Casser les silos et faire du teambuilding à coup de post-its

Résumé : rassembler, créer du lien, un sentiment d’appartenance, apprendre à collaborer hors des silos sont des enjeux auxquels les entreprises font tant bien que mal face, avec des dispositifs souvent couteux et au résultat aléatoire. Et puis, parfois, les choses se passent spontanément. Les salariés des entreprises parisiennes ont profité de la baisse d’activité estivale pour se livrer une compétition à coups de fresques réalisés avec des post its sur les fenêtres de leurs immeubles. Derrière ce qui ressemble à un jeu ou une futilité, un programme de teambulding spontané comme peu de DRH l’auraient imaginé. Et une opération marketing exemplaire pour Post-It qui n’a rien vu venir et a du suivre le mouvement sans l’avoir initié ni dirigé à aucun moment.

Parmi les sujets récurrents traités sur ce blog, on trouve la collaboration, la nécessité de contrebalancer la rigidité de silos qui pénalisent l’entreprise, la cohésion, l’engagement et, souvent, des dispositifs reposant sur des logiciels de type “sociaux” permettant de faciliter de tels desseins. Le plus souvent, lorsqu’on regarde le coté pratique, ce sont des dispositifs qui demandent organisation, pilotage et dont l’impact budgétaire ne peut être ignoré. Entreprise 2.0 ou pas, social business ou pas,d’ailleurs, peu importe. Comme je l’ai à maintes fois constaté : rien ne se passe en ligne qui n’aurait de raison hors ligne. Autrement dit, si, lorsqu’ils sont ensemble, vos salariés n’ont ni envie ni raison de se parler, échanger, collaborer, se mettre au service les uns des autres, le meilleur outil de réseau social ou le plus bel intranet du monde n’y changera rien.

Les entreprises investissent beaucoup dans des programmes supposés améliorer la cohésion, le teambuilding etc… Pour des résultats parfois aléatoires. Et puis il arrive que les choses se passent seules, comme par miracle.

Au début de l’été on a vu fleurir d’étranges dessins sur les vitres des bureaux de certaines entreprises à travers Paris. Tous réalisés à base de post-its. Selon les historiens spécialisés c’est Ubisoft qui aurait ouvert le feu. Bien sur, lorsqu’on se lance dans un tel exercice, cela ne passe inaperçu vu de la rue. Et l’entreprise d’en face réagit et montre qu’elle peut faire au moins aussi bien. D’ailleurs on voit même des “bien joué” et “bravo” écrits en post-its venant de salariés qui félicitent ceux de l’entreprise d’en face pour leurs créations. Et peu à peu les post its se sont mis à recouvrir les vitres des bureaux à travers la ville.

Blogs mais également médias, journaux se sont emparés de l’affaire qui est devenue un phénomène de société sous le nom de “post it war”. [Read more...]

L’entreprise entre sentiment d’appartenance et besoin de posséder

Résumé : on parle beaucoup du besoin de renforcer le sentiment d’appartenance du collaborateur. Une notion comprise de tous mais à la mise en œuvre complexe : l’appartenance (et est-ce le mot adéquat) est le fruit d’une adhésion partagée des uns et des autres à un projet alors que l’entreprise, dans sa volonté de sécuriser les choses a souvent tendance à essayer de posséder le salarié. Avec les effets totalement inverses sur la motivation et l’implication des uns et des autres. Que l’on parle d’appartenance, d’engagement ou de quoi que ce soit d’autre, une politique RH 2.0 allant dans le bon sens se doit d’essayer de rapprocher plutôt qu’isoler, enfermer et posséder. Pas si évident.

On dit nombre de salariés en manque de repères, à la fois dans leur vie professionnelle et personnelle mais également dans l’articulation entre les deux. Ils cherchent du sens aux chosent, quelque chose à quoi se raccrocher. On appelle souvent cela le sentiment d’appartenance. Appartenance à un groupe, à un projet, à un groupe mobilisé autour du projet. Pour une entreprise, développer le sentiment d’appartenance chez ses collaborateurs est quelque chose de très complexe.

Parce que parler d’appartenance est une chose, mais savoir à quoi on appartient en est une autre.

Appartenir à l’entreprise ? Pourquoi pas mais dans certaines cultures où la défiance face à cette dernière est la règle il ne faut pas y penser.

Appartenir à un groupe ? Egalement. Mais là encore…cela ne doit pas signifier que l’espace privé est phagocité par l’espace professionnel, que la différence entre un collègue et un ami s’estompera, même si on a des choses à réaliser ensemble.

Serait-ce alors le community-ship cher à Mintzberg ? Pourquoi pas car il ménage les susceptibilités et les diverses attitudes possibles face à la notion d’engagement. C’est l’adhésion à un projet d’entreprise qui fait qu’on appartient à une dynamique, et par là même qu’on s’engage aux cotés de l’entreprise qui la porte et aux Hommes qui la font vivre. C’est donc un projet et des valeurs qui sont la base de tout et non pas un lien direct individu/entreprise ou individu/individu.

De son coté l’entreprise  a compris qu’elle doit trouver de nouveaux leviers de motivation et d’implication. Travailler sur ce sentiment d’appartenance ? Oui, dans une certaine mesure; Au delà des modes et buzzwords, toute la dynamique “2.0″ qui vise à considérer employés (et même clients) comme des parties prenantes, qui va dans le sens de davantage de co-construction, de dialogue, d’instauration de nouveaux rapports entre l’entité entreprise et chacun de ses membres pris individuellement participe de cette logique.

Mais il y aura toujours une limite : on n’est pas dans une science exacte mais dans la proposition. L’entreprise propose, idéalement après avoir écouté, mais au final c’est le collaborateur qui accepte (ou non) et reste maitre du degré, de l’intensité et de l’expression de cette acceptation. Reparlons du community-ship et des communautés en général : l’entreprise ne crée rien de tout cela mais capitalise sur des valeurs, envies et attentes existantes.

C’est là qu’apparait un biais. Au besoin d’appartenance l’entreprise répond par l’envie de posséder. A priori rien que de plus complémentaire…mais en fait non. Car au vu des lignes précédentes, le terme “appartenance” est peut être fort mal choisi pour décrire le besoin du salarié. Puisqu’elle n’est pas sure à 100% de ce que le collaborateur va lui donner, elle s’efforce de prendre et d’enfermer.

  • Le collaborateur doit donner tout son temps à l’entreprise car il lui appartient. D’où la tentation d’éliminer toute source de distraction ou de temps de pensée “extra professionnel”.
  • Le collaborateur n’existe pas hors de l’entreprise. Sur l’annuaire riche de l’entreprise il ne doit pas mentionner ses hobbies et centres d’intérêt. Il ne doit pas faire mention non plus de ses expérience professionnelles antérieures. Il est né le jour où il a signé et mourra certainement le jour de sa démission. En attendant il n’est pas supposé avoir de vie avant, après et pendant la durée de son engagement avec l’entreprise.
  • Le collaborateur n’a pas à exister, même personnellement, sur aucun média et ou réseau social. Avoir des collaborateurs membres du groupe des fans de pêche à la ligne ou des nostalogiques de Goldorak n’est surement pas bon pour l’entreprise qui ne se préoccupe pas de son impact à elle sur la réputation et la vie de ses salariés.

Avec exactement l’effet inverse de ce qui est recherché en termes de productivité, d’implication etc…

Tout cela pour en arriver où au fait ?

On m’a récemment demandé mon avis sur les “RH” 2.0, notamment sur la dimension “valeurs”. Qu’on ne se méprenne pas, je suis ici à l’opposé de la tendance “bisounours” : la raison d’être du salarié dans l’entreprise est sa participation à une activité de production et pas le simple plaisir de réunir des gens au sein d’une entreprise. Ce qui implique d’accepter que beaucoup de chose sont liées au rapport coût/valeur ajoutée de chacun. Par contre, une fois qu’on a dit ceci il reste à trouver les leviers pour que chacun donne le meilleur en s’épanouissant le plus possible ce qui correspond à la fonction vitale de l’entreprise : gagner de l’argent aujourd’hui et demain. (On oublie souvent le “demain”). Dans cette optique tout ce qui ressemble de près ou de loin à une tentative de posséder est contre productif.

N’étant pas toujours à l’aise avec des notions comme l’engagement, trop souvent dévoyée et utilisée à tort et à travers, je dirais que la base des valeurs “RH 2.0″ est davantage une logique de rapprochement (des Hommes, organisation et projets) que d’enfermement. Et, surtout, que la tentative de possession n’est pas la réponse au besoin d’appartenance.

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Pour des réseaux sociaux en ligne puissants, concentrez vous sur vos réseaux hors ligne

Les entreprises commencent peu à peu à être à l’aise avec la logique de réseaux sociaux. Je parle bien sur des réseaux sociaux en ligne, sujet chaud depuis quelques temps. Deux réflexions me viennent souvent à l’esprit à ce sujet :

- alors que la logique de réseau est connue et utilisée par nombre de professionnels, de managers, depuis des années si ça n’est des siècles, tout le monde a été pris de panique lorsqu’on a parlé de réseaux sociaux…alors  j’attend qu’on m’explique comment un réseau pouvait ne pas être social.

- la grande transhumance vers les réseaux en ligne fait que les réseaux hors ligne (comprenez dans la vie réelle, avec des contacts visuels et auditifs) ont été complètement oubliés. Puisqu’internet allait nous permettre de nous connecter à des milliers de personnes sans quitter son écran et son fauteuil, allait permettre de générer des réseaux en clic, pourquoi s’ennuyer avec des vrais gens qui ne comprennent pas pourquoi on veut les amener à développer, qui posent des questions voire émettent des doutes.

C’est ce second point qui nous intéresse aujourd’hui.

Aussi surprenant que cela puisse paraitre, le réseau auto-généré en un clic, qui fonctionne tout seul et qui produit des résultats éblouissants…n’a jamais existé ni fonctionné. Le seul soucis est que beaucoup y ont cru. D’où des réveils difficiles et une subite interrogation : comment faire fonctionner ces réseaux ? Et, d’ailleurs, comment les créer ? Remarquons que le même problème se pose avec les communautés.

Lorsqu’on me demande de définir les outils de réseaux sociaux en ligne et leur apport, j’ai coutume de dire qu’ils permettent de s’affranchir des contraintes de temps et d’espace que l’on rencontre dans la vie “réelle”, “physique” lorsqu’on a besoin soit de réaliser quelque chose ou d’engager des échanges avec des personnes connues ou solliciter ses contacts pour identifier des personnes qu’eux connaissent et dont on aurait besoin. Ce qui suppose qu’on ait déjà sous la main un “vrai” réseau, capable de fonctionner et dont les résultats ne sont limités que par la capacité des uns et des autres à le “matérialiser” (voir au delà des membres avec qui ont est en relation directe) et à trouver le temps nécessaire à l’organisation et à l’échange.

Un réseau (ou une communauté) n’est au aucun cas créé par un outil, ce dernier ne faisant qu’aider à le matérialiser et le fluidifier. C’est d’ailleurs ce qui ressort de cette étude sur l’utilisation des réseaux en ligne.

Les réseaux en ligne ne sont efficace que pour palier aux dysfonctionnements des réseaux hors ligne

La conclusion est donc aisée à tirer : partir d’une solution aussi brillante soit elle pour créer des réseaux est voué à l’échec. Il est essentiel de créer les réseaux, communautés, dans la “vraie” vie et, ensuite seulement, de les porter en ligne. Traduction : croire, comme cela a été longtemps le cas (et l’est encore pour certains) que se lancer dans une démarche technologique va permettre de se passer de travail sur des sujets aussi longs à traiter et parfois sensibles que le travail sur le sens, le teambuilding, le sentiment d’appartenance, la compréhension (et la définition d’ailleurs) d’un but commun etc… est une erreur. C’est au contraire un travail préalable à la mise en place des outils. Bien sur les outils renforcent le tout une fois tout cela mis en place. Renforcent mais ne créent pas.

Cela vaut aussi bien pour l’entreprise qui désire travailler sur ses réseaux internes que ses réseaux externes. Et comme le conclut l’article, il n’est donc pas question ici d’un canal de communication de plus, à traiter comme les autres, mais d’une stratégie en tant que telle qui demande un vrai changement d’état d’esprit.

Il faut penser les RH 2.0 comme un processus permanent

Ce billet est en quelque sorte la suite de celui que j’ai publié il y a quelques jours sur la place centrale que doivent occuper les RH dans les processus de changement que les entreprises vont devoir entreprendre pour se mettre en phase avec leur époque.

Très souvent on répond à un besoin par un projet, délimité dans le temps, fait d’un d’un nombre d’actions connues et planifiées. A un besoin en formation répond une action de formation. A un besoin en termes de marketing RH (fidélisation des collaborateurs, développement de la marque employeur) répond un projet de communication. A un besoin en termes de mobilité interne répond une action correspondante…

Les RH 2.0 ou, pour être plus précis et ne pas tout mélanger, l’adoption des outils de social computing issus du web 2.0 au service d’une stratégie RH impliquent de voir les choses d’une autre manière. Je ne dis en aucun cas qu’elle soit se substituer forcément et systématiquement à l’existant, je la vois plutôt comme un complément.

Dans le billet mentionné plus haut je disais qu’une des choses que les RH allaient devoir apprendre à maitriser était le fait qu’on parlait de projets à impact RH mais qui n’étaient pas entre leur main mais dans celui des managers au quotidien. Les RH devant piloter le management, donner un cadre mais n’étant plus impliqué dans l’action finale, à destination du collaborateur, candidat etc…

Quelques exemples pour illustrer mon propos :

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Demain tous DRH ?

Tous DRH : Les Responsabilités Ressources Humaines des cadres et dirigeants, c’est le titre de ce qui est supposé être le livre de chevet de nombre d’étudiants un peu intéressés par les ressources humaines. Pour être honnête, à l’époque, j’ai préféré en retenir le message que le contenu.

Ceci étant dit je pense que le sujet est plus que jamais d’actualité. Nombre d’analyses montrent les bienfaits RH des modes de fonctionnement supportés par le “social software” : plus de lien (et de liant d’ailleurs), d’implication, un sentiment d’appartenance etc…

Mais comme nous avons pu le constater à maintes reprises, il s’agit d’effets collatéraux qui sont la conséquence non de la présence des outils mais de leur utilisation. Et l’utilisation est déterminée par l’utilité des outils en question dans le cadre des tâches quotidiennes. La manière dont on travaille étant largement déterminée par le management local, c’est grâce à la décision de ce dernier de travailler légèrement différemment et d’utiliser les outils adéquats que la volonté de la DRH d’influer sur les points précédemment cités sera suivie d’effets.

Alors tous DRH ? Non, ce serait un peu réducteur. Mais le middle management a pour la première fois la possibilité de prendre le contrôle du véhicule qui permet d’amener ces effets bénéfiques, domaine sur lequel il était jusqu’à présent attendu sans en avoir vraiment les moyens. Car une fois utilisés comme outils de travail (mais à cette seule condition) ces outils peuvent devenir plus que des outils. En fonctionnant comme des communautés par exemple…Retenir, motiver, impliquer et utiliser au mieux les talents ne se fait pas sur du vent mais via une manière de travailler qui le permet. Cela tombe bien, les outils rendant cette manière de travailler possible sont désormais disponibles.

Vous pouvez également aller jeter un oeil ici.