d’entreprise 2.0 et c’est une des premières choses à  enseigner.

      Enormément de grands-groupes ou d’équipes dispersées mondialement pratiquent cela tout les jours sans pratiquer du télétravail, tout simplement parce qu’ils travaillent à  distance les uns des autres sur des sites différents, et en plus en ce moment de crise o๠les déplacements sont extremement diminués, c’est encore plus fréquent.

      Bien entendu les échanges à  la machine à  café et autres lieux de réunions physiques sont supers quand c’est possible, mais seules les petites boites ou les petites équipes pratiquent cela, les autres pratiquent le travail à  distance au quotidien. C’est pour cela que l’expérience extreme du télétravail à  100% d’une petite équipe est très proche de l’expérience de terrain d’une équipe de grande entreprise internationale travaillant sur des sites distincts, et que les memes bonnes pratiques s’appliquent, aussi bien en matière d’organisation du travail, de collaboration, de participation, de management et de production des contenus qu’en matière de relations humaines.