A chaque fois qu’on pense que le sujet est enfin passé de mode, il revient comme un boomerang encore plus surement que les hirondelles reviennent avec le printemps. Je parle bien sur des fameuses « nouvelles générations » qui vont révolutionner l’entreprise, transformer sa culture, insuffler leur culture intrapreneuriale et nous écœurer avec des comportements inacceptables.

Je m’étais déjà fendu d’un billet en me demandant à qui le crime profitait ou, autrement dit, qui on essayait de convaincre que le fossé était si large et la rupture si douloureuse et exhumé un certain nombre d’études qui battaient en brèche le discours officiel sur le sujet.

Les nouvelles générations ne sont pas si différentes

La Harvard Business Review en remettait une couche dernièrement. Que veulent les « millenials » dans l’entreprise ? Exactement la même chose que les autres, n’en déplaise aux marchands de peur. Encore un autre exemple ici pour finir de tuer le mythe.

Oui les Y ou les millenials sont différents de leurs ainés mais cela a toujours été vrai de génération en génération sans qu’on en ait fait un plat à chaque fois. Et encore, je mettrai deux bémols tirés de ma propre expérience du sujet confirmée par nombre de praticiens :

  • oui ils sont différents hors de l’entreprise mais tendent à rapidement rentrer dans le rang au travail. Trop même.
  • leurs ainés avaient les mêmes attentes, ce qui change que que les plus jeunes ont décidé de les exprimer et de ne pas en faire le deuil. Ce qui a changé entre temps ? Le deal qui consistait à s’asseoir sur ses aspirations contre la promesse d’une carrière linéaire ne fonctionne plus. Et si l’entreprise ne peut faire cette promesse (et qu’en plus plus personne n’y croit), le collaborateur n’a plus aucune raison de se retenir.

Si ça n’était qu’une question de concepts ce ne serait pas grave. Mais le mal devient plus profond lorsqu’à force de discours on finit par créer des tensions qui n’ont pas lieu d’être et d’ancrer un certain nombre d’a prioris dans les esprits. Au final l’incompréhension s’installe et tout le monde y perd.

Le « jeune » qui se dit que de toute manière il ne sera pas le bienvenu dans l’organisation, que l’entreprise n’est pas faite pour lui. Ou, à l’inverse, celui qui se dit qu’on a fabriqué une image de lui qui ne lui correspond pas et qu’on a une fausse idée de lui avant même qu’il ait mis un pied dans l’entreprise.

Le collaborateur « installé » ou le manager qui attendent de pied ferme ce barbare qu’il va falloir dompter et mettre au pas.

Le discours anxiogène sur les jeunes crée des tensions inutiles dans l’entreprise

On finit par arriver à un point ou le discours génère plus de tensions qu’il ne permet de résoudre de problèmes et c’est fortement regrettable car lorsqu’on prend un peu de recul on se rend compte que ceux qui parlent le plus du « péril jeune » sur un ton anxiogène ne sont pas ceux qui vivent avec mais ceux qui en vivent.

Arrêtons donc de jeter, selon l’envie du moment,, la pierre aux Y qui sont ingérables, aux boomers qui bloquent tout, aux X qui pris en tenaille entre les deux sont des bouc-émissaires faciles et travaillons davantage les compétences en termes de management intergenerationnel. Elles ne sont pas, elles, un effet de mode mais un vrai besoin qui existe depuis la nuit des temps mais qui a toujours été négligé dans les programmes de formation.

Crédit Photo : Bullshit by Bjoern Wylezich  via Shutterstock

 
  • Vincent Berthelot

    Je partage pour avoir écrit des billets dans le mêmes sens mais alors que penses tu de l’ITW de L. Choain qui lui considère que justement nous sommes has been et ne pouvons comprendre cette jeune génération et ses demandes de nouvelles formes d’organisation, de rapport au travail ?

    • Je connais des gens qui ont 40 ou 45 ans et qui ont depuis le début les mêmes aspirations…sauf que quand ils avaient 25 ans ça n’était pas populaire.
      Je connais des millenials totalement « gnan gnan », pas dégourdis et d’autres qui ne voient que le coté flexibilité/confort sans se rendre compte que cela doit s’accompagner d’une forme d’efficacité.

      Il est surtout important d’arrêter avec les clichés.

  • François GEUZE

    Vincent, Bertrand, je souscris tout à fait à vos remarques. J’ai publié plusieurs billets sur ce thème il y a longtemps déjà et un peu comme dans la petite histoire « quand le sage montre la lune, l’idiot regarde le doigt » la generation Y masque non pas les changements à venir, mais ceux déjà effectués. Je m’explique, de fais des audits de climat social depuis 1992, certaines questions utilisées n’ont pas changé depuis, ce que l’on constate ? Une assez grande stabilité dans le niveau des attentes / satisfaction vis à vis du contrat de travail (au sens sociologique), ou du moins des variations non significatives au sens statistique du terme. Toutefois, se focaliser sur la Gen Y ou Gen Z ou slasher (le consulting bas de gamme s’y reconnaîtra) masque les évolutions profondes des entreprises, des processus et attentes… Évolutions pour lesquelles la gestion du changement est pour le moins déficiente dans bien des cas. Il est interessant de relire le rapport de Daniel Ratier sur l’impact des tics sur les conditions de travail ou l’ouvrage de notre ami Denis Monneuse sur le silence des cadres avec ce prisme…

    Quand à l’article de Laurent Choain, il est certes interessant, mais est empreint du prisme déformant de son entreprise et de sa composition sociologique. Toutes les entreprises ne sont pas Mazars, loin de la. Toutes les entreprises n’ont pas vocation à emprunter son chemin, loin de la egalement, avant d’avancer les pailles, il faut enlever la poutre (si si dans ce sens là).

  • Martin Richer

    Merci Bertrand, François et Vincent de poursuivre la lutte contre les clichés, les stéréotypes et le prêt-à-penser: c’est une entreprise de salut public.

  • Olivier Zara

    Bravo pour ce billet, j’adhère à 100% !

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