La nouvelle entreprise se construit à l’école…et c’est pas gagné

26 October 2011 By 5 Comments

Résumé : malgré une prise de conscience réelle du besoin d’évoluer, l’entreprise peine à enclencher un mouvement de transformation en profondeur. Les lourdeurs structurelles n’expliquent pas tout. L’humain est devenu le facteur lent du changement et pas uniquement parce que changer dérange. Changer implique de réapprendre nombre de routines, habitudes, présupposés profondément ancrés en nous. Si les habitudes se prennent jeune et s’ancrent avec le temps, il faut admettre que l’évolution de notre système éducatif est clé pour fournir à l’entreprise un capital humain en phase avec ses besoins sous peine de rentrer dans un jeu perdant perdant entre des entreprises qui peinent à avancer et des collaborateurs qui perdent en valeur ajoutée donc en employabilité. L’entreprise opère dans un contexte global dont elle ne maitrise pas tous les leviers et il devient urgent de mettre en place des dispositifs pédagogiques favorisant l’apprentissage de la collaboration, la créativité, la maitrise d’un environnement à haute intensité informationnelle…ainsi qu’une attitude proactive face à l’émergence des nouveaux métiers pour des “entrepreneurs de soi-même”. La société comme l’entreprise ont besoin de nouveaux comportements assis sur de nouvelles valeurs. Et d’un système éducatif qui les promeut et les dispense…

Malgré le fait qu’il y ait un large consensus sur le besoin de réinventer le modèle opérationnel et managérial de l’entreprise, tout le monde convient que la chose est loin d’être aisée. On a bien compris que dans de tels dispositifs c’est l’humain qui constitue le facteur lent. On parle beaucoup de la difficulté de changer mais elle n’est que la partie immergée de l’iceberg. Il s’agit principalement, avant tout et surtout de désapprendre, d’oublier réflexes et mauvaises habitudes. C’est vrai pour des personnes qui ont 10, 20 ans de carrière et plus. Mais c’est tout aussi vrai pour les plus jeunes. La raison est bien connue : le “logiciel” humain se construit dès le plus jeune âge, les bons réflexes et les bonnes habitudes apprises avant un certain âge s’impriment profondément et il est difficile de les changer plus tard. A l’inverse, passé un certain âge, il devient difficile d’acquérir de nouveaux comportements, réflexes, et à plus forte raison lorsqu’ils sont contraires à ce qui fait quasiment partie de notre inconscient.

En 2006 j’écrivais sur toutes les mauvaises habitudes que nous prenions au long de notre scolarité et qui expliquaient en grande partie que, à notre arrivée dans l’entreprise, le mal était déjà fait. Et profond. Malheureusement je ne vois pas le moindre soupçon d’amélioration pointer le bout du nez, mis à part quelques initiatives isolées trop peu nombreuses pour avoir le moindre impact significatif à long terme tant la question de la masse critique importe. Ce qui n’empêche pas de tirer notre chapeau à ceux qui continuent à ramer à contre courant.

Passons en revue certains points essentiels.

• Collaboration

Inutile de répéter ce que j’ai écrit dans le billet mentionné plus haut. Mais si dès le primaire on intègre des vérités telles que “on apprend seul”, “on garde son savoir et ses idées”, “l’autre ne doit pas savoir ce que tu fais ni ce que tu penses”, que pensez vous qu’il advienne à l’âge adulte. Alors bien sur, dans le secondaire et le supérieur on passe aux travaux de groupe. Mais le mal est fait. Plutôt que penser ensemble, partager et élaborer une vision commune, on se répartit les tâches en fonction des points forts de chacun et on empile le tout au lieu de le mêler. Le rendu final est la somme des capacités individuelles, jamais plus, parfois moins et on passe à coté du vrai potentiel de la collaboration. Précisons bien qu’on se regroupe par niveau…pas question qu’un maillon faible ne vienne pénaliser un groupe de “bons”.

• Appropriation

Dans une économie de la connaissance apprendre, savoir pour savoir, ne suffit plus. Il faut comprendre, s’approprier les choses, les mettre en contexte pour, plus tard les réutiliser, les adapter. Mais appropriation demande échanges, explications, discussions…qui sont aux antipodes de notre modèle. Bien sur noircir des pages et des pages en cours (pour n’écrire rien de plus que le contenu du manuel qu’on a dans son sac) aide à apprendre. Mais pas à comprendre ni s’approprier. Vous avez dit “échange”, “discussions”‘ ? Le professeur sait, l’élève écoute. Un peu plus et on remettrait en cause le dogme de l’infaillibilité professorale….

De la même manière, on aura du mal de former des personnes aptes à comprendre la complexité du monde qui les attend si elles sont trop mono-disciplinaires. Comprendre le monde, l’économie, le contexte, trouver des modèles pertinents en apprenant de ceux d’hier sans renouveler les erreurs va demander un minimum de backgroung historique, économique, géopolitique etc. même pour un homme de chiffres et de science. Je dirais même surtout. Quand on veut enlever l’histoire/géo aux bacheliers scientifiques on en prend vraiment pas le chemin. Et pourtant on sait où ça nous a mené. [Read more...]

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Investir dans l’humain ? Vous voulez rire ?

28 September 2011 By 4 Comments

Résumé : l’économie de la connaissance repose sur l’humain comme moteur d’efficacité et de croissance, c’est un fait acquis. Elle nécessite, pour assurer la compétitivité des entreprises dans les années à venir, la mise en place de dispositifs, de modes opératoires, de pratiques spécifiques. C’est compris mais loin d’être facile à mettre en œuvre. Investir dans l’humain et des dispositifs permettant que ses qualités soient utilisées au mieux dans le processus productif est un non sens, notamment au regard d’indicateurs de gestion qui ont été conçus pour d’autres modèles de création de valeur et ont pour effet d’inciter les entreprise à aller dans la mauvaise direction. L’accumulation et le partage des savoirs, la collaboration, la mise en place de mécanismes de confiance essentiels dans ce contexte nouveau sont des non sens au regard de règles qu’il convient peut être de faire évoluer si on veut créer un cadre propice au développement des entreprises et de leurs collaborateurs.

 

Dans un billet précédent je mettais en avant le fait qu’une économie fondée sur un usage intensif des savoirs était avant tout un système fonctionnant sur l’accumulation.

- L’accumulation des savoirs : avant de les réutiliser encore faut il les partager, donc les rendre accessible, donc les formaliser. En d’autres termes, si on prend l’exemple d’une plateforme sociale d’entreprise supportant le fonctionnement de l’organisation, il faudra du temps pour qu’on y trouve la masse critique d’information qui fera que chacun verra son intérêt à aller s’y servir voire y participer.

- l’accumulation de la confiance : la confiance est au cœur des dispositifs collaboratifs ainsi que des modes de travail fondés sur le partage et l’échange. Mais elle ne se décrète pas. Elle s’acquiert avec le temps, au fil des interactions qu’on a les uns avec les autres. Le champ de la confiance est vaste : elle concerne le rapport de chacun avec ses pairs, ses supérieurs, ses subordonnés, avec l’entreprise en tant que telle et les outils qu’elle met à disposition, dans l’organisation et le mode de travail. Qu’un individu n’ait pas confiance en l’un ou l’autre, c’est tout le système qui s’effondre.

- l’accumulation de la réputation : la réputation est une sorte accélérateur de confiance parce qu’elle pose, a priori, la légitimité, la compétence voire les qualités humaines d’une personne, validées par ses pairs, avant même qu’on ait eu le temps de commencer à se faire sa propre opinion. Elle ne résout pas tout mais aide à démarrer les choses, à les accélérer. Mais là aussi, il faut du temps pour établir une réputation interne sur une expertise de quelque nature.

J’ajouterai un second point. Il s’agit également d’un système reposant sur la combinaison.La combinaison des savoirs, expertises et idées qu’il s’agit de combiner et recombiner en permanence pour prendre des décisions et résoudre des problèmes dans des contextes complexes qui demandent transversalité et pluridisciplinarité. L’essentiel de ces ressources étant incarnées, il s’agit donc d’articuler les hommes et leur travail de manière adhoc en permanence, hors de structures figées et établies.

Pour ce qui est de l’accumulation, c’est loin d’être quelque de nouveau. Il était déjà présent dans l’économie industrielle que nous sommes en train de quitter. Il s’agissait là d’accumulation de capital matériel. Le coût pour les entreprises était gigantesque et elles ont pu s’appuyer sur des règles permettant accompagner la mutation économique qui s’opérait alors. L’amortissement est l’une d’entre elles. En lissant le coût on a permis l’investissement. Il ne s’agit bien sur que d’un artifice comptable qui rend la dépense acceptable sur le bilan en ne plombant pas le résultat lorsqu’on investit pour préparer l’avenir, la dépense elle-même restant la même. Il s’agissait simplement de rendre les choses comptablement présentables tout en préparant le futur.

Il en va de même pour la combinaison. Lorsqu’on investit dans une machine qu’on est pas seul à utiliser au sein de l’entreprise, il existe un mécanisme très pratique pour rendre le partage acceptable : la clé de répartition. Là encore le prix à payer est le même mais c’est un artifice qui permet de rendre le partage acceptable.

L’économie dans laquelle nous entrons, habituellement appelée économie de la connaissance ou du savoir, nécessite, pour créer de la valeur, un usage intensif d’un capital immatériel représenté par les Hommes, les savoirs, voire le potentiel relationnel ou social des uns et des autres qui permet la création de valeur dans des modes de travail agiles, en constante recomposition. [Read more...]

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Apprendre en entreprise : un peu de proactivité s’il vous plait !

23 December 2010 By 8 Comments

Résumé : au rythme auquel les choses évoluent et les savoirs se périment, les collaborateurs ne peuvent plus se contenter de compter sur le bon vieux plan de formation qui n’a plus vocation qu’à s’adresser aux formations lourdes et structurantes. D’autant plus que tout n’est pas dans l’acquisition de savoirs mais dans la compréhension d’un contexte mouvant dans lequel s’exerce ces savoirs. Au delà de la formation, c’est tout un plan d’éveil et de veille qui a désormais sa place.

S’il y a une chose qui m’a toujours impression, en termes d’ingénierie, c’est la mise en place d’un plan de formation. Evaluation des besoins, des budgets, mise en adéquation, planification etc… Franchement pas un travail très amusant mais Ô combien complexe…et essentiel.

Inutile, en effet, d’expliquer l’importance qu’il y a tant pour l’entreprise que le collaborateur de se tenir à jour et d”évoluer avec les contraintes et attentes de leur environnement. A part un certain nombre de choses assez structurantes, l’essentiel de ce que nous apprenons a en effet une durée de vie qui ne cesse de se réduire.

En plus, une quelconque forme de compétence, de savoir métier n’a pas de sens sans compréhension du contexte. Un recruteur, chargé de projet  communication etc… continuent à faire le même métier depuis des décennies et doivent maitriser quelques basiques indispensables. Par contre, s’ils ont passé les trois dernières années à faire “comme d’habitude”, ils risquent de fort dans un proche avenir (si ça n’est déjà le cas) de se retrouver en grande difficulté par rapport à tous les nouveaux outils et nouvelles pratiques qui émergent.

Et c’est là que le bât blesse.

Notre beau système à un inconvénient majeur : il a mis le collaborateur en position d’attente, parfois d’assisté. Tant que l’entreprise n’a pas dit que… s’intéresser à un sujet ne vaut pas la peine. Si l’entreprise n’a pas dit que le contexte changeait c’est qu’il ne change pas. Et c’est comme cela qu’en 2010 on assiste à un branle bas de combat général parce que le Dircom a dit “on parle de nous sur le web, nous ne maitrisons plus notre message, nous devons rentrer dans les conversations”. Panique générale. Facebook ? Twitter ? “Mais on ne nous a pas dit que c’était important…!”, “Ca peut servir à une entreprise ça ?”…”mais il n’y a pas de formation Twitter sur le plan de formation 2011 !”

Cela me rappelle un ami dans les RH d’un grand groupe. En 2008. “Tu connais linkedin ?”. “Entendu parler”. “Ca ne t”intéresse pas”. “Non parce qu’on ne l’utilise pas”. “Et te demander comment vous pourriez l’utiliser ?”. “Non puisqu’on ne l’utilise pas…ça n’est un outil de l’entreprise…et on a pas été formé à l’utiliser”.

L’entreprise ne peut pas tout faire, ne peut pas suivre le rythme des évolutions de contexte, monter des formations pour tout et rien. Il y a tout un flux d’évolutions permanentes à capter, comprendre, s’approprier sur des cycles tellement courts qu’un système centralisé ne peut répondre à un tel besoin.

Il y a un crédo malheureux selon lequel :

- tout ce qui est hors des usages de l’entreprise n’existe pas. Le monde hors du bureau n’existe pas.

- en cas de besoin l’entreprise nous apprendra à faire.

Mais il y a une part d’éveil, de compréhension, d’anticipation, de connaissance du contexte qui doit venir avant la formation. De plus le mythe du “apprendre à faire” est également dangereux…il faut comprendre ce que l’on fait et pourquoi…ce qui nous ramène au besoin d’anticipation.

Et là les responsabilités sont partagées :

- il existe un manque criant de curiosité des collaborateurs par rapport à leur métier, ses évolutions. Qui n’est pas sans expliquer une peur constante de l’avenir.

- L’entreprise fait tout pour les dissuader d’être proactifs alors qu’elle serait la première à y gagner. Veille, éveil et “awareness” font partie du travail de chacun et limitent le risque de voir, un jour, toute une population se retrouver à coté de la plaque car “elle ne savait pas”, “on ne lui avait pas dit”, “elle n’avait pas vu” que les choses avançaient à toute vitesse et que leur métier se transformait radicalement sur une période de 3 ans.

On ne peut plus se permettre de faire croire aux collaborateurs qu’ils peuvent tout attendre de l’”entreprise providence”. Ils doivent également prendre leur travail et leur avenir en main, veiller, benchmarker, se renseigner, networker. Qu’on leur explique pourquoi, qu’on leur apprenne comment et qu’on ne leur mette pas les bâtons dans les roues.

A coté du plan de formation, un plan d’awareness, d’éveil (de veille ?) a tout à fait sa place  aujourd’hui. Comme je le lisais ici, les savoirs ne sont plus seulement un stock qu’on reçoit mais un flux qu’on capte.

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Réflexions sur le social learning

29 October 2009 By 5 Comments

Qu’est ce que le social learning ? Le terme est de plus en plus présent, on comprend tous ce qu’il y a derrière et pourtant chacun le voit sous un angle différent. C’est pour cela, sans doute aussi parce qu’il n’y a pas de bonne réponse et que toutes les visions gagnent à être partagées afin d’enrichir la vision globale, que l’idée a germé chez Ecollab de poser la question à quelques personnes travaillant sur ce type de sujet (dont votre serviteur). Le tout a fini dans un livre blanc que je me fais un plaisir de partager avec vous ici.

J’en profite pour saluer ici l’initiative de Frédéric Domon et Harold Jarche qui ont réussi à tous nous réunir sur ce travail et à coordonner le tout. Ont en effet collaboré à cette initiative : Harold Jarche, George Siemens, moi-même, Frédéric Cavazza, Clark Quinn, Cédric Deniau, Jay Cross, Florence Meichel, Charles Jennings, Frédéric Domon, Julien Pouget, Lilian Mahoukou, Christophe Deschamps et Anthony Poncier.

Un travail d’autant plus remarquable qu’ils ont fait l’effort de traduire les billets français en anglais et les billets anglais en français afin de pouvoir proposer une version du livre blanc dans chaque langue.

Je profite de l’occasion pour vous parler un peu plus largement d’entreprise collaborative. Cette initiative de Frédéric Domon et Harold Jarche prend la forme d’un blog carnival. Chaque mois un sujet sera lancé en relation avec l’entreprise en réseau et le social learning et quiconque veut participer pourra envoyer sa contribution. Un moyen efficace pour créer un blog collaboratif sur le sujet sans être une contrainte pour ses auteurs réguliers (qui ont déjà fort affaire avec leur propre blog par ailleurs) et permettant à qui le désire de participer ponctuellement quand l’envie s’en fait sentir ou qu’on se sent à l’aise sur un sujet précis. Tout bénéfice pour les lecteurs donc.

Au plaisir, donc, de vous retrouver sur Ecollab et en espérant que la lecture de ce livre blanc vous aura plus.

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Votre savoir vous aide plus que votre productivité

9 September 2009 By 2 Comments

J’ai toujours eu un sentiment ambivalent par rapport à la productivité. D’un coté, faire plus ou plus vite a ressources ou temps égaux m’a toujours semblé être un progrès non négligeable. Maintenant, avec du recul, force est de se rendre compte que la productivité n’a cessé d’augmenter depuis des dizaines d’années, qu’à la moindre difficulté la première réaction est de l’augmenter encore davantage, sans que ces gains visibles, tangibles, mesurés, ne me donnent l’impression d’avoir amélioré quoi que ce soit au final quant à la situation financière des entreprises. Ceci ajouté qu’à l’heure où l’on dépend de plus en plus non de machines ou d’individus supposés répéter indéfinement et de plus en plus rapidement les mêmes taches mais d’hommes traitant de l’information et résolvant des problèmes, il semble qu’il nous faille admettre que courir le 100m en zéro secondes devienne un objectif inaccessible.

A une époque, l’idée m’avait effleuré qu’il s’agissait peut être de repenser la notion de productivité non plus comme une notion mécanique mais comme une notion humaine, et non plus comme quelque chose qui s’améliore  au niveau individuel où les limites me semblaient quasiment atteintes mais au niveau collectif.

J’avais abandonné le sujet jusqu’à ce que cet article le rappelle à mon bon souvenir. Je me permet d’en reprendre une courbe fort parlante.

Image 2

Malgré une amélioration continue de la productivité, le ROA s’est effondré de manière continue sur la même période. Reste à savoir pourquoi.

Selon l’article il cela provient d’une totale déconnexion entre l’environnement actuel des entreprises et leur infrastructure. Jusqu’à présent le entreprises misaient sur l’augmentation de leur taille pour créer toujours plus de valeur. Aujourd’hui, dans une économie sans cesses plus connectée, la valeur ne se crée plus par l’augmentation de la taille mais par la multiplication des flux d’information. La différence entre les entreprises les plus performantes et les moins performantes se trouve dans la participation des unes à des dynamiques de flux de connaissances, en interne comme en externe, dynamiques dont le social software sert de catalyseur, là où les autres se concentrent sur la productivité “traditionnelle” qui, elle, ne bénéficie au final qu’au client et n’aide pas l’entreprise à créer davantage de valeur.

En somme, il conviendrait de ne plus seulement chercher à rendre l’efficacité “scalable” mais d’en faire de même avec l’apprentissage.

Le fossé entre le potentiel de l’entreprise et le bénéfice qu’elles en tireront est donc voué à sans cesse augmenter à moins que les entreprises ne se décident à tirer le meilleur de l’”infrastructure digitale” supportant les flux de connaissance, à participer activement à ces flux de connaissance, en interne comme en externe avec d’autres entreprises et en mettant en place une politique d’innovation volontariste.

L’amélioration de la performance passera donc désormais par l’adoption d’une logique d’échange et d’innovation au sein d’écosystèmes qui seule permettra d’améliorer significativement les choses. Elle permettra à chacun, via un processus de résolution de problème créatif qui nécessite de pouvoir librement se connecter à ses pairs, en interne comme en externe, d’améliorer continuellement sa propre performance. Et, contrairement au siècle précédent ou tout étaient insufflé par le haut, ces dynamiques nouvelles seront impulsées par les individus.

Tout cela nous ramène à un sujet que nous connaissons bien…le seul moyen d’améliorer de manière pérenne et réelle la performance de l’entreprise est de l’aider à tirer le meilleur de son capital informationnel et de son infrastructure informatique. Sinon le fossé entre l’investissement et les résultats obtenus ne fera que s’accroitre.

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Vers une nécessaire évolution des référentiels de compétence

28 November 2008 By 4 Comments

Florence Meichel nous pointe un fort intéressant document sur ce que doit être le référentiel de compétences de l’étudiant du XXIe siècle.

Sur que le sujet ne manquera pas d’intéresser mes amies les Geemiks.

Je ne peux m’empêcher de me poser une autre question. Sachant que les étudiants deviennent un jour des professionnels et sachant que l’apprentissage permanent est central dans la performance des collaborateurs dans une économie de la connaissance, ce référentiel n’est il pas tout bonnement un référentiel de compétences pour tout collaborateur ?

Au delà de cette question se pose bien sur celle du temps dédié à l’acquisition de connaissance dans l’entreprise. Essentiel pour l’individu, important pour la performance de l’entreprise qui le ressent d’ailleurs comme tel mais préfèrerait que cela se passe hors des heures de travail. Vous n’êtes pas un bon professionnel si vous ne vous tenez pas informé. Mais si vous vous tenez informé sur votre lieu de travail vous n’êtes qu’un dilettante.

Ce qui me fait d’ailleurs penser qu’il ne suffit pas de valider que votre collaborateur ou que vos étudiants aient ou développent ces compétences, il faut leur donner la possibilité de les mettre en œuvre au travail ou à l’école.

Cela vous inspire ?

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