Liens de la semaine (weekly)

• Digiwork : les métamorphoses du travail

  « L’avenir du travail ? Vaste sujet qui a constitué le cœur des discussions de Lift 2014, qui s’est tenue du 21 au 22 octobre à Marseille. Pour Daniel Kaplan (@kaplandaniel), délégué général de la Fing, coorganisateur de cette conférence (et éditeur d’InternetActu.net, partenaire de l’organisation du programme de cette journée), certaines études estiment que 40 à 70% des métiers d’aujourd’hui sont candidats à l’automatisation. A terme, tous les secteurs sont appelés à être bouleversés par le numérique. « 

  tags: work digitization digitaltransformation individidualization measurement indicators

  • Le développement de l’accès et la démocratisation ont brouillé le cadre du travail classique, qui reposait sur l’unité de lieu, de temps et le rapport de subordination. Désormais, les employés amènent leur travail à la maison et la vie personnelle entre au travail. L’organisation et la hiérarchisation même du travail est questionnée, mise en tension par le développement de l’individualisation.
  • Face à cette individualisation, il semble nécessaire d’aider les gens à développer leur “écosystème d’activités”, c’est-à-dire à mettre en valeur cette diversité qui les constitue que ce soit du point de vue de la formation, de l’expérience, des outils, des formes d’implications ou des réseaux qu’ils mobilisent.
  • Ainsi, parle-t-on depuis une vingtaine d’année d’entreprise étendue ; désormais les organisations sont insérées dans un faisceau dense de relations, incluant partenaires, fournisseurs, indépendants, consultants… qui ont un destin de vie commun.

  • A partir du mois de décembre, l’équipe de Digiwork se donnera pour mission, auprès de plusieurs entreprises partenaires, d’étudier et de concevoir de nouvelles modalités de dialogue social, adaptées aux évolutions des pratiques de travail, individuelles et collectives. 

     

  • Le numérique peut tout mesurer, mais que doit-on compter ou mesurer ? Qu’est-ce qui a de la valeur ? Comment de nouveaux systèmes de mesure redéfinissent-ils les indicateurs de productivité ? Ou laisseront-ils place à de nouveaux indicateurs… de bien-être, de richesse sociale, de contribution, etc.
  • On inventerait même des “bullshit jobs”, pour employer l’expression de l’anthropologue David Graeber, des “jobs à la con” pour occuper les gens, surtout orientés vers des tâches administratives ou de contrôle…
  • La valeur du travail semble se déprécier. D’où la recherche de nouvelles métriques pour évaluer les contributions
  • Enfin, et c’est peut être la forme de mesure la plus “futuriste” de mesure et par bien des côtés la plus inquiétante : l’usage de capteurs physiologiques sur le lieu de travail, afin de mesurer l’état mental et nerveux de l’employé pendant ses différentes activités.

• Is Your Intranet Stuck in the Stone Age?

  « The reason no one uses your organization’s expensive collaboration software is because your employees absolutely hate your intranet.

  You would think that by 2014, we’d be past stone-age issues like cluttered landing pages or non-existent search options. Sadly, dinosaur intranets are still the reality for many enterprise organizations.

  Are you an intranet dinosaur? Let’s bring your intranet back into the 21st century. »

  tags: intranet digitalworkplace collaboration

  • Let’s travel several millennia forward in time to explore what an evolved intranet should look like. In the 21st century, a modern enterprise intranet should:

    1. Provide first class data security
    2. Be equipped with refined search and navigation capabilities
    3. Provide a superior user experience and excellent design
    4. Connect employees through social networking integrations
    5. Be responsive! Employees should be able to access their intranet from any device
    6. Provide relevant company-wide information in an accessible way
    7. Offer identity management, including roles and permissions
    8. Appropriately manage employee workflows
    9. Integrate fully with email notifications
    10. Be relevant to employees on a day-to-day basis

• Tom Peters on leading the 21st-century organization

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  Thirty years after leaving McKinsey, the prolific author returns to discuss tomorrow’s management challenges and the keys to organizational change and transformative leadership in any age. »

  tags: management tompeters leadership organization designthinking culture people

  • My real bottom-line hypothesis is that nobody has a sweet clue what they’re doing. Therefore you better be trying stuff at an insanely rapid pace.
  • Here’s an adult with a brain. And he’s teaching time management. Find something more important, please.” But something more important doesn’t exist.
  • Albert Allen Bartlett said that “the greatest shortcoming of the human race is our inability to understand the exponential function.” I think he was talking about the sustainability of population growth, but he might just as well have been talking about how big companies never outperform the market over the long haul.
  • Machines can automate a lot of things, but design is something humans do best.
  • But I also don’t believe that hierarchy is dead.
  • When I came to IBM I was a guy who believed in strategy and analysis. What I learned was that corporate culture is not part of the game: It is the game.
  • You’re in the people-development business. If you take a leadership job, you do people. Period. It’s what you do. It’s what you’re paid to do. People, period.
  • Rich Karlgaard says that companies end up in a vicious—rather than a virtuous—circle, in which the people who get promoted to the top and the people who advise them come from “the dark side,” meaning they’re less engaged with the people side,
  • And so we create a conspiracy. It’s a subversive act, and being coconspirators in a subversive act requires trust and intimacy.
  • ou don’t bring about change in real big meetings or virtual meetings. You bring it about one person at a time, face to face
  • But I still can’t conceive of attempting to change a sizable organization without being on an airplane 200 days a year
  • People who work for big businesses tend to come up afterward and say, “It’s the best speech I’ve ever heard in my life, but I can’t do anything—my boss won’t let me.” Small-business people say, “It was the lousiest speech I’ve ever heard in my life, but I’m going to take one thing and do it tomorrow morning
  • who doesn’t embrace the new technology with youthful joy and glee, is out of business

• Big data : le top 5 des enjeux éthiques

  « Le big data est sur toutes les lèvres. Ces gigantesques volumes de données numériques que doivent désormais gérer les entreprises posent question : comment les organisations peuvent-elle exploiter cet outil de croissance dans un cadre responsable ? Zoom sur le top5 des enjeux éthiques du big data. »

  tags: bigdata ethics data security privacy predictiveanalytics organization

  • Enjeu n° 1 : la sécurité des données

     

     

     

    C’est l’un des principaux enjeux du big data. Les entreprises, aussi avancées soient-elles en matière de systèmes d’information, ne sont pas à l’abri d’un piratage de leurs données par des « hackers » qui sont, eux aussi, à la pointe dans le domaine.

  • Enjeu n° 2 : la maîtrise des données

     

     

     

    Aujourd’hui, la course à la collecte d’informations conduit certains secteurs à confier la gestion des mégadonnées à des tiers. Dès lors se pose la question de la relation directe de l’entreprise avec ses clients.

  • Enjeu n° 3 : le respect de la vie privée

     

     

     

    En France, la Commission nationale de l’information et des libertés (CNIL) se montre très vigilante sur ce point. Elle a émis des recommandations pour que les entreprises s’assurent d’une gestion éthique des données.

  • Enjeu n° 4 : l’analyse prédictive

     

     

     

    Les algorithmes prédictifs représentent un enjeu-clef, en particulier pour les secteurs de la santé et de l’assurance. La technologie permettra d’aller de plus en plus loin dans l’analyse prédictive, imposant aux organisations et aux personnes de définir des limites acceptables.

  • Enjeu n° 5 : les modèles internes d’organisation

     

     

     

    La donnée numérique est tellement valorisée dans les entreprises que de nouveaux métiers émergent, à l’instar de la fonction de « data scientist », pour désigner l’expert de la donnée. « Les questions qui vont se poser sont: qui produit la valeur ? Quelle est la place de cette personne dans l’entreprise ? L

• Les limites de l’individualisation du travail

  « Pour comprendre ce contexte de transformation, il faut reposer les questions de notre rapport au travail, estime la chercheuse. Qu’attend l’individu du travail aujourd’hui… Que signifie le travail par rapport à l’offre qui lui est faite ? Que signifie ce self-emploi, cette individualisation en cours ? »

  tags: work individidualization selfemployment remotework

  • Contrairement à ce que l’on peut penser, on ne voit pas se marquer une dichotomie entre emploi salarié d’un côté et emploi indépendant de l’autre
  • Elles montrent l’importance que les gens accordent à pouvoir mener plusieurs vies en même temps, et notamment l’importance qu’ils accordent à d’autres valeurs que le travail : la famille, les engagements collectifs ou de réalisation personnelle.
  • Le temps du sacrifice à la vie professionnel semble s’éloigner.
  • Pour les salariés comme pour les indépendants, c’est désormais le projet qui devient le point de rencontre de l’organisation et des personnes. “C’est autour du projet que se recomposent de nouvelles manières d’être ensemble au travail”.
  • Malgré l’individualisation, le travail est toujours organisé autour d’une dynamique collective, autour d’une activité précise.
  • le décalage grandissant entre les structures actuelles du monde du travail (entreprises, syndicats, organisations professionnelles, définitions des emplois, des métiers… ) et sa réalité.
  • De plus en plus, l’internet devient le lieu où le travail se produit,
  • L’économie du partage transforme la manière dont nous consommons.
  • La culture des Makers change la façon dont on produit les objets
  • L’internet des objets transforme les produits eux-mêmes.
  • Le problème est que cet idéal, cette injonction à être l’entrepreneur de soi-même n’est pas une bonne nouvelle pour tout le monde. Dans un monde de plus en plus compétitif, les gens n’ont pas tous les compétences pour s’y confronter.
  • Nous sommes éduqués pour conduire sur des autoroutes, alors que les chemins de carrières sur lesquels nous circulons ressemblent de plus en plus à des grands huit.
  • Les gens doivent arrêter de chercher un emploi, mais inventer de nouveaux types de travail. Ils doivent apprendre à maîtriser de nouvelles compétences, à devenir des travailleurs habiles et flexibles et utiliser ce en quoi vous êtes bons pour tenter d’en vivre.
  • Le dilemme d’aujourd’hui est de devoir choisir entre sécurité et liberté. Or, comme disait Benjamin Franklin, “un peuple prêt à sacrifier un peu de liberté pour un peu de sécurité ne mérite ni l’une ni l’autre”
  • Le point commun de ces trois groupes, c’est qu’ils sont tous très habiles avec le numérique. Ils se servent très bien de leurs téléphones et savent tous où aller trouver une connexion internet. Les jeunes précaires londoniens provenant d’Europe sont de surcroit très éduqués.
  • Dans Le précariat, la nouvelle classe dangereuse, l’économiste Guy Standing décrit très bien les caractéristiques du phénomène : hyperflexibilité, perte de contrôle sur le temps, insécurité financière, perte de contrôle sur le développement et l’usage de ses propres compétences, disparition de toute narration professionnelle, aucune accumulation de capital possible, dépendance totale aux petits salaires…
  • il est important de reconnaître que malgré les centaines ou milliers d’amis que l’on peut avoir sur Facebook ou Twitter, la réalité des liens faibles est extrêmement réduite.
  • Les gens doivent apprendre à être plus réalistes sur la réalité du capital social véritablement mobilisable via le numérique.

• «La Troisième Révolution» de Rifkin n’aura pas lieu

  « Le dernier livre de Jeremy Rifkin, la Troisième Révolution industrielle , est, ces jours-ci, très abondamment commenté dans la presse alors que son auteur multiplie les conférences grassement payées et les entrevues avec les puissants. Le succès foudroyant de cette expression «Troisième Révolution industrielle» n’est pas sans rappeler la formule, très à la mode dans les années 70, de «société postindustrielle». Mais quelle est exactement sa fonction ? Que recouvre-t-elle ? Et surtout, derrière son évidence apparente, que dissimule-t-elle ? »

  tags: rifkin economy digital technology solutionism

  • ce sont les lois de l’énergie qui gouvernent l’activité économique, or la crise actuelle marque l’essoufflement des trajectoires énergétiques du passé.
  • la Troisième Révolution industrielle devrait surgir naturellement de la «jonction de la communication par Internet et des énergies renouvelables»
  • Ils oublient de penser les rapports de pouvoir, les inégalités sociales, les modes de fonctionnement de ces «macrosystèmes» comme les enjeux de l’autonomie des techniques et des techno-sciences, sans parler de la finitude des ressources et de l’ampleur des ravages écologiques réels de ce capitalisme soi-disant immatériel.
  • Grâce à son rêve technologique, il n’est plus nécessaire de penser aux impasses de notre trajectoire, à nos vrais besoins, il suffit de s’en remettre aux grandes entreprises, aux experts et aux entrepreneurs high-tech de toutes sortes qui vont nous offrir les solutions techniques pour sortir de l’impasse.
  • C’est un des paradoxes de cette Troisième Révolution industrielle : censée promouvoir un pouvoir «latéral», décentralisé et coopératif, elle fait appel à des forces hautement capitalistiques.
  • le secret de l’annonce répétée de la Troisième Révolution industrielle : éviter les remises en cause, résorber les contestations qui s’élèvent en renouvelant l’utopie des technologies salvatrices qui résoudront naturellement tous les problèmes.
  • Cette nouvelle servitude volontaire vient peut-être de ce que nous sommes toujours plus avides de confort et aussi toujours davantage privés du goût de la vraie liberté : celle dont il est possible de jouir sans la moindre prothèse et sans le moindre risque d’addiction.

• HR Magazine – Where next for HR technology?

  HR technologies are moving at a rate of knots. Mobile, video, big data and social media are currently the order of the day. But what’s looming on the horizon? « 

  tags: humanresources wereable predictiveanalytics analytics mining gamification wellbeing

  • being able to build more robust models to understand why people leave, why they stay and how to predict that in advance using all of the inputs available.” 
  • Wearable technology (smartwatches in particular) may have a role to play in future wellbeing initiatives,
  • Some companies gamified parts of the application process – only if candidates answered scenario-based questions would they proceed to the next stage – but few utilised gamification for training and development.
  • “Wouldn’t it be great if we were able to take social information – such as things they’ve talked about on Facebook – to then be able to create opportunities to engage them?” she asks. “It’s using it for the right reasons. Not for the punitive but for recognition.”

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