A qui profite l’engagement des salariés ?

dilbertp1L’engagement est désormais vu comme une condition essentielle à la réussite durable des entreprises. En effet dans un monde connecté on a besoin de la contribution active de tous pour faire réussir l’entreprise. Et dans un monde où la compétition est féroce on a besoin que chacun donne un peu que sa contribution attendue pour dépasser la concurrence.

Car les bénéfices de l’engagement sont connus. Un salarié engagé est, selon les études, 40% plus productif qu’un autre et contribue davantage à la satisfaction et à l’expérience client, ce qui n’est pas sans impact sur les résultats financiers de l’entreprise. De plus les salariés engagés sont moins enclins à quitter l’entreprise pour aller voir ailleurs ce qui est également un bénéfice chiffrable et appréciable. L’employé engagé est également un ambassadeur de l’entreprise en termes de marque employeur et de produits.

Des salariés engagés c’est une entreprise qui gagne

On comprend bien l’intérêt pour une entreprise d’avoir des salariés engagés lorsqu’on sait, par définition, que le désengagement a les effets exactement contraires et a un impact négatif sur tous les facteurs sus-nommés. L’engagement n’est pas neutre : il est positif ou négatif et ne rien faire pour l’améliorer n’est pas se priver d’un levier mais revient à se laisser couler, lentement, en connaissance de cause.

 

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Un engagement fort des salariés dans une entreprise représente donc le meilleur des mondes. Des salariés qui s’investissent pour une entreprise qui réussit, ce qui profite de fait aux salariés. Et tout le monde est heureux.

En fait pas vraiment. Déjà parce que quelle que soit l’étude à laquelle on se réfère on trouve invariablement un taux d’engagement de l’ordre de 20% maximum. Ce qui signifie que 80% des salariés sont peu ou pas engagés voire activement désengagés, jouant contre leur entreprise. L’entreprise peuplée de salariés engagés est donc aujourd’hui sinon une utopie en tout cas une vision très théorique. Ensuite parce qu’il ne faut pas confondre engagement et satisfaction ou bonheur au travail.

L’engagement n’est ni la satisfaction ni le bonheur au travail

Ce serait un raccourci facile et pourtant non : un salarié engagé n’est pas un salarié heureux. Est on heureux parce qu’on est engagé ? Rien ne le prouve. C’est peut être vrai à court terme mais à long terme il faut la preuve que cet engagement a un impact réel, que l’entreprise en fait quelque chose, qu’il est reconnu, valorisé, utilisé. Sinon le salarié engagé est comme l’amoureux qui ne reçoit pas un regard ni une attention de sa bien aimée : il devient frustré et rentfre peu à peu dans une logique de détestation. Cette année j’ai pu voir à plusieurs reprises le témoignage des Brasseries Kronenbourg (Groupe Carlsberg) sur leur enquête d’engagement interne menée avec Kenexa. Un point m’a fortement intéressé : alors que beaucoup se contentent de mesurer l’engagement de leurs collaborateurs “dans l’absolu”, eux ont fait le lien entre engagement et performance. Est-ce que le salarié a l’impression que son engagement sert à quelque chose, que l’entreprise en tire profit ? Dans la négative le salarié le plus engagé risque en effet de devenir le plus déçu car son envie, son attachement, sa bonne volonté n’auront simplement servi à rien et n’auront souvent même pas été remarqués. Est on engagé parce qu’on est heureux ? C’est plus probable même si le lien entre bonheur et engagement est un cercle qui s’auto-alimente, le point de départ est davantage de ce coté.

employeeengagementCe qui m’amène à une première mise en garde, maintes fois réitérée sur ce blog. Tout le monde s’accorde peu ou prou sur les caractéristiques du salarié engagé (voir schéma ci contre). Par contre deux écoles existent pour ce qui est des conclusions à en tirer. Pour certains c’est à l’entreprise de créer les conditions de l’engagement, pour d’autres c’est au salarié de s’engager et trouver ses propres leviers. “Débrouilles toi pour nous aimer, nous comprendre et te motiver, nous on ne changera rien. Si tu n’y arrives pas c’est ton problème et tu en subiras des conséquences”. L’engagement est alors vu comme le problème des salariés alors qu’il est celui de l’entreprise, au moins pour une large part. Avec toutes les dérives qu’on peut imaginer, notamment en termes qu’équilibre entre vie privée et travail. On voit aujourd’hui des collaborateurs être mis sur la sellette et se voir reprocher leur désengagement car ils ne répondent pas à un email pendant leurs congés ou en week end.

Cette anecdote véridique qu’on m’a récemment racontée m’a rappelée une illustration vue quelques mois auparavant.

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Engagement, le nouveau mot pour exploitation ?

dilbertp2L’engagement est nécessaire et bon pour l’entreprise et pour le collaborateur à condition qu’il s’agisse d’une dynamique conjointe, bidirectionnelle, où chacun est engagé vis à vis de l’autre, donne et reçoit. Sinon il va suivre le sort de nombreux concepts RH et managériaux fumeux utilisés pour habiller une réalité moins reluisante. Pris au sérieux par certains mais dévoyé par d’autres il commence déjà à faire sourire dans le vocable managérial et dans les conférences où on en parle. Car si dans certains cas c’est c’est un levier d’épanouissement et de performance dans d’autres c’est simplement un don sans contrepartie, un marché de dupes qui permet sous couvert d’angélisme et de bons sentiments :

- d’augmenter la pression sur les collaborateurs en les rendant responsables de leur manque d’engagement, en les culpabilisant,

- de leur demander plus pour moins

- de justifier toutes les politiques managériales qui en découlent

L’engagement : une question d’éthique avant d’être une question managériale

Alors oui vous allez entendre parler d’engagement pendant longtemps tellement c’est un facteur indispensable à l’évolution de nos entreprises. Mais avant d’être une question de management c’est avant tout une question d’éthique : par où une entreprise donnée va-t-elle prendre le sujet ? Comme un échange honnête, équilibré dont tout le monde va bénéficier ou comme un trompe l’œil.

Car ce qu’il faut retenir de l’engagement c’est que tout le monde doit en bénéficier. L’entreprise en termes d’investissement et de retour sur investissement, le collaborateur sous forme de reconnaissance, laquelle peut prendre différentes formes (et pas seulement des bons sentiments). C’est à l’entreprise, avant tout, de devenir engageante, au collaborateur de s’engager, puis à l’entreprise de le lui rendre. A défaut on obtiendra exactement l’effet inverse de celui qu’on recherche : un violent désengagement et une vague impression de s’être fait v(i)oler.

Quand l’engagement est payé en retour ça s’appelle le bien être et c’est un levier de performance durable. Lorsqu’il est unilatéral et ne bénéficie qu’à l’entreprise c’est une vision court-termiste qui ne durera pas et se retournera contre l’entreprise. Remarquez ça ne sera pas la première fois

On en reparle dans un an pour voir si une bonne compréhension des dynamiques d’engagement a transformé les entreprises où si le terme a perdu sa crédibilité et figure en bonne place dans les grilles de bullshit bingo.

 

 
  • Nathalie Taburel

    n’est ce pas ce que prône le concept de l’entreprise libérée ?

  • Lynda Longeau

    Merci pour cet article qui remet une fois de plus l’entreprise au cœur de ses responsabilités. C’est à elle de créer cette environnement favorable à un engagement fort de la part de ses salariés, d’afficher et de communiquer sur ses valeurs, sur sa vision stratégique et sur le chemin qu’elle a choisi pour atteindre ses objectifs. Au-delà, dans le jeu des transparences, c’est au salarié d’identifier les adéquations qui l’encouragent ou non à s’engager pour cette société.

  • Philippe Cornet

    Comment faire en sorte de mesurer cet engagement, notamment pour le rapport de gestion (pour les actionnaires) ?

    • http://www.duperrin.com/english Bertrand Duperrin

      Alors là vous êtes dans un sujet qui m’intéresse beaucoup…et je dois avouer être en panne de réponse.
      L’engagement en tant que tel se mesure ou, tout au moins, on peut déterminer son niveau et, plus important encore, les leviers qui font qu’un salarié donné s’engage ou pas.

      Mais votre question est à un plus haut niveau : l’engagement comme actif immatériel de l’entreprise – au même titre que la marque, les brevets etc. Engagement des salariés mais aussi des clients, soit dit en passant.

      Aujourd’hui il semblerait qu’on ait un lien de corrélation clair entre engagement et productivité, avec des coefficients qui permettent de dire ce que l’engagement coûte ou rapporte.

      Maintenant il va falloir se donner les outils nécessaires pour aller plus loin car c’est un impératif vital. Non seulement pour l’engagement mas pour tout ce qui relève des intangibles. Les USA vont désormais les prendre en compte dans le calcul du PIB. Nombre d’entreprises savent que c’est la seule manière de démontrer la réalité de leur valorisation.

      C’est peut être, plus que la transformation du travail, le grand bouleversement de l’ère post-industrielle : mesurer d’autres choses et autrement. Si vous avez des pistes ou vu des choses en la matière je suis preneur.

    • Guillaume Maison

      Est-ce que ces mesures sont absolues ?! sont-elles transposables d’entreprises à entreprises ?
      Je pense que l’engagement est avant tout le cumul d’une éthique et d’une culture d’entreprise. Les attentes sont particulières à chaque individu et chaque culture. est-ce que tout cela ne va pas aller plus loin en redéfinissant le rôle d’un actionnaire – qui serait lui même engagé dans l’éthique et la culture de l’entreprise ?
      (cf. l’entreprise libérée comme le dit Nathalie Taburel ci-dessus)