Le collectif n’est pas toujours la solution à  tous les maux de l’entreprise

Résumé : un des présupposés derrière beaucoup de projets d’entreprise est que le collectif et meilleur que la somme des individus. Un fait qu’on a vérifié à  maintes reprises, suffisamment pour l’ériger en vérité absolue. Mais est-ce aussi simple que cela. Dans un système qui peine à  articuler l’individu et le groupe, dans lequel les individus voient de moins en moins en quoi ils contribuent à  quelque chose de global ni ce qu’est ce quelque chose, trois risques sont évidents. Le première est de construire une organisation dans laquelle le collectif n’a simplement pas de sens. La seconde est d’en faire l’échappatoire des problématiques individuelles, une manière de se défausser sur les autres et le système de ses propres insuffisances. Le troisième, du coté de l’entreprise, est de croire que l’organisation sociale ou 2.0 sera un remède à  des processus inadaptés auxquels on a peur de toucher.

Il y a plus d’idée dans 10 têtes que dans une. On est plus forts à  100 qu’à  10. Les foules sont plus sages que les individus. On est plus efficaces collectivement en se comportant comme un organisme vivant que comme une somme d’individualités. Autant de constats et de présomptions qui amènent les entreprises à  développer leur approche “2.0″ ou “sociales” du travail. Avec de nombreux mots magiques érigés en remède à  tous les maux : “communautés”, “réseau”, “lien”, “ensemble”.

Mais ces approches sont elles sans travers ?

La mise en place des logiques sus-mentionnées et, le cas échéant, des outils qui vont avec, vise souvent à  améliorer des dynamiques collectives par le biais d’interactions plus efficaces entre les ressources, entre celui qui a quelque chose à  faire et ceux qui peuvent contribuer à  ce qu’il le fasse mieux ou plus vite. Rassembler et échanger sont donc les maitres mots de ces dispositifs nouveaux. Sauf que :

Intéragir n’est pas produire : la conversation, les échanges, sont un préalable à  l’action mais au final il y a une personne qui doit, suivant les cas, produire un livrable, décider, agir. On co-innove, co-conçoit mais au final l’action reste un enjeu de production individuel. On pourra citer une exception : la co-rédaction d’un document avec un outil comme Google Doc. Mais en y regardant de plus près, une personne doit toujours remettre tout d’équerre, aligner les styles et les propos. On gagne du temps au départ mais la finalisation d’un document écrit à  4 mains est souvent un pensum. Au final, l’unité de travail la plus élémentaire, la tche, reste une problématique individuelle dès lors qu’on regarde du strict point de vue de l’exécution.

on finit par essayer de résoudre par le collectif des problématiques de discipline, de rigueur, de responsabilité individuelle. Si personne n’a de rigueur sur la gestion de ses tches, de son emploi du temps, de ses deadlines, ça n’est pas en réunissant tout le monde qu’on résoudra le problème. On risque même de l’amplifier par des interactions stériles qui ne feront pas avancer le dossier, chacun n’ayant pas accompli le travail préparatoire nécessaire à  une réflexion collective en connaissance de cause.

on déporte le problème là  où il n’est pas en oubliant de s’attaquer aux fondamentaux, voire une manière facile de déplacer la responsabilité individuelle vers le collectif. “Si je ne fais pas la communauté fera”. Et tout le monde se disant la même chose personne ne fait plus rien d’autant plus que “la communauté” ça n’est ni plus ni moins que des individus dont on attend quelque chose. Quand la communauté fait c’est, en fait, certains de ses membres qui, individuellement, ont décidé d’avancer. On remercie “la communauté” mais là  encore on est dans une logique d’investissement et de contribution personnelle. La communauté n’avance pas si ses membres (ou au moins quelques uns) ne décident pas d’avancer.

mais on peut tout autant reprocher le même type de comportement du coté de l’entreprise. “Si on les emmène dans le social ou le communautaire ils vont pallier à  nos processus inadaptés sans qu’on ait à  rien changer de ce coté là “. Alors que justement ces nouvelles dynamiques ont besoin de processus forts et robustes pour trouver à  la fois des raisons et du temps pour exister (on est pas à  un paradoxe près..).

Bref, le collectif n’est jamais aussi efficace qu’on est à  des niveaux de performance individuelle élevés. Il peut renforcer la performance individuelle mais ne peut se substituer à  un niveau minimal exigible de chacun.

Une remise en cause du principe selon lequel de telles dynamiques amènent à  réaliser des choses extraordinaires avec des gens ordinaires ? Pas vraiment. Plutôt un rappel à  l’ordre qui nous dit que le collectif n’avance pas si les individus n’avancent pas eux eux-mêmes. Et que ça n’est pas une affaire de gens ordinaires ou pas mais de sérieux, de rigueur dans le travail individuel. On peut faire des choses extraordinaires avec des gens ordinaires…sauf s’ils se comportent avec médiocrité (ce qui est également le cas des gens extraordinaires soit dit en passant) ou sans aucune rigueur.

Cela qui me fait penser à  des choses relativement diverses :

Je me rappelle d’une interview de Claude Onesta (entraineur de l’équipe de France de handball) sur l’excellence du collectif mis dans place dans cette équipe. Sa réponse (en gros) : “Le collectif ? Vous me faites rire. D’abord c’est 7 gars au top de leur art, qui maitrisent leur poste et les systèmes de jeu, qui savent ce qu’ils doivent faire et comment. Ensuite il y a la dimension collective si vous voulez. Mais avec 7 joueurs moyens et beaucoup de collectif ou 7 très bon peu intéressés par leurs tches individuelles vous ne risquez pas d’être champion du monde”.

Lors d’une discussion sur le sujet on m’a une fois exposé la réflexion suivante : “un système collectivement efficace peut il fonctionner s’il n’y a pas un management par objectif strict au niveau individuel ?”. Contradiction avec l’idée selon laquelle top de mesure indivuduelle tue le collectif ? Non…tout est dans l’équilibre pour le collectif soit vu comme un levier au service de l’individuel et non comme un refuge, une défausse, ou même un poids.

On en revient tout simplement à  la compréhension de son rôle dans un mécanisme, une machinerie plus globale et la manière dont il y contribue ainsi que la manière dont la dite machinerie peut l’aider également à  avancer. Une notion aujourd’hui plus que vague pour beaucoup de salariés qui sont perdus dans leur propre organisation, ne comprennent ni le sens ni l’impact de ce qu’on leur demande et voie dès lors dans le collectif soit un poids qui les empêche d’avancer soit un moyen de se défausser mais rarement un moyen d’avancer.

C’est clairement un enjeu RH et organisationnel. A l’entreprise de redonner du sens au travail, à  articuler le “je” et le “nous” tout en évitant de sombrer dans la facilité et croire que que groupe pourra se substituer à  un niveau d’exigence et de rigueur minimum du coté des individus ainsi que suppléer des processus d’un autre âge qu’il convient de rendre plus flexibles pour plus de pertinence et de pilotabilité.

 
  • Audrey Law-Thime

    Effectivement, croire que juste le fait de demander à  ses collaborateurs de collaborer est la solution pour résoudre les problèmes de son entreprise est faux.

    En fait, l’idée est de se dire que le collaboratif dans le vide ne marche pas. Pour que la démarche fonctionne, il est important que la direction et le management soient impliqués, qu’il y ait une communication adaptée à  l’entreprise, que l’idée du collaboratif s’inscrive dans une démarche structurée et soit un moyen d’atteindre un objectif métier concret et, que les collaborateurs aient une confiance élevée en sa hiérarchie.