Au nombre des sujets classés « sensibles » par beaucoup d’entreprises il y a le cas du middle management. Il est aisé de comprendre que ce dernier sera largement impacté dans une entreprise en réseau, désintermédiarisée, et partant de là  quelques inquiétudes légitimes surgissent. Du coté de l’entreprise qui craint les effets de la réaction et des inquiétudes du middle management et veut préserver la paix interne, du coté du middle manager lui-même qui aimerait bien savoir à  quelle sauce il va être mangé, si son poste va changer ou s’il va tout simplement devenir inutile.

Essayons de dépassionner le débat histoire d’y voire un peu plus clair.

1°) Origine du middle management

Autant commencer par le début. Dans un monde ou le collaborateur a peu de qualification, n’a aucunement besoin d’autonomie, bien au contraire, et où la confiance ne règne pas, il fallait que Dieu tout puissant (le patron, le PDG, l’entrepreneur) ait des agents pour représenter son autorité sur le terrain, le pauvre homme ne pouvant être derrière le dos de tout le monde à   la fois. Et sachant qu’une personne ne peut s’occuper de plus d’un certain nombre de personnes à  la fois, on a ainsi empilé les strates de personnes dont le rôle originel est de contrôler les autres. De manière simplificatrice : a l’origine, le middle management incarne le pouvoir de la direction sur le terrain. Il contrôle, surveille, et s’exprime surtout par son pouvoir de sanction.

Au fur et à  mesure que le contexte social et économique a évolué on a fait évoluer le rôle du middle manager. Mais ni assez profondément ni assez vite pour qu’il se sente assez mal dans son costume voire ait l’air d’un anachronisme en ce début de siècle. On s’attend à  ce qu’il fasse plus qualitativement, humainement, qu’il ait un vrai rôle de développement des Hommes et de facilitation en local mais le plus souvent sans autres soutils que son vieux baton assorti de la traditionnelle carotte.

Bref, l’indispensable contremaitre est devenu le petit chef, incarnation de tous les travers de nos entreprises. Une personne montrée du doigt mais dont on oublie trop souvent qu’elle n’est pas forcément responsable de la situation et qu’elle n’en est souvent pas satisfaite elle-même.

2°) Quelle conception du middle management ?

C’est en effet certainement par là  qu’il faut commencer. Avant de se demander ce que le middle management va devenir, encore faut il savoir de quoi on parle. De l’homme ? De la fonction ?  Le terme middle management en lui-même ne dit qu’une chose : il s’agit d’une strate intermédiaire sans que cela n’implique aucun a priori par rapport à  son rôle. A partir de là  tout est possible en fonction de deux données : ce que l’entreprise entend par management intermédiaire et ce que le management intermédiaire attend de son propre rôle.

Certaines entreprises peuvent penser que le middle manager ne peut être qu’un petit chef chargé des tches administratives et du contrôle (dans le sens le plus basique du terme…surveillance serait plus approprié). D’autres entreprises se disent qu’il y a un travail de facilitation, de développement des hommes, des intéractions, des savoirs à  opérer localement et ce que rôle devrait logiquement échoir à  cette population supposée proche des hommes et du terrain, au détriment d’une activité de surveillance qui bien que toujours indispensable peut s’exercer moins intensément au regard de la capacité à  être autonome accrue des collaborateurs.

Certains middle managers vont également dans ce sens. Ils aimeraient en faire plus, faire mieux, mais ça n’est pas dans leurs attributions ou alors ils n’ont pas les outils pour et prêchent dans le désert, parfois contre leur propre management. Certains sont très bien dans leur rôle de chef local et n’ont aucune envie de prendre des responsabilités étendues qui les mettraient en porte à  faux alors que surveiller et sanctionner et être les dépositaires, fut-ce par délégation, d’une autorité ne souffrant aucune constestation est une situation qu’ils trouvent relativement confortable.

Une première conclusion s’impose donc : le middle management ne disparaitra pas. Reste à  savoir quelle forme il prendra et comment y arriver dans trop de douleur. Cela dépend essentiellement des deux points mentionnés ci-dessus : la vision que l’entreprise et le manager ont, chacun de leur coté, d’un rôle qui peut aller du contrôle strict à  une rôle de développement et de facilitation. Voici ce que cela peut donner.

Ce qui nous donne, en résumé :

– Si ni l’entreprise ni les managers ne conçoivent les choses autrement que ce qu’elles sont aujourd’hui il y a fort à  parier que rien ne changera à  moins que se retrouvant un jour au pied du mur des mesures radicales s’imposent. C’est le genre d’entreprise qui ne voit aucun intérêt dans les médias sociaux et où les quelques illuminés qui ont tenté de lancer un pilote se sont heurtés de front à  la culture locale.

– si l’entreprise voit le besoin de changement et les managers non. Une évolution est possible mais à  grand renforts de dispositifs RH lourds pour préparer le terrain en amont. On pensera aussi à  recruter différemment, des personnes se sentant à  l’aise avec l’évolution en question. Peut être ce qui s’est passé chez Cisco non avec le middle management mais avec une partie du top management qui a été priée d’aller voir ailleurs alors que les autres subissaient un coaching intensif…et que les nouveaux entrants étaient sélectionnés par rapport à  leur capacité à  fonctionner dans ce modèle nouveau).

– tout le monde s’accorde sur l’évolution à  venir. Très bien, c’est le cas le plus favorable. Mais il ne dispense pas d’un minimum de vigilance et d’accompagnement. Ca n’est en effet pas parce tout le monde veut suivre le même chemin qu’il n’existe pas d’appréhensions, qu’un suivi « rassurant » n’est pas nécessaire. Certainement le cas où un projet social media peut embrayer rapidement sur la dimension outil sans trop de travail préalable.

– Les managers veulent que les choses évoluent, l’entreprise non. Je pense qu’il s’agit en fait d’un cas d’école relativement rare. Indépendamment de tout projet de type social media, ce genre d’entreprise doit être caractérisé par des frictions permanentes internes et le changement impulsé par le bas contre le haut fait que les choses n’arrivent que par le conflit ou la confrontation. Surement le genre d’entreprise ou en attendant que la tête change d’avis les managers lancent des initiatives « sous le radar ».

Le middle management n’est pas mort et a de beaux jours devant lui. Reste à  savoir de quoi ils seront faits, l’essentiel étant que chacun s’y retrouve. Quant à  savoir si certaines configurations ne sont pas dangereuses à  terme pour l’entreprise…je vous laisse y réfléchir par vous même.