Reconnaitre l’importance croissante de l’expérience employé dans la marque employeur remet en question le rôle de l' »employee value proposition » (ou EVP) comme pierre angulaire de la dite marque employeur .En effet, l’EVP est dans le paysage depuis une certain temps maintenant et a été assez destabilisante pour les RH dans un premier temps car elle les obligeait à bâtir leur approche autour de l’employé et on comprend qu’on n’ait pas envie de prendre le risque de se jeter sans réflechir sur ce qui pourrait n’être qu’un effet de mode.

L’expérience employé est l’extension de l’EVP au delà des RH

Je ne vois pas l’expérience employé comme un replacement pas de l’EVP mais plutôt comme une extension qui va au delà des ressources humaines.

Les entreprises ont développé l’EVP jusqu’à des niveaux assez différents. Au tout début elles avaient une approche assez restrive de l’EVP qu’elles utilisaient pour promouvoir la rémunération et les avantages (compensation and benefits ou encore comp and ben pour les initiés) parce que c’est ce qu’elles considéraient comme essentiel dans la motivation des candidats. Puis elles se sont rendu compte qu’ils attendaient beaucoup plus et ont commencé à inclure dans leurs EVP les programmes RH visant au développement des collaborateurs, le package de rémunération n’étant que labase de la pyramide de Maslow du candidat. Puis le spectre s’est encore élargi avec la prise en compte de nouvelels attentes, certaines entreprise y incluant désormais des élements « expérientiels ».

C’est ici que nous en sommes aujourd’hui en termes d’EVP : quelque part entre approche valorisant essentiellement le package salarial à un début d’approche expérientielle, en fonction de la maturité des des entreprises.

C’est justement là que l’EVP montre ses limites et que l’expérience employé prend le relais : l’EVP est quasi-exclusivement centrée sur la dimension RH alors que les candidats ont une attente plus large qui concerne le travail et la vie en tant qu’employé.

Passer le de l’EVP à l’expérience employé c’est passer des RH au travail, du candidat à l’employé

La bascule de l’EVP à une approche orientée expérience employé signifie à minima deux choses.

La première est de passer d’une approche orientée RH à une approche orientée travail. L’EVP concerne la partie de la vie des invidus qui est sous la responsabilité des RH : package salarial, formation, bien être au travail. C’est obligatoire mais insuffisant. Une fois que le candidat devient un employé et rejoint l’entreprise 99% de son expérience ne sera pas le fait des process RH ou assimilés mais de la réalité du travail : environnement de travail physique et digital, managers, collègues, collaboration. Les salariés ne se désengagent ni ne quittent l’entreprise en raison des pratiques RH (à moins que l’entreprise n’ait réussi à devenir exceptionnellement catastrophique en la matière) mais en raison de leur expérience de travail. Est il simple, facile et épanouissant de faire son travail ? Ont ils les bons outils pour le faire, pour s’organiser, collaborer, communiquer ? Les managers sont ils  des « servant leaders » ou des obsédés du contrôle. Sont ils aidés, soutenus, leur donne-t-on de l’autonomie ou leur met on un boulet au pied ? L’entreprise est elle ou non un espace de confiance ?

Voilà ce qui compte, voilà ce dont les collaborateurs parlent, voilà ce que les candidats leurs demandent, voilà ce qui va les rendre engagés, désengagées, les fera rejoindre l’entreprise ou partir. Cela compte pour une part croissante de la marque employeur. De bons process et pratiques RH sont la première des polistesse mais ça n’est pas assez. Nécessaire mais pas suffisant. Assez pour avoir des salariés qui viennent au bureau le matin et s’installent à leur poste, pas assez pour qu’ils soient engagés, loyaux, productifs et éventuellement aillent plus loin que ce qu’on leur demande.

Les candidats veulent savoir à quoi leur travail va ressembler, pas seulement comment les RH vont s’occuper d’eux.

Le second mouvement est le passage d’une approche orientée candidat à une approche qui englobe également les collaborateurs. Le but de l’EVP est d’avoir des candidats qui rejoignent l’entreprise mais ensuite pas de s’assurer que la promesse est tenue. Plus généralement on fait beaucoup pour attirer les talents, moins pour s’assurer qu’ils restent. L’expérience employé touche à la totalité du parcours et du cycle de vie du collaborateur dans l’entreprise alors que l’EVP est surtout une affaire d’attractivité. Le candidat devient employé, l’employé un jour s’en va ou prend sa retraiye, il peut revenir plus tard et, tout au long, continuer à recommander l’entreprise à des talents ou des talents à l’entreprise. Son parcours devrait être « sans couture » et son expérience cohérente dans le temps mais il n’en est rien : il y a des programmes à l’intention des uns et des autres, gérés par des équipes différentes et rien n’est fait pour s’assurer de la cohérence de l’ensemble tout au long du parcours. Les entreprises ont appris à la dure et dans la douleur à quel point il fallait être cohérent avec le client, il doit en être de même avec les salariés.

L’EVP concerne la couche basse de la pyrmaide des besoins de l’employé. Une marque employeur performante dans un monde digital où elle dépend de ce que les employés en disent demande de passer au niveau supérieur, penser à l’expérience de travail et la rendre cohérente tout au long du parcours et du cycle de vie du collaborateur.

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