Les hasards du caliendrier sont parfois heureux. Ainsi alors que dans des billets récents je vous montrais en quoi des blogs internes de salariés pouvaient être un outil de développement, d’expression et d’identification du leadership, je viens de trouver une analyse confirmant mon idée dans le Figaro de la semaine qui s’achève (edition du Lundi 20 mars, cahier entreprises et emploi).

L’auteur de la dite analyse n’est pas n’importe qui puisqu’il s’agit de Vincent Lenhardt.

Il nous dit qu’aujourd’hui “on ne peut plus baser un management uniquement sur la hiérarchie des ordres donné“. En suivant sa pensée on y apprend (sic.) que “le responsable qui [...] renonce à ses fantasmes de pouvoir et laisse ses collaborateurs se développer autour de lui met toute l’organisation en mouvement dans une dynamique d’intelligence collective“.

C’est exactement ce que, avec d’autres, nous nous employons à mettre en place chez  Dassault Systèmes aujourd’hui (et peut être chez vous demain?) en mettant en place un outil collaboratif favorisant le dialogue constructif, le partage, la prise d’initiative et la proposition, la formulation et l’éclosion des idées. Un autre aspect de cet outil est la possibilité qu’il offre de co-construire en se basant sur les discussions et les échanges de best practices. Par ailleurs nous accompagnons l’évolution des nouveaux usages naissants de tout cela (je dis bien naissants et non imposés, la différence est notable notamment en termes d’appropriation). Pourquoi vous dis je tout cela? Tout simplement parce que Vincent Lenhardt termine en disant:

” Le dirigeant n’est plus celui qui travaille seul, trouve des idées puis les communique aux autres. En  permanence il est appelé à co-construire des solutions avec ses collaborateurs. Un nouveau rapport à lui-même et aux autres et un nouveau mode de fonctionnement s’impose à lui“.

C’est exactement un de nos crédos et une problématique forte que nous désirions adresser de manière prioritaire.

Pour entrer de plein pied dans une telle démarche il faut donc que chacun accepte une redistribution des cartes, réflechisse à son rôle non en terme de pouvoir mais en termes de rapports aux auttres. De nouveaux usages sont à mettre en place, et là où je vais plus loin c’est que je subordonne la réussite d’un tel changement à la mise en place d’un outil interne dont l’appropriation par les collaborateurs aidera a concrétiser le changement par quelque chose de tangible, au delà des mots et des bonnes intentions.

En tout cas cette position émanant d’une figure des rh françaises montre la nécessité pour les entreprises de repenser leur fonctionnement et leur management et devrait indiquer la voie aux managers comme aux services rh qu’il faut aujourd’hui prendre l’initiative de dépouissiérer beaucoup de choses pour mieux préparer demain.