Les collaborateurs sont au centre de la transformation digitale d’une entreprise. D’abord parce que leur « QI digital » est la limite du potentiel digital de l’organisation, ensuite parce que les plus avancés d’entre eux sont les agents de changement sur lesquels elle doit s’appuyer pour avancer.

Beaucoup d’entreprises sous-estiment la culture et les connaissances digitales de leurs collaborateurs. Pour autant il est important pour elles de pouvoir dresser un état des lieux, savoir où elles en sont, quels sont les salariés les plus murs sur le sujet, ceux qui ont besoin qu’on prenne davantage soin d’eux voire ceux qui sont dangereusement à la traine.

Il n’y a pas si longtemps de cela savoir lire, écrire et compter est devenu indispensable. Puis ça a été la maitrise de l’outil informatique et, a minima, des suites bureautiques. Aujourd’hui c’est la culture numérique qui intègre le socle de compétences indispensable à maitriser en entreprise. Dans 10 ans on considérera le sujet comme acquis, mais aujourd’hui c’est quelque chose qu’il est important de mesurer et quand on regarde le marché on remarque les moyens d’y parvenir de manière structurée et organisée ne sont pas légion…voire inexistants.

C’est justement ce que propose le Test d’Agilité Numérique, ou TANU. J’ai récemment interviewé son concepteur, David Castera qui nous en raconte la genèse et nous présente cet outil.

Bertrand Duperrin : Bonjour David. Comment est né le Test D’Agilité Numérique ?

david castera
David Castera

David Castera : Avec mon entreprise, Immersive Lab, nous travaillons depuis longtemps avec le Crédit Agricole Pyrénées Gascogne sur les médias sociaux et le digital. Dès les débuts du « web 2.0 » ils ont voulu être à la pointe sur le sujet et ont fait partie des premières entreprises à s’approprier les blogs de manière efficace pour leur communication. Depuis deux ans on travaille beaucoup avec eux sur l’acculturation.

Un jour lors d’un séminaire de nouveaux embauchés sur les sujets du digital, fintech, relation client et plus généralement l’évolution du métier du banquier qui est un enjeu majeur, nous nous sommes rendus compte que certains d’entre eux étaient loin d’avoir les connaissances qu’on pouvait attendre, voire que quelques uns étaient littéralement « anti digitaux », ne voulaient même pas entendre parler du sujet.

Avec le Directeur  Général, le constat a été immédiat. Il y a déjà beaucoup à faire pour accompagner les salariés actuels, on ne peut pas se permettre de se « rater » sur les nouvelles recrues. On s’est par ailleurs rendu compte que les savoirs ou compétences sur le digital était plus que survolés lors du processus de recrutement.

Il nous est donc apparu comme essentiel de pouvoir évaluer la culture digitale des candidats. Après avoir en vain scruté le marché pour trouver un outil adéquat, nous avons donc décidé de le développer nous-mêmes et d’en faire un produit en tant que tel, que nous pourrions proposer au marché

BD : Que cherchiez vous à évaluer ? La connaissance des outils ? Des usages ?

DC : On voulait aller au delà de ça. Plus que les outils ce qui compte c’est que les gens comprennent à quel point le numérique chamboule les métiers.

BD : Quelle forme cela prend il ?

DC : Le TANU prend la forme d’un test en ligne de 30 minutes, 90 questions réparties sur 5 catégories : internet, informatique, réseaux sociaux, technologie, économie numérique. A la fin le candidat obtient un score sur 100 et un score par catégorie qui lui permettent de savoir où il se situe, les axes de progrès.

Pour l’entreprise cela permet une évaluation objective et, surtout, permet d’évaluer tout le monde selon un même référentiel. Quand on compare deux scores TANU on sait de quoi on parle.

passeport TANU powerpoint

BD : Cela permet de tester la culture générale digitale d’une personne, mais qu’en est il de la culture digitale « métier », qui peut être un prérequis plus spécifique ?

DC : Les entreprises peuvent ajouter des catégories. Typiquement banking, e-commerce etc… On peut imaginer qu’une entreprise ajoute une catégorie spécifique à son métier, à son secteur, ou alors construise un tronc commun pour tous et une partie dédiée en fonction du métier (marketing, IT, HR etc.).

BD : L’absence de compétences digitales est elle aujourd’hui un élément bloquant dans le recrutement ?

DC : Le TANU n’a pas été pensé pour être discriminant mais pour informer l’entreprise que tel candidat a une très bonne maturité digitale ou que tel autre a des lacunes. Mais cela ne doit pas conditionner un recrutement. Une entreprise peut recruter un candidat qui est très fort techniquement sur son métier mais a des lacunes en digital. Elle saura juste que ce candidat a du chemin à parcourir et, en conséquences, anticiper un accompagnement.

BD : Mais un tel outil a un potentiel qui va bien au delà du recrutement non ?

DC : Effectivement. Nous l’avons pensé au départ pour le recrutement et à la fin on se rend compte que 90% des demandes que nous avons concernent du diagnostic interne. [Note personnelle : je ne suis absolument pas surpris).

Au Crédit Agricole Pyrénées Gascogne on s’en est d’ailleurs servis pour identifier une communauté de « Digipasseurs » afin de mailler tout le territoire.

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BD : Comment cela est-il pris par les salariés qui passent le test ?

DC :Nous avons remarqué plusieurs effets intéressants. Le premier est que les « anciens » prennent conscience de ce que les jeunes peuvent leur apporter. En effet, même si on en est convaincus, le score TANU sert à objectiver les choses. Des gens qui pensaient avoir un niveau suffisant prennent ainsi conscience qu’ils ont des lacunes à combler. Cela rend la fracture digitale tangible donc facilite et légitime les initiatives qu’on peut entreprendre pour la combler.

Un autre effet positif est au niveau de la prise de conscience de l’importance du phénomène digital. Beaucoup de gens font ainsi la remarque suivante « ah…mais c’est beaucoup plus que le poste et les outils de travail…. ». Cela contribue à sensibiliser, éveiller et aide à mettre les choses en mouvement ensuite.

BD : Merci beaucoup David…