La nouvelle entreprise se construit à l’école…et c’est pas gagné

26 October 2011 By 5 Comments

Résumé : malgré une prise de conscience réelle du besoin d’évoluer, l’entreprise peine à enclencher un mouvement de transformation en profondeur. Les lourdeurs structurelles n’expliquent pas tout. L’humain est devenu le facteur lent du changement et pas uniquement parce que changer dérange. Changer implique de réapprendre nombre de routines, habitudes, présupposés profondément ancrés en nous. Si les habitudes se prennent jeune et s’ancrent avec le temps, il faut admettre que l’évolution de notre système éducatif est clé pour fournir à l’entreprise un capital humain en phase avec ses besoins sous peine de rentrer dans un jeu perdant perdant entre des entreprises qui peinent à avancer et des collaborateurs qui perdent en valeur ajoutée donc en employabilité. L’entreprise opère dans un contexte global dont elle ne maitrise pas tous les leviers et il devient urgent de mettre en place des dispositifs pédagogiques favorisant l’apprentissage de la collaboration, la créativité, la maitrise d’un environnement à haute intensité informationnelle…ainsi qu’une attitude proactive face à l’émergence des nouveaux métiers pour des “entrepreneurs de soi-même”. La société comme l’entreprise ont besoin de nouveaux comportements assis sur de nouvelles valeurs. Et d’un système éducatif qui les promeut et les dispense…

Malgré le fait qu’il y ait un large consensus sur le besoin de réinventer le modèle opérationnel et managérial de l’entreprise, tout le monde convient que la chose est loin d’être aisée. On a bien compris que dans de tels dispositifs c’est l’humain qui constitue le facteur lent. On parle beaucoup de la difficulté de changer mais elle n’est que la partie immergée de l’iceberg. Il s’agit principalement, avant tout et surtout de désapprendre, d’oublier réflexes et mauvaises habitudes. C’est vrai pour des personnes qui ont 10, 20 ans de carrière et plus. Mais c’est tout aussi vrai pour les plus jeunes. La raison est bien connue : le “logiciel” humain se construit dès le plus jeune âge, les bons réflexes et les bonnes habitudes apprises avant un certain âge s’impriment profondément et il est difficile de les changer plus tard. A l’inverse, passé un certain âge, il devient difficile d’acquérir de nouveaux comportements, réflexes, et à plus forte raison lorsqu’ils sont contraires à ce qui fait quasiment partie de notre inconscient.

En 2006 j’écrivais sur toutes les mauvaises habitudes que nous prenions au long de notre scolarité et qui expliquaient en grande partie que, à notre arrivée dans l’entreprise, le mal était déjà fait. Et profond. Malheureusement je ne vois pas le moindre soupçon d’amélioration pointer le bout du nez, mis à part quelques initiatives isolées trop peu nombreuses pour avoir le moindre impact significatif à long terme tant la question de la masse critique importe. Ce qui n’empêche pas de tirer notre chapeau à ceux qui continuent à ramer à contre courant.

Passons en revue certains points essentiels.

• Collaboration

Inutile de répéter ce que j’ai écrit dans le billet mentionné plus haut. Mais si dès le primaire on intègre des vérités telles que “on apprend seul”, “on garde son savoir et ses idées”, “l’autre ne doit pas savoir ce que tu fais ni ce que tu penses”, que pensez vous qu’il advienne à l’âge adulte. Alors bien sur, dans le secondaire et le supérieur on passe aux travaux de groupe. Mais le mal est fait. Plutôt que penser ensemble, partager et élaborer une vision commune, on se répartit les tâches en fonction des points forts de chacun et on empile le tout au lieu de le mêler. Le rendu final est la somme des capacités individuelles, jamais plus, parfois moins et on passe à coté du vrai potentiel de la collaboration. Précisons bien qu’on se regroupe par niveau…pas question qu’un maillon faible ne vienne pénaliser un groupe de “bons”.

• Appropriation

Dans une économie de la connaissance apprendre, savoir pour savoir, ne suffit plus. Il faut comprendre, s’approprier les choses, les mettre en contexte pour, plus tard les réutiliser, les adapter. Mais appropriation demande échanges, explications, discussions…qui sont aux antipodes de notre modèle. Bien sur noircir des pages et des pages en cours (pour n’écrire rien de plus que le contenu du manuel qu’on a dans son sac) aide à apprendre. Mais pas à comprendre ni s’approprier. Vous avez dit “échange”, “discussions”‘ ? Le professeur sait, l’élève écoute. Un peu plus et on remettrait en cause le dogme de l’infaillibilité professorale….

De la même manière, on aura du mal de former des personnes aptes à comprendre la complexité du monde qui les attend si elles sont trop mono-disciplinaires. Comprendre le monde, l’économie, le contexte, trouver des modèles pertinents en apprenant de ceux d’hier sans renouveler les erreurs va demander un minimum de backgroung historique, économique, géopolitique etc. même pour un homme de chiffres et de science. Je dirais même surtout. Quand on veut enlever l’histoire/géo aux bacheliers scientifiques on en prend vraiment pas le chemin. Et pourtant on sait où ça nous a mené. [Read more...]

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Passage à l’entreprise 2.0 : changer les comportements n’est ni fiable ni suffisant

1 March 2011 By 7 Comments

Résumé : le passage du modèle d’entreprise traditionnel au modèle 2.0 ou “social” repose sur une évolution des comportements. Cette évolution nécessite, le plus souvent, des actions à l’égard des individus afin de les convaincre de suivre le chemin en question. Mais est-ce suffisant et, surtout, durable ? Il semble bien que non. Le comportement est conditionné par des éléments extérieurs qui s’imposent à la personne dans le cadre du travail. Toute action ne visant qu’à convaincre de changer de comportement sans approche systémique est donc vouée à l’échec à moyen terme. Les solutions en vogue sur le web social où les contraintes systémiques pesant sur l’individu sont moins fortes que dans l’entreprise ne peuvent donc être viables en entreprise.

On a coutume de répéter que pour réussir sa démarche entreprise 2.0 (ou Social Business…je m’y perd maintenant), il faut convaincre les collaborateurs. C’est une chose certaine quoique sujette à question qui on est d’un scepticisme forcené. Vu le nombre de choses qu’un salarié peut faire et de comportements qu’il peut adopter sans être convaincu, voire en étant conscient que ce qu’il n’est fait n’est pas approprié, on peut se poser bien des questions. Quoi qu’il en soit il est communément admis que, dans le cas qui nous concerne, le changement passe par le changement des comportements qui, lui, passe par la conviction. Évangéliser, montrer, démontrer, inciter chaque jour.

Si cette approche est inévitable je ne pense pas qu’elle soit ni suffisante ni pérenne. En effet, là ou beaucoup prêchent l’adoption par la conviction, je suis plutôt partisan du trio simplification, sens, alignement.

Sens et alignement parce que cela rend la chose non seulement plus évidente mais ne contraint pas le collaborateur à se battre contre le système. Simplification parce que je n’ai jamais vu quelqu’un refuser quelque chose qui lui simplifie le travail…pourvu, là encore, que les deux conditions précédentes soient réunies car si “plus simple” implique d’aller à contre courant et faire face à la désapprobation de ses collègues, voire de ses supérieurs, on en revient vite à des choses moins risquées.

Ce qui précède montre une chose : lorsqu’on convainc les personnes de changer leurs comportements, le centre de gravité de l’entreprise les ramène toujours, un jour ou l’autre, à revenir en arrière. Pourquoi ? Parce que les comportements qu’ils abandonnent sont la résultante de leur adaptation à un système. Un système qui définit leurs objectifs, leurs modalités d’évaluation, les conditions de progression de leur carrière voire prescrit des comportements induits par l’habitude et la culture d’entreprise. Et bien sur le modèle managérial.

Souvenez vous de ce que j’écrivais ici sur les personnes qui à elles seules peuvent, sans en avoir conscience, réduire à néant tous les gains générés par les autres. On est à peu près dans le même cas : la personne en question, parce qu’elle est située à un point stratégique (de par son expertise ou son autorité le plus souvent), bloque le “flux de travail” de par le non-changement de son comportement. Et par quoi lui est dicté ce comportement ? Par le système ou la structure de l’entreprise.

C’est pour cela que, dans le billet en question, je parlais d’actions ciblées pour remédier à cela.. Ciblées sur la personne car c’est son changement qui est au cœur du problème mais non pas en utilisant la personne comme levier (la convaincre voire l’exhorter à changer) mais en utilisant des leviers qui vont impacter le système autour d’elle.

Combien de personnes a-t-on vu s’engager enjouées et convaincues dans le changement puis baisser les bras désabusées ? Elles avaient fait l’effort de changer mais leur environnement ne changeant pas elles se sont épuisées. On dit parfois que petit à petit, chacun change sous l’influence du voisin et que cela rend le changement durable. C’est, je pense une demi-vérité. Lorsque cela se produit c’est que la masse a fini par faire bouger le système à travers une prise de conscience de ceux qui le pilotent. Mais si ceux-là ne réagissent pas on sait ce qu’il en advient sur le long terme.

Les actions visant à faire changer un individu ou un groupe en les convaincant de l’utilité de nouveaux comportements sont un catalyseur de la réussite d’un projet. Mais hors d’une vraie démarche systémique leurs effets sont rarement durables. Toute démarche ne reposant que sur la conviction et l’évangélisation a donc des limites même si elle représente a priori une solution de facilité. A la différence de ce qui se passe sur les outils sociaux sur le web : les contraintes  des collaborateurs y sont moins fortes et il leur est plus facile de sortir d’eux mêmes de ‘leur’ système.

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Entreprise 2.0, changement, culture : changer ou faire avec ?

2 December 2010 By 1 Comment

Résumé: Derrière la notion de culture il y a mille et une choses, plus ou moins objectives, réelles ou pas, pour expliquer avec une plus ou moins bonne foi les problématique de changement et de management. L’entreprise 2.0 y est confrontée, naturellement, même si le problème ne lui est pas spécifique. Un seul constat : c’est un réel problème qui peut être selon les cas contrebalancé ou non par la culture d’entreprise. Quant aux solutions pour faire bouger les choses elles sont diverses mais toujours imparfaites et jamais universelles. Par contre il importe de distinguer l’impact de la culture sur le comportement qui peut être contrebalancé dans le temps par des mesures incitatives et ce qui relève de l’identitaire que l’individu cherchera à protéger contre tout.

Lors du dernier Enterprise 2.0 Summit je suis intervenu sur la question des frontières culturelles et de leur impact sur l’entreprise 2.0 et le processus de transformation.Ce billet est l’occasion de faire le point sur les échanges qui ont eu lieu et sur quelques autres réflexions par ailleurs.

Déjà, commençons par reconnaitre que le sujet est vieux comme le monde et n’a pas attendu l’entreprise 2.0 pour exister. C’est un serpent de mer qui ressort dès qu’on essaie d’implémenter quelque chose de nouveau dans d’un périmètre humain, géographique, culturel, linguistique connu. Et qui est donc remis régulièrement à la mode.

• Un double problème d’importation vu d’Europe.

La question, en Europe, est qu’avant même de le diffuser à travers les frontières intra-européennes, il faut déjà importer un concept nord américain. Plus facile dans certains pays que dans d’autres et, cela, pour deux raisons. La première est que le concept même tout autant que beaucoup de stratégies de changement mises en place historiquement repose sur des valeurs très locales comme, par exemple, la pensée positive, dont on ne peut pas dire qu’il s’agit de quelque chose de très partagé en Europe. Ensuite vient, dans certains pas, une réaction systématique par rapport à ce qui vient de là bas. Le “c’est un truc américain, ça marchera pas ici”. Ce qui cache différentes causes. La première relève du réflexe protectionniste, la seconde d’un manque de confiance en soi (“on n’y arrivera pas”). Remarquez que ça peut s’appliquer quel que soit l’origine du changement. Sur le second point et comme je le disais ici on commence à voir les choses changer et, avec le temps, les entreprises européennes se rendre compte qu’elles y arrivent ce qui a un intéressant effet d’entrainement.

C’est donc un concept à “européaniser” dans son wording, ses ressorts…avant même de penser à le diffuser.

• Un problème qui n’est pas qu’Européen.

Il n’y a pas qu’ici que la question se pose. En fait elle se pose dès qu’un concept doit être adopté et partagé par des personnes qui ont une identité (culture, langue etc..) différentes. Alors c’est vrai qu’on y plus vite confronté ici qu’ailleurs mais on peut rencontrer ce problème, parfois, à l’intérieur même d’un pays. Et lorsqu’on va sortir du prisme americano-européen pour penser un peu à l’Asie ça sera surement encore plus difficile.

• Un faux problème [Read more...]

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La sécurité de l’information est une chose trop sérieuse pour être confiée à des informaticiens

24 September 2010 By 5 Comments

Résumé : une étude récente montre la dangerosité croissante des réseaux sociaux en termes de fuite d’information en se basant le l’étude du comportement d’un panel représentatif. Une conclusion un peu trop hative : elle ne fait que prouver que la sécurité de l’information n’est pas qu’une affaire de technologie mais d’usages, de comportements, une dimension que les directions informatiques ont du mal d’appréhender car ayant une vision technologie du problème et des solutions. Preuve à l’appui : il semblerait que les informaticiens aient le comportements les moins responsables, peut être justement parce qu’ils sont habitués à sécuriser des outils sans s’intéresser aux comportements.

Je suis récemment tombé sur une étude a propos de la dangerosité de certains outils au regard des risques de fuite d’information. On y apprend d’abord que l’email est le champion numéro un des fuites (mais est-ce une surprise ?) et que les réseaux sociaux progressent à vitesse grand V dans ce classement ce qui n’a rien de surprenant puisque l’utilisation de ces mêmes outils est elle même en hausse.

Lorsqu’on m’interroge sur la question ma réponse est invariablement la même : l’outil, quel qu’il soit, n’est pas dangereux. C’est son utilisation qui peut l’être. En version un peu plus imagée pour ceux qui ne comprennent le message la première fois : “un irresponsable est dangereux avec n’importe quel outil de communication, même un pigeon voyageur”. Et le meilleur moyen pour lutter contre l’irresponsabilité n’est pas dans l’interdiction mais l’éducation. En effet lorsqu’on on interdit sans éduquer (ou au lieu d’éduquer) on fait du contournement de l’interdiction un sport national avec des conséquences pires que la situation de départ.

Et ça n’est pas cette étude qui va me faire changer d’avis, bien au contraire. Le test mené pour arriver à ces conclusions est très intéressant :

Le test réalisé a consisté à soumettre une “friend request” à plus de 2000 utilisateurs (toutes professions confondues) de réseaux sociaux, puis de déterminer ensuite le type de détails révélés par les usagers. Le résultat est surprenant puisqu’il révèle que 86% des usagers ayant accepté la demande de l’amie “test” (une femme, donc) travaillent dans l’industrie informatique, dont 31% plus particulièrement dans la sécurité informatique. Raison invoquée pour accepter la demande : “le joli visage” de l’amie test pour 53% des personnes interrogées. Après une demi-heure de test, 10% des utilisateurs ayant accepté cette demande communiqueraient des informations personnelles comme leur adresse et numéro de téléphone. Deux heures plus tard, 73% d’entre eux commenceraient à révéler des information de nature confidentielle : sur leur lieu de travail, la stratégie d’entreprise, ou encore sur des logiciels ou produits technologiques encore non commercialisés. [Détails ici]

Plusieurs points sont à relever :

- des personnes acceptent une demande de mise en relation d’une inconnue. On en revient à mon postulat de départ. C’est l’individu et sa sensibilisation au sujet qui sont en cause et pas la nature de l’outil. Deux alternatives sont à explorer ici. Soit ils feraient exactement la même chose s’ils tombaient sur la même jolie jeune femme au bar du coin en sortant du travail et c’est tout un programme d’éducation qui est à penser au niveau de l’entreprise. Soit c’est le fait qu’ils soient en ligne qui leur fait perdre le sens commun et il faut simplement leur faire comprendre que les mêmes règles s’appliquent sur le web que dans la vie : on se suit pas un inconnu !.

Ajoutons sur le sujet qu’on a trouvé pire le que les réseaux sociaux : repas de famille, soirées entre amis etc… sont historiquement des sources de fuites beaucoup plus efficaces que des rréseaux sociaux. Je ne parle même pas des discusssions dans les trains, des personnes dont on peut lire l’écran de leur portable à condition d’être assis pas trop loin etc…

- les informaticiens sont encore plus “dangereux” que les autres : effectivement car ils pensent technologie et pas usages et n’envisagent par conséquent le risque ou la suppression de celui ci que par des mesures techniques. Un outil totalement sécurisé techniquement est une véritable passoire si on l’utilise mal. Des non informaticiens qui perçoivent le risque par rapport à la relation et non par rapport à l’outil sont peut être plus méfiants.

Conclusion : ce qui touche à la sécurité de l’information n’est pas qu’une histoire de technologie et les informaticiens ne sont pas les mieux placés pour appréhender la question dans son ensemble. La sécurité est une affaire de technologie et de comportements, cette seconde dimension ne pouvant être adressée que par le biais de campagnes adhoc.

Un exemple pour conclure : vaut il mieux un salarié averti des dangers qui va sur Facebook qu’un salarié non averti, à qui on bloque l’accès depuis son bureau mais qui y va depuis chez lui ou son mobile ? Le second est rendu inoffensif dans les murs de l’entreprises mais tant qu’il n’est pas éduqué il reste dangereux dès qu’il utilise un autre terminal.

Bien sur…il est plus facile d’appuyer sur le bouton “off” que de mettre en place un programme de sensibilisation à grande échelle. Mais ça ne résout finalement pas grand chose.

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Non, les formations “entreprise 2.0″ ne sont pas inutiles

8 July 2010 By 2 Comments

Comme tout sujet un peu nouveau l’entreprise 2.0 est entourée d’une certaine quantité de mythes. Au nombre de ceux-ci il y en a un qui a la vie dure : il n’y a pas besoin de formation, si ça n’est pas simple et naturel autant abandonner. En fait ça n’est pas aussi simple, et encore faut il commencer par savoir de quelle formation on parle.

Le premier réflexe est de penser “formation à l’outil”. Il existe une école selon laquelle si l’outil a besoin de plus de 5 minutes pour être compris, l’utilisateur ne l’utilisera pas. Vraiment ?

Il importe de distinguer entre l’utilisation “basique” et l’utilisation “avancée”. Si l’une doit s’acquérir quasi intuitivement, l’autre demande bien plus que 5 minutes. Mais elle ne concernera au final qu’une frange limitée des utilisateurs.

Et puis pourquoi donc cette barrière des 5 minutes. Dans un monde idéal je conçois qu’il faut que l’outil soit le plus intuitif possible et ce quelle que soit sa nature ou son but. On parle ici de produits estampillés “réseaux sociaux”, “machin 2.0″ ou “social bidule” qui sont des outils grand public par nature mais cela devrait être le cas de tous. A commencer par les réglages du système d’exploitation qui fait fonctionner la machine du collaborateur. Ensuite il faut prendre en compte ce que j’appelle la “jurisprudence Excel”.

Qu’il s’agisse de nous même ou de gens de notre entourage, il n’y a personne qui ne connaisse un “virtuose d’Excel”. Des personnes capables de concevoir un enchevêtrement de feuilles de calcul peuplées de macros qui finissent par ressembler à des minis ERP à vocation personnelle. Personne ne me dira que la maitrise de l’outil à ce niveau est une chose aisée (voire agréable) et pourtant ils l’ont acquis le plus souvent par eux-même, lors de leurs études ou pendant leur carrière. On ne peut pas dire non plus qu’en termes d’interface et de de concept (un tableau de cases où rentrer des chiffres) soit le genre d’outil qui “donne envie”. Et pourtant…ils l’utilisent, beaucoup, bien, et chaque jour davantage. Idem pour ceux qui maitrisent moins (voire beaucoup moins) mais ne peuvent éviter de subir l’épreuve du tableur au bureau. Quoi qu’il en soit on est bien loin des 5 minutes dont nous parlions plus haut. L’explication est, pourtant, on ne peut plus simple.

Excel est utile. Excel permet de faire efficacement et rapidement un nombre de choses qu’on aurait jamais le temps de traiter aussi vite et avec un risque aussi limité d’erreurs si on s’y prenait autrement. On dit souvent qu’avant d’avoir ce qu’on aime il faut apprendre à aimer ce qu’on a, et Excel en est le parfait exemple que quelque chose qu’il faut apprendre à aimer ou à vivre avec, parce qu’on l’a et qu’on aurait bien du mal de lui trouver un substitut. Qu’on l’aime ou pas, qu’on le veuille ou non, il est aussi indispensable que le tournevis l’est au menuisier. Autrement dit : vital. [Read more...]

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Efficacité, performance, contraintes et choses 2.0

16 April 2009 By Leave a Comment

Nous avons vu dans un précédent billet qu’un des meilleurs moyens d’améliorer la performance n’était pas de pousser les collaborateurs à réaliser l’impossible mais de commencer par supprimer les contraintes qui brident leur performance. Une fois ceci dit, si la vision est compréhensible de tous (plutôt que s’épuiser à pousser quoi que ce soit dans un tuyau a moitié bouché en espérant que ça passe, mieux vaut déboucher et élargir le tuyau), restait donc à voir ce qui peut être concrètement fait au quotidien.

Voyons donc quelles sont les contraintes en question et comment les lever. Ce sera également l’occasion de se rendre compte que l’entreprise 2.0 n’est en aucun cas une fin en soi mais un des leviers pour arriver à nos fins.

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