Résumé : l’entreprise de demain, sociale, 2.0 ou peu importe a besoin de l’engagement de ses collaborateurs. Problème : tout montre qu’ils sont de moins en moins engagés. Inquiétant mais quelque part logique, tout dépendant de ce qu’on met derrière la notion d’engagement. En effet, devant le peu d’empressement à  faire évoluer les modèles d’organisation et l’impérieuse nécessité de le faire, le terme est de plus en plus dévoyé pour, dans de nombreux cas, se résumer à  faire porter le poids et le risque du changement aux salariés sans contrepartie, soutien, ni garantie.

Il n’est pas un mois sans qu’une nouvelle enquête sur l’engagement des salariés fasse son apparition, le plus souvent pour nous expliquer que ceux-ci sont justement de moins en moins engagés. Ce qui est important et inquiétant à  plusieurs titres.

Parce que l’engagement est un élément qui conditionne la motivation. Parce qu’on essaie de mettre en œuvre des dispositifs reposant de plus en plus sur la participation et que celle-ci ne se décrète pas mais est également dépendante de l’engagement. Parce qu’on attend pas d’un salarié peu engagé qu’il se mette en quatre pour ses clients, qu’il fournisse ce surcroit d’effort en plus de ce qu’on attend raisonnablement de lui…et puisqu’on rentre de plain pied dans une économie des services fortement orientée client.

Bref, les salariés sont peu engagés et c’est grave pour une foule de raisons.

Mais au fait, cet engagement que l’on mesure, dont on déplore le lent recul, comment le définir exactement ? Parce que finalement les études pullulent mais sont peu disertes sur la question, comme s’il s’agissait d’une cause entendue.

Alors j’ai commencé à  regarder sur wikipedia. En français d’abord.

Je trouve d’abord cette première définition

[Psychologie sociale] : En psychologie sociale, l’engagement désigne l’ensemble des conséquences d’un acte sur le comportement et les attitudes. La notion d’engagement est notamment associée aux travaux de Kiesler dans les années 1960 et, plus récemment à  ceux de Joule et Beauvois. L’engagement peut être considéré comme une forme radicale de dissonance cognitive. Le processus d’engagement peut se poursuivre dans un engrenage (escalation of commitment) souvent mis en évidence dans le cadre des recherches sur la prise de décision dans les organisations.

Intéressant mais ça n’est pas notre sujet. On remarquera tout de même avec intérêt que si l’engagement qui nous préoccupe est supposé être la cause d’une attitude, d’un comportement, celui-ci concerne les conséquences au travers d’une logique d’engrenage qui rendent en quelque sorte la personne prisonnière de ses décisions passées dans une logique d’escalade. A priori différent, certains diront même opposé car justement on ne parle pas de rendre les gens prisonniers d’une logique mais d’emporter leur adhésion…et pourtant on pourrait longtemps disserter sur le fait qu’au fait il s’agisse de la même chose, la partie manipulatoire étant passée sous silence pour des raisons de bonne conscience.

Je trouve ensuite celle-ci :

L’engagement est un terme juridique désignant le fait de convenir de participer à  une œuvre ou à  une entreprise en contrepartie d’un paiement ou d’un salaire (les gages).

Rien à  voir non plus. En effet, avec un brin de cynisme je l’avoue, l’engagement qui nous intéresse ne revient ni plus ni moins qu’à  obtenir des salariés davantage que ce qu’on attend du stricte respect de leur description de poste…et justement sans aucune contrepartie supplémentaire qu’un merci (et encore).

En désespoir de cause (même s’il serait passionnant de discuter les motifs souvent moins nobles que ceux exprimés qui se cachent de manière souvent inconsciente dans les discours sur l’engagement), il me reste la version US qui, elle, a une définition spécifique de l' »Employee engagement« .

Employee engagement, also called worker engagement, is a business management concept. An « engaged employee » is one who is fully involved in, and enthusiastic about their work, and thus will act in a way that furthers their organization‘s interests. According to Scarlett Surveys, « Employee Engagement is a measurable degree of an employee’s positive or negative emotional attachment to their job, colleagues and organization which profoundly influences their willingness to learn and perform at work ». Thus engagement is distinctively different from employee satisfaction, motivation and organisational culture.

Voilà  qui est plus proche de ce qui nous intéresse. Mais concrètement…cela veut dire quoi ?Si la notion d’engagement est devenu aussi importante c’est que dans le bon vieux système taylorien, le salarié venait, faisait son boulot et repartait chez lui. Aujourd’hui on lui demande de participer, être la voix voire l’image de son entreprise à  l’extérieur, lui faire bénéficier de son réseau. Choses qui relèvent in fine de la bonne volonté du salarié. Alors oui, un salarié engagé sera prêt à  faire ce petit plus, sera plus ouvert et positif dans ses relations avec les autres dans et hors de l’entreprise, sera davantage promoteur.

Après, tout dépend de ce qu’on met derrière la notion d’engagement, et le plan même inconscient qui peut se cacher derrière.

Je suis toujours surpris de lire que, selon les cas, 60, 70 ou 90% des salariés ne sont pas engagés. Pour ce que vois au quotidien dans de nombreuses entreprises ils tiennent à  leur entreprise et se lèvent le matin avec l’envie de faire de leur mieux dans le cadre de leur travail pour l’aider à  réussir.

Mais on peut également avoir une autre lecture et se dire que ça n’est pas assez.

– que l’engagement c’est, en plus de faire son travail, de partager, participer, aider les autres (de préférence hors du temps de travail).

– que l’engagement c’est se transformer en homme sandwiche sur facebook pour promouvoir les produits de l’entreprise

– que l’engagement c’est, dans l’intérêt général, d’aller parfois contre ce que votre manager attend de vous, parfois même contre vos intérêts personnels

– qu’au final l’engagement c’est prendre sur soi, solutionner par soi-même et à  ses propres risques les problèmes que l’organisation génère d’elle même et ne fait rien pour régler.

Car la situation est la suivante. Le collaborateur est à  cheval entre deux mondes. L’un formalisé et organisé dans lequel il a une mission, des objectifs et duquel il tire ses moyens de subsistance. L’autre informel, tacite, qui contribue de plus en plus à  la réussite du premier, dans lequel sa participation est désirée mais dont il ne tire les fruits que sous forme de « merci ». L’un dans lequel on lui dit que les temps sont durs, qu’il faut faire des sacrifices, qu’il n’est pas question de penser à  une quelconque prime ou augmentation et que son poste est d’ailleurs en danger, l’autre dans lequel on lui demande de plus en plus d’effort.

Autrement il n’existe aujourd’hui pas de « business model » pour l’entreprise « de demain » qui soit satisfaisant pour les salariés. Et faute d’une transformation radicale du « système entreprise« , ce que je vois de plus en plus poindre sous la notion d’engagement se résume à  : « tout change dehors, on ne veut rien changer dedans, débrouillez vous pour faire le grand écart à  tes risques et périls. Mais si vous vous faites prendre, nous nierons avoir eu connaissance de vos activités ». C’est tout le problème de la « seconde économie« , créatrice de valeur pour ceux qui en bénéficient, pas pour ceux qui participent.

A la limite ce que l’on appelle désengagement est même bon signe : c’est la preuve que le collaborateur devient intrapreneur : il prend davantage de risques donc veut à  minima davantage de soutien et de garanties voire récolter les fruits de son effort.

Un engagement qui signifie intégrité, motivation, envie et sérieux oui. S’il doit servir de cache misère devant à  l’absence de remise en cause des organisations, faire porter le poids et le risque du changement sur les salariés alors que l’entreprise s’en lave les mains, s’il s’agit d’un substitut au sens et à  la cohérence alors je propose de relire les conclusions des différentes études différemment. Et de conclure qu’une grande majorité des salariés est motivée mais pas inconsciente.

Alors oui, l’engagement ça se construit. C’est la conséquence d’une logique RH et managériale, pas le résultat d’une exhortation à  changer dans un système qui lui ne change pas. C’est un levier de performance, pas un remède à  l’absence de plan de transformation.

 

 
  • Hersey et Blanchard ont posé l’engagement = motivation x confiance en soi

  • nsteinmetz

    Cela fait aussi pas mal écho à  l’ouvrage « Start with why » :
    – Avec les « manipulations », on obtient certes des résultats à  court terme mais à  long terme, c’est un cercle vicieux et qui ne fonctionne pas/plus.
    – En travaillant sur le « Why », on obtient un engagement

    Le livre s’appuie pas mal sur Apple vs autres constructeurs, et qui en résumant te vend un style de vie, des valeurs, des usages, etc alors que les autres constructeurs te vendent de l’autonomie, + de CPU, + de RAM, + de réduction, etc. En communiquant sur le WHAT, on n’obtient ni fidélité, ni engagement et à  terme on part dans une course à  toujours plus de fonctionnalité et/ou du toujours moins cher et avec des clients volages.

    En communiquant sur le WHY et le HOW, on batit une relation de long terme.

    Le livre est à  la fois terriblement intéressant mais aussi terriblement démoralisant quand on applique ça au management en entreprise.

  • Analyse interessante! L’ Engagement n’ a de valeur, et ne peut exister que dans le cadre d ‘un rapport gagnant / gagnant entre l’ entreprise et ses salariés. Le role de l’Entreprise est de créer un environnement favorable a l’engagement de ses salariés. L ‘aspect materiel, le cadre de travail, et les avantages financiers sont necessaires mais pas suffisants…ce serait trop facile !

    La clé de l’engagement est a la fois individuelle et personnelle, mais elle réside aussi et sutout dans le management global …toutes les dernieres enquètes sur l’engagement font ressortir l’importance de la reconnaissance, et toutes nos interventions en entreprise nous prouvent comme ce manque de reconnaissance est un facteur de désengagement et meme de souffrance…Mais ce point n ‘est la plupart du temps que la partie visible de lceberg…C ‘est souvent la culture d’ entreprise qu’il faudrait faire évoluer et les salariés n ‘attendent que ça.