Suite de mon premier article sur ce que signifie le digital pour les RH  qui n’ont pas envie d’être déclassés par le digital. Liste – toujours non exhaustive – des zones de complémentarité entre digital et ressources humaines.

Culture et ADN

La transformation digitale est avant tout affaire de manière de penser et faire les choses plus qu’une question d’outils. Donnez le meilleur réseau social d’entreprise à un manager qui est convaincu que l’information c’est le pouvoir et qui ne croit pas en la capacité de ses équipes à apporter quoi que ce soit à son plan ni à être autonomes, il n’en ressortira pas grand chose. Donnez une page Facebook forte de millions de fans a un directeur marketing qui pense que le client est un objet qui se manipule, achète et se jette et vous n’irez pas loin non plus.

Le digital c’est une manière de penser et exécuter les business models autrement. Ca n’est pas Internet qui a fait de Uber le cauchemar des taxis…ils avaient les mêmes technologies à disposition. C’est une manière neuve de (re)penser un marché, une offre, puis de la mettre en œuvre.

Le corolaire du digital c’est également le Big Data qui demande une vraie remise en question de choses acquises et surtout un travail sur l’éthique. Et ce d’autant plus qu’on l’appliquera au données RH.

Dernier point : tout montre qu’un levier essentiel d’une transformation digitale réussie est l’orientation client et, de manière générale, une culture de l' »attention portée à l’autre », client ou collègue, client interne ou externe. Là aussi c’est quelque chose qui ne tombe pas du ciel, un mouvement qui ne peut s’enclencher que globalement par l’accompagnement des collaborateurs actuels et une évolution des critères de recrutement.

Le digital, dit-on, demande de recruter des gens bizarres pour, justement faire évoluer la culture de l’entreprise. Il demande également de faire « glisser » la culture des collaborateurs actuels et si ce chantier n’est pas un chantier RH je ne vois plus l’utilité de cette fonction dans l’entreprise. Il y a toute une démarche d’acculturation, de développement et de révélation des talents à mettre en œuvre.

Collaboration

A l’intérieur de l’entreprise une des grandes attentes de la transformation digitale est une meilleure collaboration, formelle et informelle. Mais une telle collaboration, et les échecs relatifs des programmes « entreprise 2.0 » ou « social business » depuis des années sont là pour nous le montrer, n’arrive pas seule : l’outil ne fait pas le moine et on ne reproduit pas en ligne des comportements que l’on n’a pas dans la vie réelle.

Mon exemple préféré sur ce point est celui de Danone. Si le programme « Dan 2.0 » incluant la mise en place d’un réseau social d’entreprise a été un succès c’est en partie parce que dès 2003 l’entreprise avait mis en place un programme managérial appelé « networking attitude ». Ainsi les comportements attendus sur le réseau social n’étaient pas quelque chose de nouveau pour les collaborateurs qui étaient sensibilisés au besoin depuis des années et commençaient peu à peu à vivre ces comportements nouveaux dans leur quotidien.
Leadership digital

Contrairement aux idées reçues la transformation digitale ne vient pas ou pas uniquement du terrain. C’est également un exercice de leadership descendant et en la matière l’exemplarité est loin d’être au rendez vous dans la ligne managériale et encore moins au sommet de l’entreprise.

Il y a un véritable enjeu qui est d’amener dirigeants et managers à incarner ce qu’ils voient comme étant le futur de leur organisation et beaucoup souffrent dans les environnements digitaux. On ne compte plus les leaders capables de mobiliser, d’engager une foule lorsqu’ils sont sur scène, de managers sachant efficacement gérer une réunion « physique » et qui s’avèrent incapables de reproduire le même leadership, d’avoir la même maitrise dès lors que les choses se passent en ligne.

La question du leadership digital est aujourd’hui essentielle et toute personne d’un certain niveau hiérarchique dans l’entreprise doit être à même d’exister de la même manière, en diffusant la même personnalité, le même charisme, en ayant la même efficacité en ligne et hors ligne. Par une phrase prononcée en serrant une main ou un tweet.

 

Nouveaux métiers, anciens métiers

A l’heure ou pas une entreprise ne communique sur son éthique et son sens de la responsabilité sociale on ne peut que constater que les impacts de la digitalisation de l’économie et de la société ont toujours été sous-estimés, négligés, mal appréhendés. La vitesse de cette transformation n’a rien arrangé à l’affaire mais elle n’est qu’une cause parmi d’autres : des métiers disparaissent, d’autres naissent et les RH se doivent d’anticiper et être proactifs pour ne pas voire la situation actuelle s’aggraver.

Cette situation quelle est-elle ? Une grande difficulté à recruter les talents digitaux, qu’il s’agisse de formaliser les postes ou de les attirer. Des salariés qui ont perdu leur emploi ou en sont proches car ils n’ont pas eu l’occasion de s’adapter avant qu’ils ne soit trop tard. Ce qui se traduit également par beaucoup de demandeurs d’emplois aux compétences d' »hier » peu désirés et une vraie pénurie de compétences d' »aujourd’hui et de demain ». Et alors qu’on est encore à panser les plaies d’hier on reste aveugles face à ce qui nous attend et qui va demander un effort sans précédent d’accompagnement des salariés si on ne veut pas, à la fois, faire énormément de casse sociale et se retrouver dépourvu en talents.

La vérité est que près de 50% des emplois actuels, peu importe leur niveau, sont à terme en danger du fait de l’émergence de technologies cognitives et de robots qui demain prendront ces jobs. Hors les personnes capables d’intelligence sociale et de créativité l’avenir s’annonce sombre. Les centres d’appels sont en première ligne et verront leurs besoin en main d’œuvre s’effondrer d’ici 10 ans. Les avocats peuvent déjà commencer à craindre pour leurs jobs de même que tous les assistants de recherche, petites mains des métiers du savoir. Des robots commencent à écrire des articles pour les journaux et l’un d’eux a même décroché un poste au comité de direction d’un fonds d’investissement. La liste est longue.

Nous sommes en 2014 et nous n’en sommes qu’au début. Mais si on ne prend pas mesure de ce qui va arriver a un horizon de 10 ans la casse risque d’être d’ampleur et les entreprises qui ne s’y seront pas préparées ni préparé leurs salariés en paieront le prix fort.

Télétravail et mobilité

Le digital transforme le travail et notamment sur la notion de « lieu de travail ». Le travail n’est plus un endroit mais une activité et les enjeux liés à la mobilité au sens large (le télétravail n’étant qu’une de ses modalités) ne sont pas neutres. Il ne s’agit pas de donner des accès internet et des terminaux dernier cri pour accompagner ce mouvement inéluctable. Bien sur il y a les enjeux juridiques – et peut être en France plus qu’ailleurs – mais il y a surtout l’enjeu managérial. Manager à distance va devenir sinon la norme en tout cas une compétence indispensable. Là encore si rien n’est fait c’est toute une génération de managers qui risque le déclassement alors que, par ailleurs, leurs autres compétences seront difficiles à remplacer en nombre.

Nouvelles mesures, nouvelles valorisations

Si l’on part du principe que l’on va travailler différemment cela signifie que l’on va mesurer le travail et la performance autrement et peut être même mesurer des choses nouvelles. Avec des fiches de poste et des mesures qui datent de l’ère d' »avant » ne vous attendez pas à une transformation des comportements. Et puis vient l’enjeu de la mesure du capital immatériel qui est le grand enjeu des entreprises pour les années à venir avec l’évolution programmée des normes financières et comptables. Dernièrement un des lecteurs de ce blog posait justement la question de savoir comment mesurer la valeur de l’engagement des collaborateurs et valoriser tout cela dans le bilan.  Tout comme la marque, les brevets, l’engagement des clients, ce sont des éléments qui ne pourront rester hors bilan à l’ère digitale. Un chantier assez important pour que les RH le prennent en main non ?

 

Voilà…fin de ce tour d’horizon non exhaustif. Alors bien sur on peut continuer à évider adroitement le sujet, mais qu’on ne me dise pas que les RH n’ont rien à faire dans la transformation digitale des entreprises.