La culture d’entreprise : vrai sujet mais excuse facile face au changement

excuseLa culture d’entreprise est un sujet à  prendre en compte dans toute démarche de changement. Culture d’entreprise comme culture “locale”. Quiconque s’est retrouvé dans la situation de devoir changer les choses, à  quelque niveau que ce soit, peut en témoigner. Je ne pense pas qu’il y ait matière à  s’étendre sur le sujet tant cette donnée est incontestable et s’impose à  tous.

Maintenant cela ne doit pas nous faire fermer les yeux sur une autre réalité tout aussi importante mais peu souvent mentionnée. La culture est, en effet, un vrai sujet mais est également en train de devenir l’excuse la plus facile pour refuser les choses, refuser de les faire ou expliquer leur échec. Peu importe que ce soit par manque de réalisme ou par volonté délibérée de ne pas voir les choses.

La culture d’entreprise n’explique que 10% de la variance

D’un coté on a des faits que personne ne conteste. Comme le montre cette étude Deloitte, l’impact de la culture d’entreprise sur le business est indéniable. Mais peut être faut il opérer une subtile distinction entre impact sur le business et impact sur le changement. En effet, de l’autre coté Michael Ballé, figure phare du Lean en France et en Europe expliquait dernièrement sur Hypertextual, faits et mesures à  l’appui, que “la culture n’explique pas plus de 10% de la variance. Le phénomène existe, mais il est sans grande influence réelle”.

Qu’est ce que cela signifie ? Qu’au delà  de culture, ce qui conditionne les comportements et les choix d’une personne dans une situation donnée est du à  un certain nombre de forces ou facteurs que l’on pourra appeler système. Et que dans le contexte de l’entreprise qui fait que l’emploi implique l’acceptation des règles de l’entreprise, l’obéissance logique, consciente ou pas,  à  ce que prescrit le système prend le dessus sur la culture ou les systèmes de valeurs. Raison pour laquelle l’internaute peut adopter des comportements radicalement différents de ceux du salarié qu’il est lorsqu’il est au travail.

On parle souvent de culture d’entreprise pour expliquer que certaines entreprises parviennent plus facilement que d’autres à  faire certaines choses. Dans les entreprises françaises qui ont ouvert la voie en matières de Social Business et utilisation des réseaux sociaux on cite souvent Danone. Mais derrière une culture indéniablement unique, il y a une structure de management et de décision décentralisée à  l’extrême. Dans “What Matters Now” Gary Hamel nous donnait également un grand nombre de cas d’entreprises qui travaillaient différemment. Mais de W.L. Gore à  Morning Star il serait bien trop simple de se dire “ah bien sur c’est une histoire de culture..” et, ce disant, tirer un trait sur toute velleité de faire changer les choses chez soi. Si ces entreprises ont effectivement une culture propre – comme toute entreprise – elles ont aussi construit le système qui permet de faire les choses, de conditionner ou légitimer certains comportements.

Bon ou mauvais le système l’emporte sur la culture d’entreprise

Alors on dira que le système est impacté par la culture des dirigeants. Pas nécessairement. L’exemple de John Chambers de Cisco disant que les changements qu’il menait étaient contre sa culture mais dans l’intérêt de l’entreprise est éloquent. On peut changer le système par nécessité que cela nous plaise ou non. Changer de culture est plus compliqué. Idéalement il faut les deux mais une bonne culture avec un système inadéquat ne vaut pas mieux qu’une mauvaise culture avec le bon système. D’ailleurs à  voir le nombre de personnes qui individuellement ou en petit groupes vous expliquent à  quel point il faudrait, ils voudraient, mais ne peuvent pas on comprend vite lequel des deux prime. Même avec la “bonne” culture d’entreprise, c’est le système même mauvais qui l’emporte.

D’ailleurs comme le disait Deming :

A bad process will beat a good person every time

D’ailleurs n’expliquait il pas lui même que 94% des problèmes venaient du système, seulement 6% des individus ?

Travailler sur votre culture ne sert à  rien si vous n’êtes pas prêts à  changer le système.

Finalement la question est de savoir si c’est le système qui génère sa culture ou la culture qui dicte le système. Certainement un peu des deux. Mais ils ne concernent pas les mêmes choses. Changer la culture d’entreprise c’est faire changer les gens, faire évoluer un référentiel de valeurs individuelles et collectives. Changer le système c’est donner du sens à  certains comportements, les rendre logiques et cohérents.

Donc pour dire les choses clairement : rien ne sert de s’obstiner à  piloter le changement par la culture (ce qui revient souvent à  faire porter son poids sur les seules épaules des collaborateurs) si vous n’êtes pas prêts à  changer le système, les règles.

 

 
  • cecil dijoux

    Merci pour ce billet Bertrand. Je suis sur un projet de gestion du changement sur une centaine de personnes et j’ai vu la culture changer, c’est assez spectaculaire. Les élements les plus importants dans ce changements : 2 ou 3 principes de base auxquels on ne déroge pas et surtout de nouvelles pratiques collaboratives. Cela rejoint ce que dit Christensen dans son article What is Culture : si on veut changer la culture, on le fait en changeant les pratiques.

    • http://www.duperrin.com/english Bertrand Duperrin

      Oui je constate souvent qu’on limite la culture à  de l’intangible en s’abstenant de s’attaquer aux pratiques de manière directive alors que c’est par là  qu’on déclenche le changement culturel, pas par des prêches ou des incantations.

  • http://sciences-rh.delemotte.com/ Martin Delemotte

    Je vous rejoins sur la méthode de changement mais je pense que l’opposition entre culture et système sois pertinente à  100%. En sciences organisationnelles, les règles sont souvent vues comme une manifestation de la culture. Dans certains cas, il se peut que les règles soient très difficiles à  modifier du fait de la culture sous-jacente.
    Pour ces cas difficiles, ça ne me parait donc pas idiot de faire un petit travail en amont pour mieux convaincre les salariés qui vont “subir” le changement.

    • http://www.duperrin.com/english Bertrand Duperrin

      Effectivement…la culture inspire les règles qui renforcent la culture qui…et on en arrive à  la sclérose. Je vous rejoins totalement.

      Maintenant l’idée principale était que la culture a vraiment bon dos quand on ne veut pas attaquer les sujets qui fà¢chent. Une action cohérente impose de jouer sur les deux fronts mais on se contente souvent de la partie “soft”, le “hard” étant devenu une usine à  gaz que personne ne veut détricoter.