Les chiffres varient selon les études mais la tendance est là  : les gens sont de plus en plus désengagés par rapport à  leur travail. L’engagement des salariés est donc devenu un sujet de préoccupation majeur pour les entreprises.

Et bien sur la technologie s’est invitée dans le débat. Mesure de l’engagement, analyse de sentiments…les solutions visant à  aider DRH et managers face à  ce challenge commencent à  pulluler sur le marché. Mais toutes ne traitent pas la question sous le même angle, de la même manière et, surtout, avec les mêmes objectifs.

Mesure de l’engagement par questionnaire ou analyse de sentiment

Elles se distinguent d’abord sur la manière dont les données sont collectées. Certaines partent de l’approche traditionnelle par questionnaire et permettent de mesurer le niveau d’engagement des collaborateurs à  un niveau individuel et collectif. D’autres ont une approche reposant sur l’informatique cognitive et le big data et se positionnent dans une logique d’analyse de sentiment. Elles se servent des signaux émis par les collaborateurs pour déterminer, en temps réel, ce qui capte leur attention et quel est leur état d’esprit par rapport à  ces sujets. Par définition la seconde approche suppose d’avoir un environnement de médias et réseaux sociaux internes particulièrement développé (réseau social d’entreprise, microblog etc…) pour avoir assez de matière pertinente pour opérer. Par contre elle offre l’avantage de fonctionner en temps réel. Pour avoir vu des prototypes fonctionner sur un environnement particulièrement actif et riche je dois reconnaitre que j’ai été impressionné : globalement ou au niveau d’un pays, d’une équipe, il est possible de détecter les sujets phares et, surtout, de comprendre s’ils sont évoqués positivement et négativement. Un instrument managérial de choix qui n’en n’est qu’à  ses balbutiements mais promis à  un bel avenir. La première approche, quant à  elle, a l’avantage d’être utilisable partout même si le fait même de répondre à  un questionnaire peut biaiser les réponses.

Quoi qu’il en soit et bien qu’adressant le même marché, les deux approches ne mesurent pas vraiment la même chose et je les vois plus comme complémentaires que concurrentes.

Salariés désengagés ou managers désengageants ?

Elles se distinguent ensuite par ce qu’elles cherchent à  identifier, ce qui traduit deux approches radicalement différentes de l’engagement des salariés. La première approche vise à  mesurer la situation au niveau d’un individu ou d’un groupe et d’en déduire des actions correctives. L’idée sous-jacente est donc que l’engagement se règle au niveau du collaborateur donc qu’il s’agit d’un problème qui se règle de manière individuelle, au niveau de salariés. Le seconde approche est d’identifier les lignes managériales défaillantes. L’idée n’est pas d’évaluer l’engagement au niveau d’un salarié mais par « zones » (géographies, équipes etc…) et d’identifier les managers concernés. L’idée est ici que le désengagement n’est pas une attitude dont le salarié est responsable et qu’il doit corriger mais la conséquence a minima d’un management défaillant voire de quelque chose de beaucoup plus systémique.

Sur cette dimension la seconde approche m’a l’air beaucoup plus prometteuse. La raison du désengagement n’est en effet pas une attitude volontaire du salarié donc il est inutile (voire blessant) de lui reprocher quoi que ce soit en la matière mais il faut identifier les causes première. L’engagement des salariés n’est donc pas le problème des salariés mais celui de la ligne managériale.