Les 25 et 26 octobre dernier c’était donc l’édition 2016 de HRTechWorld Congress qui s’est tenue à Paris devant un peu plus de 4000 personnes au palais des congrès.

Il y a quasiment un an, à l’issu de l’édition 2015 j’avouais être très dubitatif : peu de vision et beaucoup de « j’ai mis mon SIRH dans le cloud ». Un grand mieux a été noté à Londres en mars dernier avec l’émergence claire d’une vision organisée autour de l’expérience employé.

Qu’allais donc nous réserver la grand messe Parisienne ? Le renforcement d’une nouvelle vision RH où le retour à une vision très process et techno-centrée.

On se posait d’ailleurs la question avec David Guillocheau qui m’a kidnappé au petit matin sur le stand Talentsoft.

Et bien les nouvelles du front sont bonnes. Pour faire des RH autrement, avec une approche nouvelle, il fallait déjà se doter des plateformes et services capables de supporter une telle vision. C’était le sujet de l’année dernière et, heureusement, on en est pas resté là  : après la tuyauterie vient donc la vision et de ce coté on a été rassurés.

Je rentrerai plus en détail dans les grandes lignes directrices de cet HRTechWorld 2016 dans de prochains billets, mais voici en quelques points ce que j’en retire :

Consumérisation : comme je l’ai déjà dit la digitalisation de l’entreprise amène une consumérisation des pratiques et outils internes. Et cela vaut également pour les RH. En deux mots, ce qui est fait pour le client hors de l’entreprise sera fait à plus ou moins long terme pour le collaborateur. Le collaborateur est le premier client de l’entreprise. C’était aussi le thème d’une intervention que j’ai faite sur le stand de nos amis et partenaires d’Oracle, mais on en reparlera dans un autre billet.

Frontalisation du SIRH : le SIRH était un outil de back-office mis dans les mains des RH qui s’occupaient du collaborateur. Il va désormais être de plus en plus dans les mains des collaborateurs avec beaucoup de self-service, de « on demand ».

• Relations, expérience et services : On passe d’une vision orientée process à une vision centrée sur les personnes. Je dis bien personnes car cela va au delà du collaborateur et du « talent ». Le rôle des RH devient de gérer des relations (comme le marketing gère de la relation client), de créer une expériences employé (avec de très beaux cas d’entreprises qui amènent une vision très opérationnelle de la chose) et au final d’apporter du service aux collaborateurs. Non pas que les anciennes missions des RH soient devenues inutiles (bien au contraire) : mais les RH en tant que métier technique c’est quelque chose de connu, maitrisé, optimisé, il faut maintenant aller plus loin vers le glissement du process à la personne. Comme le disait très bien Josh Bersin lors de son intervention « on est partis de l’automatisation des process, on a récemment travaillé sur les systèmes d’engagement, désormais le SIRH ce sont des applications qui rendent la vie au travail meilleure ».

• « Moins de gras » dans les organisations : l’imbrication entre l’interne est l’externe n’a jamais été aussi forte et c’est justement ce qui a conduit aux points qui précèdent. Mais une entreprise ne peut être aussi agile que son marché, aussi attractive que les startups qui sont l’endroit où les talents expriment le mieux leur potentiel si elle reste pachydermique et bureaucratique. C’était le thème de la diatribe de Gary Hamel contre la bureaucratie qui a ouvert ce HRTechWorld et, finalement, expliqué le pourquoi des nombreuses disruptions que connait le monde des RH et du SIRH. Rien de nouveau ni de surprenant de la part d’un des plus grands gourous  du management mais comme d’habitude il touche en plein dans le mille.

• On peut disrupter les disrupteurs : Face à ce qui ressemble à un tsunami les RH ont à peu près la même réaction que les entreprises face aux disruptions de marché. La première est de dire « on n’a pas cet ADN, on ne peut rien faire ». Costas Markides, professeur à la London Business School et considéré comme un des 50 plus grands stratèges business du monde nous a montré comment une « vieille » entreprise pouvait réagir face aux disruptions. Un discours que l’on peut transposer en interne pour la transformation d’une fonction ou d’un département qui doit revoir sa proposition de valeur.

• La technologie est prête : la seconde réaction face à une telle disruption est de dire « ça n’arrivera pas », d’être dans le déni. Quelque chose que nous avons largement entendu il y a quelques temps notamment sur les sujets de la consumérisation des RH et de la frontalisation du SIRH. Pas de chance : on ne parle pas du futur mais d’un présent bien présent. Il n’y avait pas un seul stand, que l’on parle des « vieux » éditeurs ou des startups qui sont venues troubler leur tranquilité depuis quelques années où les produits exposés n’allaient dans ce sens. Non seulement c’est là mais c’est l’ADN de tout ce qui sera installé dans les entreprises dans les prochaines années. L’ancien modèle est déjà technlogiquement obsolète, la seule question légitime est la vitesse d’appropriation du marché.

• RH d’hier et de demain : un peu de la même manière que les entreprises se sont posées la question de leur propre réinvention (nouveaux modèles dans une structure adhoc, en interne, coexistance entre deux modèles dans une structure) se pose la question de la mise en place de ces nouveaux modèles RH. Dans les structures actuelles, dans une structure nouvelle, avec un nouveau nom, profil et de nouvelles responsabilités ? Faut il en changer le nom ? Car finalement l’enjeu est là : comment incuber le renouveau des RH tout en continuant à faire tourner le « Core-HR » qui restera toujours le pilier fondamental mais aujourd’hui non suffisant. La dimension culturelle joue également : j’ai senti les RH anglo-saxons et nordiques beaucoup plus proactifs sur le sujet, moins attentistes.

On reparlera de tous ces sujets dans de prochains billets agrémentés de quelques interviews.

En attendant, David m’avait invité pour un débrief post-salon.

 

En conclusion ce fut une meilleures éditions d’HRTechWorld, avec celle d’Amsterdam il y a deux ans. Les propos et intervenants étaient de qualité, on voit des entreprises qui challengent vraiment leurs propres modèles RH, des startups qui font bouger les lignes et les éditeurs traditionnels qui ont globalement réussi leur mue.

Je n’aurai qu’un seul regret : la faiblesse de la représentation française (4e ou 5e nation représentée je crois) pour ce qui est le meilleur événement sur le sujet se déroulant sur notre territoire. D’autant plus dommage que l’an prochain, après deux ans à Paris, HRTech retournera à Amsterdam les 24 et 25 octobre 2017. En attendant on ira à la « petite » édition de Londres les 21 et 22 mars prochains.

Un dernier coup d’oeil nostalgique à cet amphitéatre bondé que nous ne reverrons plus en 2017.hrtechworld_2016_2