La sanctuarisation du réseau social est elle un palliatif à  la confiance ?

Résumé : une des premières craintes qui nait lors de la mise en place d’un réseau social est que la liberté d’action et de parole accordée aux salariés finisse par se retourner contre eux. D’où l’idée de “sanctuariser” le RSE afin de rassurer le collaborateur qui sait que ce qu’il y fera ne pourra se retourner contre lui. Une idée a priori saine mais qui n’est pas sans poser de questions à  moyen terme. Cela signfie-t-il qu’il ne puisse se prévaloir de son activité à  son profit ? De plus, en faisant du RSE le seul endroit de l’entreprise où l’on n’a pas à  assumer ses actes, n’y-a-t-il pas de risque de freiner les managers qui voudraient s’en servir comme vrai outil de travail et de productivité ? Un tel projet doit il tenir pour acquis l’absence de confiance entre entreprise et collaborateurs ou, au contraire, demande-t-il de travailler à  la restauration de cette confiance afin que la question ne se pose pas ?

Quand on commence à  penser au déploiement d’un réseau social, une des premières questions abordée dès lors qu’on ouvre le chantier de la gouvernance est celle de l’utilisation qui peut être faite de ce qui est publié dans le réseau en question. A priori on peut se dire qu’il s’agit d’un chantier logique et essentiel car si les collaborateurs ne sont en mesure de mettre en pratique ce qu’ils y apprennent en pratique dans leur travail quotidien le réseau n’a qu’une valeur minime. Mais ça n’est pas de cela qu’il s’agit. Il s’agit de la possibilité ou non pour l’entreprise d’utiliser les données partagées par les utilisateurs à  l’égard de ceux-ci.

A l’égard ? Je dirai plutôt à  l’encontre puisque la vraie question est de protéger le collaborateur contre une utilisation de ses propres propos à  son encontre. C’est un enjeu de première importance. Lorsqu’on sait que la participation ne relève que du bon vouloir de chacun, avoir l’impression de s’aventurer au milieu d’un champ de mines ne facilite en rien les choses et, par conséquent, des dispositions explicites rassurant le collaborateur et engageant l’entreprise ne peuvent qu’être bienvenues.

Moralité, de plus en plus de chartes ou conditions d’utilisation précisent que “rien de ce qui sera dit sur le RSE ne pourra être utilisé par l’entreprise à  l’encontre du collaborateur”. Mais est-ce vraiment une bonne chose ? Est-ce seulement pertinent ?

Je tenais à  faire cette différence entre à  l’égard et à  l’encontre. Si l’utilisation de tels outils est, vue d’un point de vue purement RH, un atout dans l’identification des talents alors il faut se poser la question de ce qu’on fait une fois qu’on les a identifiés. Du coté du salarié rien ne sert d’avoir un moyen de montrer sa valeur ajoutée si ça ne change rien à  terme. Autrement dit il serait logique que le salarié puisse se prévaloir de son activité pour montrer sa valeur ajoutée, sa disponibilité, son attitude collaborative lorsqu’on en vient à  évaluer son travail, parler de sa carrière.

Peut être qu’on entend alors que les contenus du RSE peuvent être utilisés “en faveur” du salarié mais jamais en sa défaveur. A ce moment on voit pointer les discussions sur la discrimination : les salariés qui sont sur le réseau auraient donc un avantage par rapport à  ceux qui n’y sont pas. Attention donc aux projets où l’on sélectionne les utilisateurs…. Si la participation dépend de chacun, il est donc essentiel de supprimer toute barrière à  l’entrée et ne pas limiter l’accès de manière restrictive à  une population donnée. En tout cas il est essentiel de bien préciser la chose.

Je vois une seconde limite à  tout cela : l’impossibilité de se servir du RSE comme outil de travail et de collaboration stricto sensu. On peut juger un collaborateur par rapport à  ce qu’il écrit dans un mail à  un collègue ou un supérieur ? A des paroles prononcées en réunion ? On même eu le cas dernièrement d’une personne mise en cause pour propos tenus à  la machine a café (et à  caractère non professionnels). Et je ne crois pas que quiconque soit choqué lorsque quelqu’un doit répondre de mots, de paroles, tenus devant ses collègues. Pas plus que quelqu’un qui fait étalage à  longueur de journée de ses limites professionnelles n’est surpris s’il n’a pas de promotion a la fin de l’année. Bref, dans un tel cadre où chacun pourrait se prévaloir d’une sorte d’immunité, peu de chances que le management voit d’un bon oeil l’utilisation de l’outil en question dans le cadre du travail quotidien. Ce qui réduit sa valeur, in fine, a pas grand chose.

En fait, quelque chose de plus important (ou grave) se cache derrière cette question. Cette dimension de la gouvernance de l’outil n’a pour autre but que lutter contre l’absence de confiance existant entre le collaborateur et l’employé (et ce dans les deux sens). Un avis renforcé par le fait qu’à  ce qu’il me semble (mais je peux me tromper) je vois cette question apparaitre beaucoup plus régulièrement dans des projets français (pays où la relation à  l’entreprise est, s’il en est, empreinte de défiance) qu’à  l’étranger (ce qui ne veut pas dire que la question ne se pose pas ailleurs non plus). En agissant ainsi on soigne les effets du problème sans adresser le problème lui-même. Autrement dit on ne règle pas des questions de management et de culture d’entreprise par la gouvernance d’un outil. Aujourd’hui, pour faire avancer et évoluer l’entreprise, la question n’est pas de tenir pour acquis cette rupture entre l’entreprise et les salariés mais, au contraire, de faire en sorte que la crainte liée au sujet n’ait pas de raison d’être.

Chacun est habitué à  être responsable de ses mots, comportements et écrits dans le cadre du travail. Sanctuariser le réseau social c’est prendre de facto le risque d’en faire un outil à  usage non professionnel. Avec toutes les conséquences qu’on peut imaginer en matière d’utilisation et de valeur.

 

 
  • Anonymous

    Rigolo : nous avions cette mention dans notre charte initiale. Elle a u00e9tu00e9 supprimu00e9e non pas pour ce qu’elle impliquait vis u00e0 vis du RSE mais plutot vis u00e0 vis du reste. Sous entendre que le RSE ne peut pas u00eatre utilisu00e9 contre le salariu00e9 pose la question : quid en dehors du RSE ?nnSi le RSE est positionnu00e9 comme un “outil comme un autre”, alors il ne devrait pas y avoir de ru00e8gles particuliu00e8res (comprendre pas plus que pour l’email, les propos tenus en ru00e9union, etc).nnNotre charte au final contient deux aspects :n- un rappel des ru00e8gles existantes u00e0 ce jour dans l’entreprise (Ru00e8glement intu00e9rieur, charte u00e9thique, ru00e8glement du SI, etc)n- les bonnes pratiques u00e0 appliquer au sein d’un RSE.nnDans la mesure ou00f9 notre projet est menu00e9 conjointement avec les anglais, je note aussi cette approche du franu00e7ais qui veut tout u00e9valuer/juger/controler avant alors que les anglais sont beaucoup plus confiant et pragmatique (regardons et ajustons si besoin). Cela permet d’u00e9quilibrer un peu :-)

  • Pierre Morliere

    Cette distinction culturelle est pru00e9cieuse. En matiu00e8re managu00e9riale ou politique, il est, en France, rare qu’un avis soit considu00e9ru00e9 uniquement pour une considu00e9ration objective sur une situation. La propension est de rechercher quasi-systu00e9matiquement le ru00e9fu00e9rent, l’idu00e9ologie sous-jacente, l’intu00e9ru00eat catu00e9goriel plus que la simple u00e9valuation de la pertinence du propos. D’ou00f9 une culture du non-dit, du politiquement incorrect, de l’impru00e9cateur d’entreprise, du propos diabolisu00e9, des faits connus de tous dont personne ne parle, des u00e9vidences cachu00e9es. Le RSE doit permettre de dissoudre cette gangne, ce masque social collectif de la pensu00e9e. Les exemples ru00e9cents sont lu00e9gions. Il ne faut pas exclure d’accepter l’anonymat par pseudo du00e8s lors que le ru00e9seau est ru00e9gulu00e9 par des “sages”.