Un article de plus qui vient donc s’ajouter à  la masse déjà  non négligeable de tout ce qui a pu être écrit sur le sujet. Je viens (enfin) de tomber sur quelque chose d’assez sensé sur la question dans le dernier numéro de la Harvard Business Review, une analyse fondée sur une étude menée dans 50 multinationales. Une analyse qui tend à  confirmer ce que nous sommes nombreux à  voir sur le terrain, n’en déplaise à  ceux qui cherchent le choc des génération là  où il n’est pas.

Aussi bizarre que cela puisse vous paraître, « Yers » et « Boomers » ont à  peu près les mêmes attentes. Il veulent, de par leur travail, contribuer à  quelque chose qui dépasse le monde professionel, à  une sorte de « dessein » beaucoup plus grand, quelque chose qui ressemble for au « higher purpose » des « 12 moonshots » de Hamel. Tous les deux recherchent une sorte de flexibilité dans leur travail. Ni les uns ni les autres ne sont des accros au télétravail, visiblement en raison de la perte de lien humain que cela induit. Les Boomers sont aussi très branchés réseau mais davantage dans une perspective de rendre à  la société ce qu’elle leur a donné. On voit bien là  que les idéaux de la fin des années 60 continuent à  les marquer. Mais d’une manière plus générale les deux valorisent les rapports sociaux au travail. Je vous laisse prendre connaissance de l’article pour aller au bout de ce comparatif.

Alors finalement où sont les différences qui sont supposées transformer notre cadre de travail ?

On peut d’abord se demander pourquoi ils sont si semblables. Les Y ont leurs aspirations, c’est certain, mais même si l’entreprise telle qu’elle est aujourd’hui les frustre ils n’ont pas l’intention de jouer les révolutionnaires. Mais ils profitent à  la fois des brêches existantes et du fait qu’on ne cesse de les présenter comme des vecteurs de changement (prophétie autoréalisatrice ?) pour pousser leurs pions lorsque cela s’avère possible, pour construire un environnement de travail plus en phase avec ce qu’ils sont.

Les Boomers quant à  eux ont gardé quelques idéaux sociaux et collectifs des années 68. Mais plus encore, ils ont eu le temps de faire le tour du système et d’en voir les limites. Certains sont à  un point de leur carrière où ils peuvent laisser tomber le masque : ils ne progresseront plus beaucoup, se détachent des enjeux de pouvoir et de la compétition interne. Cela leur permet d’avoir une vision plus collective que centrée sur leur intérêt personne, de prendre leurs distances avec un système dont ils connaissent les imperfections. Ils arrivent aussi à  un âge où l’on a envie de donner, de transmettre aux plus jeunes, au fur et mesure qu’ils sentent la fin de leur vie professionnelle proche. D’ailleurs 65% d’entre eux disent apprécier de prendre un jeune sous leurs ailes.

Partageant beaucoup de choses, ces deux générations ont beaucoup à  faire ensemble. L’article suggère un tutorat intergénérationel (tiens..ça me rappelle quelque chose) et cite Cisco et Booz Allen Hamilton comme exemples. Notez qu’il s’agit, étrangement, de deux cas d’entreprise 2.0 relativement aboutis, ce qui n’est peut être pas un hasard. Remarquez, pour les allergiques au modernisme, qu’en son temps Jack Welch avait mis en œuvre quelque chose de semblable chez GE.

Alors il n’y aurait donc pas de fossé générationel ?

Il existe entre « Y » et « Boomers » toute une génération née entre 1965 et 1978, celle des X. Si on y regarde bien, c’est toute la génération de trentenaires et quadras qui se sont fondus dans le moule, enterrant parfois leurs propres aspirations, et voient d’un mauvais oeil la fin d’un système auquel ils se sont conformés et qui toucherait à  sa fin alors même qu’ils sont prêts, enfin, d’en toucher les dividendes (comprenez…prendre la place des Boomers) après 10 ou 15 ans de sacrifices. D’autant plus qu’ils ne voient certainement pas pourquoi s’adapter aux Y alors qu’on ne les pas accueilli avec autant d’égards en leur temps. Ca n’est pas pour rien que d’aucuns les appellent la Génération O pour « organigramme ».

Largement minoritaires quantitativement parlant par rapport aux effectifs cumulés des deux autres générations ils sont en quelque sorte le chainon manquant, ceux qui freinent. Peut être aussi ceux qui vivent le plus le syndrome du middle manager. Mais l’importance des deux autres et ce qu’il y a à  gagner à  les faire avancer ensemble doit conduire, selon l’article, l’entreprise à  favoriser le duo « Y+boomer » contre une génération X minoritaire.

Pensez vous qu’on impliquera les X en les prenant en tenaille ? Ou au contraire qu’en faire les grands délaissés de l’opération est une bombe à  retardement ?

 
  • David de Talentpower

    très intéressant article effectivement qui apporte de l’eau au moulin d’une compréhension plus réaliste des générations qui partagent l’open space.

    J’ai d’ailleurs eu une très intéressante discussion cette semaine avec une Responsable Gestion des Cadres d’un groupe sur « que faire pour les bons cadres X ? » coincés entre les highPot Y et les cadres dirigeants Boomers. L’un des points sensibles était justement de créer une perspective, une ambition pour eux.
    Une initiative que toute DRH devrait avoir en cours … surtout qu »ils/elles sont souvent de la génération X … Alors Action et Ambition

    • Evidemment c’est un axe fort à  développer pour peu qu’on sorte des clichés et qu’on se rende compte du potentiel ainsi gaché. Quitte à  jouer le développement gagnant entre les générations, autant ne laisser personne au bord du chemin.

  • Je ne connaissais pas l’analyse côté Boomers mais avant de lire la fin de l’article, j’allais justement dire que le blocage venait de la génération intermédiaire 😉 Et c’est bien là  le problème, ces fameux X qui sont aujourd’hui aux commandes opérationnelles des entreprises, ne voyant même pas l’intérêt d’un changement de leurs méthodes de travail malgré tous les efforts qu’on peut faire pour les convaincre ; avec comme un mélange d’aveuglement et de mauvaise foi…

    Comme toujours les discours sur les générations doivent se moduler. Certains X ont très bien compris les enjeux et prennent pleinement leur part dans les évolutions du travail. Tout comme certains Y sont dans le moule alors qu’ils viennent à  peine de commencer à  travailler…

  • Et ton blog transforme les smileys texte en image ce qui les rend encore plus « kikoolol » et me fait regretter d’en avoir mis hein…

    • Oui…c’est mon coté « X rebelle » qui m’a fait activer les simileys 😉

  • J’aime bien cet article. La question du rôle de la génération X (essentiel à  mes yeux) est bien posée.

    Trois remarques :

    Je suis un peu surpris par la proximité des valeurs entre GenY et Boomers décrite par l’article HBR. Je ne retrouve pas une telle proximité dans les entreprises françaises o๠j’interviens –> un biais culturel est-il possible ?

    Assez surpris également par l’idée avancée d’une coalition des GenY-Boomer au détriment de la Gen X. J’ai plutôt le sentiment que la génération X, à  l’aise avec les différents référentiels, jouera un rôle clé pour faire travailler ensemble les générations en entreprise.

    Enfin, sur le tutorat (dont je suis également un fervent adepte), ne pas oublier que ce dernier peut aller dans les deux sens. Les boomers ont à  l’évidence de l’expérience à  transmettre mais les jeunes générations peuvent aussi transmettre des connaissances aux plus anciens (utilisation des technologies web par exemple). Cette posture de collaboration me semble plus saine que le rapport « maà®tre-élève » souvent présent dans les dispositifs tutorats et qui (oh surprise) ne séduit plus les jeunes.

    Merci pour le post.

    • Je remarque souvent une certaine proximité entre les deux. Ou disons, pour être plus honnêtes, que les boomers sont parfois beaucoup plus moteurs qu’on ne le pense. Lex X…ben ça dépend.

      J’ai aussi été un peu surpris mais au final, si on cherche les raisons il y a de quoi comprendre. Ils ne sont pas proches pour les mêmes motifs, mais le résultat peut être cohérent.

      Pour le tutorat c’est la raison pour laquelle je parlais de « double tutorat » : faire travailler des deux ensemble.

      Maintenant suivre la logique qui amène à  se reposer sur les deux en laissant les autres à  leur propre sort ne m’inspire rien de bon. Par contre s’en servir comme levier pour « secouer » les autres en disant : « regardez, les anciens et les plus jeunes y vont, pourquoi pas vous ? » peut être intéressant si c’est mené intelligemment et surtout sans opposer les gens entre eux.

      Quant à  l’idée selon laquelle les X sont à  l’aise avec les deux réferentiels….effectivement ils les connaissent. Mais visiblement beaucoup n’ont pas passé (c’est logique) le cap qui amène les boomers à  un certain recul et n’ont plus l’esprit de rupture qu’ils auraient pu avoir à  leurs débuts. En fait c’est la génération qui fait sa crise d’adolescence : ils ne sont plus des enfants mais ont du mal à  comprendre les adultes (Bon…là  j’exagère volontairement).

      Et comme le disait François plus haut : il ne faut pas généraliser. Je suis convaincu que tout cela peut être remis en cause non seulement par la culture locale (que tu mentionnes à  juste titre) mais également par la culture d’entreprise.

  • Tout cela est-il vraiment un problème de génération (lié aux années 60, à  l’arrivée du numérique, etc.), ou simplement une question d’à¢ge, d’ancienneté et d’évolution de carrière ? On constate justement que les fameux Y ne sont pas si marqués que ça, dans leur relation au travail, par leur environnement personnel lié au monde numérique, non ?
    Et forcément, ce sont ceux qui sont au milieu du gué de la carrière pro, les X en l’occurrence, qui ont la position la plus difficile à  gérer. Et qui ont les comportements les plus variables d’une personne à  l’autre, aussi.
    Certes, cette pensée m’est fortement inspirée, par le fait que je fête demain mes 20 ans d’ancienneté dans mon entreprise… pile le milieu de ma carrière, et beaucoup beaucoup de questions. Comme beaucoup de quadras, je réalise un bilan de compétences pour tenter d’y voir plus clair dans mes envies, mes priorités, et les opportunités.

  • Sébastien

    D’accord avec Oelita.
    Il faut garder en mémoire que la Generation Y n’est pas uniquement une question d’à¢ge mais surtout une question de culture et de connaissances des nouveaux outils.