L’engagement des collaborateurs, tout le monde en parle, mais comment le mesurer ? Alors que chaque semaine des chiffres de plus en plus alarmants tombent sur l’engagement des collaborateurs, alors qu’on se rend compte que cela a un impact majeur sur le « retour sur salaire », les entreprises lancent les unes après les autres des initiatives visant à (re)-engager leurs collaborateurs.

Comme il est difficile de planifier quoi que ce soit et de mesurer le progrès si on ne sait d’où on part, les initiatives de mesure de l’engagement ont le vent en poupe. Malheureusement dans la plupart des cas elles visent à coté de la cible.

L’engagement n’est pas la satisfaction

Dans de nombreux cas on se sert d’un outil bien connu : le bon vieux baromètre RH ou enquête de satisfaction généralement annuelle. Il existe, il est là, autant en profiter et lui donner une nouvelle valeur. Mais cet outil pose un vrai problème : il mesure la satisfaction et pas l’engagement. Or un salarié peut être satisfait sans pour autant être engagé. « Mon travail n’est pas passionnant ni épanouissant, mon manager est sympa, le job est tranquille, pas trop de pression, pas de risque à terme, la paie est correcte….ça me va bien ». Vous avez là le cas typique du collaborateur qui est satisfait mais certainement pas engagé. « Je me suis donné à fond, personne n’en fait rien, personne ne le voit…mais la perséverance va payer ». Celui là est fortement engagé mais pas satisfait pour deux sous.

Bref vous pouvez avoir un baromètre qui vous dit que tous les indicateurs sont au vert mais vous avez en fait une armée de salariés ronronnants qui ne vont pas vous emmener loin, voire vous faire lentement régresser. Vous pouvez également avoir des salariés totalement insatisfaits alors qu’ils sont fortement engagés. Dans ce cas confondre les deux et travailler sur l’engagement risque d’avoir des effets dévastateurs : ils sont engagés et ne supporteront pas d’entendre que vous pensez qu’ils ne le sont pas.

Heureusement de nouvelles solutions de mesure de l’engagement voient le jour pour surfer sur ce besoin nouveau. Et la plupart du temps elles ressemblent à…une étude de satisfaction.

L’engagement tient plus de la motivation que de la satisfaction

La question de l’engagement tient donc davantage du « ce qui me fait me lever le matin, aller au delà du minimum acceptable ». Et c’est autrement plus difficile à mesurer. Prenons l’exemple des salaires. Un salarié peut dire qu’il n’est pas satisfait de son salaire, pour autant une augmentation pourra améliorer sa satisfaction sans améliorer son engagement ou pas durablement ou seulement marginalement. Certains salariés ont besoin de reconnaissance, d’autres d’un environnement de travail stimulant, d’autres aiment les déplacements fréquents, et d’autres pas du tout.

Savoir comment ils évaluent les choses dans une liste prédéfinie n’a quasiment aucune valeur si on ne sait pas ce qu’ils recherchent. En matière d’engagement, et contrairement à la satisfaction, l’entreprise n’a pas uniquement besoin d’un état des lieux, elle doit identifier des leviers individuels et, là, ça n’est plus du tout la même approche qui est nécessaire. Il s’agit en effet d’identifier des profils des types de personnalités ce qui nécessite des études préalables, une base importante de cas pour corréler les éléments de réponse entre eux et au final un vrai travail de recherche avant de disposer d’un dispositif utilisable et pertinent.

Les questionnaires de satisfaction voient des choses du point de vue de l’entreprise, les questionnaires d’engagement doivent en voir d’autres et du point de vue du collaborateur.

En attendant on peut toujours continuer à savoir si les salariés sont satisfaits ou pas mais ça ne veut ni dire qu’ils aiment leur entreprise ni qu’ils sont engagés.

Crédit Image : Employee Satisfaction by lassedesignen via Shutterstock

 

 
  • Fred Ericksen

    Des solutions existent ! comme des conférences de motivation ou autres
    http://www.conference-mentalisme.com/

  • Merci Bertrand de reprendre avec brio tout le cadrage que nous avions fait ensemble sur l’offre d’accompagnement que Nextmodernity, activateur d’engagement, construit avec la solution Motiva. J’encourage donc à approfondir cette approche en consultant http://www.motiva.fr . Une série de master class se construit d’ailleurs sur ce sujet.

  • Motiva

    Merci Bertrand d’aborder ces concepts à la base de l’approche Motiva. Puisque tu tends la perche, j’en profite pour te donner quelques news :
    – le livre que nous écrivons avec prof Zwi Segal et qui développera ces sujets sortira en novembre (chez Pearson bien sur). Je ne manquerai pas de t’inviter à la conf de lancement bien entendu. Même si c’est encore loin, pour ceux de tes lecteurs que ça intéresse possibilité d’être tenu informé en m’envoyant un email yves@motiva.fr
    – la V3 de Motiva vient tout juste de sortir, beaucoup de nouveautés au menu dans l’approche et les outils. Les prochains projets accompagnés par Nextmodernity démarrent avec cette nouvelle mouture. Je te montre ça au cours d’un dej quand tu as un moment.
    private message : tes grumff nous manquent 😉 tous mes voeux de succès dans ton nouveau job !

    yves

    • En effet, curieux de voir comment cette belle initiative évolue. Quand je sors la tête de l’eau faudra que je t’intercepte pour une interview de toute manière.

  • SeRH Consulting

    Enquète Gallup Q12

  • Une lecture très intéressante ! C’est vrai que les entreprises en sont venues à parler d’améliorer « l’engagement des collaborateurs » sans plus vraiment se demander ce qu’il y a derrière. Une chose transparaît dans l’article, c’est qu’il paraît illusoire de mesurer cet engagement (du moins au début) à l’aide de quelques curseurs…

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  • Pierre

    Tout ceci laisse rêveur….on dit ce que l’engagement n’est pas ….et si on donnait des exemples on pourrait peut-être définir des critères généraux….Exemple, est engagé celui qui invente des procédures plus sécurisées ou lus économes de moyens ou plus écologiques…

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