Quels enjeux pour les DRH en 2012 ?

Résumé : à l’aube d’une année qui s’annonce pour le moins difficile, les entreprises sont devant un choix cornélien. D’un coté les recettes traditionnelles pour se préparer au choc, d’un autre le sentiment selon lequel il ne s’agit plus d’encaisser le choc mais de le dépasser. Les mêmes causes produisant les mêmes effets, conserver les mêmes structures et modes de fonctionnement alors que les cycles se raccourcissent et qu’il s’agit de s’adapter rapidement à des transitions de plus en plus rapides peut être une option perilleuse et le besoin de faire évoluer la nature même de l’organisation une option tentante. Quels seront les choix des DRH en 2012 ? Une récente étude montre une grande indécision, voire des choix contradictoires. Mais, derrière les mots, il faudra faire des choix capitaux pour l’avenir. Jack Welsh disait “Lorsque la vitesse d’évolution du marché dépasse celle de l’organisation, la fin est proche.” Sera-t-il entendu ?

Bizarre mais Ô combien passionnante équation paradoxale pour les entreprises en 2012. D’un coté la crise les fait s’interroger sur l’avenir et les manières de s’exposer le moins possible à un risque bien réel. Ce qui, généralement, les conduit à ne rien entreprendre, geler les projets et se séparer de tout ce qui risque de les encombrer au moment du choc. Mais d’un autre coté il y a, en filigrane, cette sensation que cette fois-ci ça sera différent. Que les vieilles recettes ne fonctionneront plus. Que si on se contente de se préparer à amortir le choc en se disant qu’on repartira après…on risque de ne pas repartir. Qu’au delà de la crise économique il y a une crise des modèles managériaux, des modes d’organisation qui a justement entrainé les comportements erratiques qui nous ont emmené là où on sait.

Alors on a d’un coté le réflexe de se tenir coi, immobile, sans bouger et, de l’autre, la sensation qu’il faut se préparer à repartir autrement. Voire à aller jusqu’à envisager d’anticiper le choc autrement.  Reste à savoir comment les entreprises en général et les DRH en particulier vont gérer cette apparente contradiction. Quelques éléments de réponse dans un sondage mené par TNS-Sofres pour Laisons Sociales et CSC que j’ai vu dans la presse la semaine dernière.

Quatre points principaux :

• L’attraction et la conservation des talents est une priorité en léger recul (76% vs 80% il y a un an)

• La formation passe à la trappe : 34% des entreprises vont diminuer leur budget formation

•  La transformation organisationnelle est la nouvelle priorité (80%)

• Gel des embauches et réduction des effectifs sont de mise.

A coté de cela 78% des DRH estiment que les attentes de leurs directions portent sur l’efficacité du management et 59% sur le rôle des managers de proximité. Entre les deux le maintien d’un bon lien social est cité par 64% des DRH interrogés.

Quelles conclusions en tirer.

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Enjeux et axes de progrès de la fonction RH selon IBM

IBM vient de publier une étude réalisée auprès de 700 DRH et intitulée de manière prometteuse “Working Beyond Borders”.Je vous laisse prendre connaissance l’imposant et intéressant document par vous même mais voici, en quelques lignes, ce que j’en retiens moi même.

Pour commencer, la conclusion. On pouvait s’y attendre mais elle ne fait que confirmer ce que beaucoup savent depuis longtemps : dans le contexte économique et sur les marchés d’aujourd’hui, le principal challenge de la fonction RH est de développer le travail “au delà des frontières”. Qu’est ce que cela signifie :

  • capacité à sortir des silos de l’entreprise et collaborer à travers les fonctions, les pays.
  • capacité à travailler aux frontières de ses compétences propres : mobiliser les expertises que l’on ne détient pas soi même et en acquérir de nouvelles de manière souple, flexible, réactive.
  • capacité à travailler au delà des frontières de l’entreprise avec les partenaires, les clients
  • capacité à mobiliser hors de sa zone de confort et d’autorité ce qui implique le développement de nouvelles formes de leadership.

Des enjeux de créativité, de flexibilité, d’agilité, que les DRH entendent adresser de plusieurs manières :

  • • Développer des leaders créatifs qui auront une manière d’appréhender les challenges et développer les opportunités en phase avec notre temps. Des “intrapreneurs” capables de réagir de manière innovante et mobiliser les énergies autours d’eux.
  • • Développer la rapidité et la flexibilité par la simplification des process et des salariés plus adaptables
  • • Capitaliser sur l’intelligence collective en trouvant de nouvelles manières de connecter les individus entre eux.

Plus intéressant encore, un des nombreux diagrammes de l’étude :

On y apprend que s’il existe des domaines où les DRH s’estiment efficaces, il en est dont ils considèrent non seulement qu’ils seront essentiels demain mais où ils reconnaissent aujourd’hui être largement en deçà du seuil d’efficacité requis. Je cite : renforcer la collaboration et le partage de savoirs, développer des leaders et développer rapidement les talents et compétences.

Maintenant qu’on connait la direction, il n’y a plus qu’à…. Mais la route me semble bien longue même si on voit bien l’étendue des opportunités à saisir.

Un dernier tableau pour finir :

Je pense que nous sommes tous d’accord. Maintenant au travail !

L’entreprise a-t-elle quelque chose à apprendre de Foursquare ?


Chaque année (voire chaque semestre) voit arriver un service qui défraie la chronique sur le web. Et comme de bien entendu, avant même de savoir dans quelle mesure le succès sera pérenne et trouvera son business model dans la durée, on l’imagine déjà comme une brique nouvelle et incontournable qui transformera l’intranet des entreprises et supportera des usages nouveaux qui feront (enfin) de l’enterprise social software un pilier incontournable du logiciel d’entreprise.

En ce début d’année 2010, la bête curieuse du moment se nomme Foursquare et on lui prédit déjà ici et un avenir brillant dans l’entreprise. J’y ajouterai également Gowalla, plus récent mais dont certaines particularités méritent qu’on s’y attarde ainsi que Whrrl, pas encore “‘officiellement” utilisable en France.. Alors, s’agit il d’une lubie de plus qui fera pshiiitttt au moment de l’examen de vérité ou d’un apport majeur ?

De quoi parle-t-on ?

Pour faire simple il s’agit de services qui vous permettent de vous “géolocaliser” dans un endroit pour dire à votre réseau “je suis là”, ou qu’un de vos contacts qui va quelque part sache que vous y êtes passé avant lui et avez même laissé un commentaire à pripos de l’endroit. Vous allez me dire que l’intérêt est limité et qu’on se lasse vite. C’est pour cela qu’une dimension ludique a été ajoutée.

La personne qui est en tête du nombre de “check in” dans un endroit en devient le maire. Titre purement honorifique…même si certains établissements commencent à essayer de valoriser le client qui est “maire” de leur établissement. Mais on peut également obtenir des récompenses sous forme de “badges” lorsqu’on a fait des choses un peu plus compliquées (x Check in, 6 aéroports dans le mois, 12 checkins dans la journée, 3 apple store…ici la créativité est de mise).

Tout cela repose bien entendu sur le volontariat : on ne partage ce qu’on veut et avec qui on veut.

Quels bénéfices pour l’utilisateur ?

Bon, là ça se complique un peu. Il s’instaure une compétition stimulante avec ses amis, surtout si on a affaire à une population qui fait un peu plus que métro-boulot-dodo (ce qui n’empêche pas de devenir maire de sa station de métro, de sa maison et de son bureau). C’est toujours agréable d’aller dans un endroit nouveau et de savoir non seulement qu’un de vos amis y est passé plusieurs mois avant mais qu’en plus il a laissé des conseils sur les choses à voir s’il s’agit d’un musée, les spécialités s’il s’agit d’un restaurant…que sais-je encore.

Soyons honnêtes, à part le coté “fun” et un semblant de compétition (je suis assez joueur à mes heures), le vague sentiment d’être plus proche de certains puisqu’on arrive à se situer les uns par rapport aux autres….j’ai du mal d’en sortir quoi que ce soit de tangible. Peut être une fois ai-je apprécié un “puisque vous êtes là sachez qu’un de vos contacts a laissé un commentaire sur le restaurant d’à coté”…mais franchement pas plus. Ah si…lorsqu’on se retrouve à l’étranger dans une conférence c’est toujours pratique de savoir qui est dans quelle salle, vient d’arriver l’aéroport, est dans tel restaurant etc… pour tenter de s’organiser entre nous de manière flexible sans passer notre vie pendus au téléphone.

Je crois que c’est à peu près tout.

Bon…vous allez me dire qu’on a bien vécu sans avant..et c’est vrai. Remarquez qu’on a dit pareil du téléphone portable non ?

Reconnaissez que ça n’a pas nécessairement le profil d’une “killer-app” d’entreprise. Essayons de voir si tout ou partie du paradigme de ces outils peut toutefois être d’un quelconque apport au monde de l’entreprise.

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Un jour ils ne partageront (peut être) plus

Nombre de projets en cours dans les entreprises reposent sur des croyances et des besoins connus : un meilleur partage et une meilleure circulation de l’information sont essentielles pour la performance de l’entreprise, les individus partagent beaucoup sur le web, il reste donc à leur donner les moyens de faire au travail comme dans la vie.

L’expérience montre que ça n’est pas si aisé. La vie privée est une chose, l’entreprise en est une autre. Ca n’est pas parce qu’on adopte certains comportements dans un cas qu’on les réplique naturellement dans l’autre. D’autant plus qu’on se rend vite compte qu’au bout du compte moins de 10% des utilisateurs sont de vrais créateurs de contenus sur le web, les autres se bornant à relayer ou utiliser leur production. 10% à l’échelle du web c’est une masse critique suffisante, à l’échelle de l’entreprise cela peut finalement faire peu ce qui nécessite de travailler sur des approches spécifiques au monde du travail.

Quoi qu’il en soit certaines entreprises, de plus en plus en plus nombreuses, y parviennent avec succès. Mais on peut d’ores et déjà se demander combien de temps cela va durer. [Read more...]

Retour sur l’Enterprise 2.0 Forum : L’entreprise 2.0 et la fin du social washing

Capture d’écran 2010-01-23 à 00.12.50Je voudrais prendre quelques minutes pour faire un rapide retour sur le premier Enterprise 2.0 Forum parisien qui s’est déroulé les 17 et 18 mars derniers. Quelques mots sur le contexte tout d’abord.

J’étais à la recherche d’un événement vraiment professionnel sur le sujet à Paris. Qu’entend-je par “professionnel” ? Je ne supporte plus les présentations de 40 minutes où l’on vend un appartement témoin et où la conclusion est “c’est super ce qu’ils font mais je ne vois pas comment faire la même chose chez moi” et où on a la vague impression que plutôt qu’apporter des solutions à nos problèmes on nous vend un bout de rêve nappé d’un gros morceau de logiciel. Bref, le participant moyen repart avec des étoiles pleins les yeux mais se rend compte au moment du réveil que ça ne l’aide guère à avancer dans ses projets. Je ne parle même pas des événements où nous nous retrouvons entre experts, gourous, praticiens convaincus et échangeons sur nos certitudes avant de se rendre compte que ceux que nous sommes supposés aider n’étaient pas dans la salle.

C’est avec cette idée en tête que j’avais assisté à l’Enterprise 2.0 Summit de Franfort et avais été frappé par deux choses. Le format qui valorise l’échange au détriment des discours unilatéraux (échange avec le présentateur mais également entre les participants) et le fait que les sponsors, s’ils pouvaient être présents autour de l’événement et de la salle de conférence, n’avaient pas droit de cité sur scène pour vendre leur produit. L’idée est donc venue de reproduire ce schéma à Paris avec, pour la première édition, une ambition modeste eu égard au faible temps dont nous dispositions : montrer que c’était possible dans un format local et majoritairement en français, apporter non pas des discours mais une forte plus-value aux participants. Je pense que nous avons réussi et je peux déjà vous assurer que nous rééditerons l’expérience l’an prochain, forts de ce premier succès qui nous permettra de penser un peu plus grand (et surtout d’avoir non plus 2 mais 12 mois devant nous pour nous préparer).

Dernier point avant de rentrer dans le vif du sujet. On juge généralement ce type d’événement au regard de la qualité des interventions. La format que nous avons choisi ne s’en satisfait pas car il repose sur la participation active des participants (ce qui impose d’ailleurs de garder une taille “humaine” pour favoriser les échanges).  Et si j’ai eu un grand nombre d’échos positifs on le doit tout autant à la qualité du public qui posait les bonnes questions. Quand une salle n’est peuplée que de personnes qui doivent faire avancer ces projets en entreprise, le débat atteint de suite un niveau supérieur.rnrnAprès la forme, le fonds. Mes conclusions en quelques points. [Read more...]

Votre projet entreprise 2.0 est confié à une fonction centrale ? Evitez les pièges !

Un projet entreprise 2.0 (ou peu importe le nom que vous lui donnez) peut être porté par une multitude de personnes ou de services différents selon l’entreprise concernée. Equipe mixte dédiée (solution qui a en général ma préférence), DRH, Dircom’, DSI…C’est un sujet auquel il faut idéalement penser en amont mais il se peut également que quelqu’un prenne le leadership sur le sujet et lance la machine auquel cas il faut bien faire avec l’existant. En fait il n’y a pas de solution miracle absolue, mais selon celle qui est mise en œuvre il y a parfois des pièges à éviter.

Pour résumer la chose en une ligne : les professionnels du B2E peinent à faire du E2E. Rassurez vous, rien de grave, c’est logique. Il suffit juste de prendre les précautions nécessaires et tout ira bien. Au delà de ma formulation relativement absconse, voyons la réalité qui se cache derrière…

Prenons l’exemple d’un projet piloté par la dircom ou la DRH. Ce sont ce qu’on appelle des fonctions “B2E” pour “business to employees”. Des fonctions centrales de l’entreprise qui s’adressent aux employés, traditionnellement dans un schéma vertical et unidirectionnel. Si ces fonctions prennent le lead sur le projet c’est qu’elles voient les limites à leur modèle actuel et essaient d’améliorer son efficacité. Une dircom’, par exemple, peut se dire que l’important n’est pas de délivrer son message (ce qui est un moyen) mais de s’assurer qu’il soit compris de tous. Expliquer nécessite à la fois de savoir si le message a été compris, et quelles sont les interrogations. Ce qui implique, par conséquent, un canal de retour et la possibilité d’engager des conversations : d’où l’intérêt pour le 2.0 dès lors qu’on comprend qu’un doute exprimé ou non reste un doute mais que le seul moyen de corriger et réagir et de le laisser remonter. Une DRH a également un message à diffuser, peut avoir envie de mieux faire connaitre son travail et être à l’écoute. Bien sur le projet peut être plus large mais en général ce sont les préoccupations clé qui président à son démarrage.

Ces départements ont vocation à faire du vertical et c’est nécessaire. Le 2.0 rentre dans une logique qualité de type “PDCA” qui permet d’ajuster et réagir en temps réel pour améliorer leur impact sur l’organisation. Tout cela n’est finalement guère compliqué pour peu qu’on comprenne où on va et qu’on ait une vision claire de ce à quoi on va arriver ce qui est un excellent remède aux peurs de dernière minute.

Tout va donc pour le mieux…jusqu’au jour où cela bloque. La raison est connue est prévisible d’avance : la question se pose peu à peu de l’utilisation des outils par les collaborateurs à leur initiative, pour leurs propres besoins et d’un seul coup, le leader peut avoir l’impression que son projet lui échappe. Normal : comme je le disais, le rôle de ces fonctions est de faire du “B2E” et, même dans le cadre d’une évolution “2.0″, de garder l’initiative sur le messages, bref de maintenir le process sous contrôle même en le démocratisant. Le collaborateur est en demande, en plus de cela, de “E2E” (Employee to employee) afin de faciliter leur travail quotidien. Un processus à leur initiative, pour leurs problèmes et forcément orienté terrain ou métier sur des sujets sur lesquels, par définition, une DRH ou une Dircom n’a pas la main ni la compétence puisque cela relève du management local. [Read more...]

Faites le diagnostic “2.0″ de votre entreprise

Admettons l’évidence, le concept d’entreprise 2.0 demeure flou pour nombre d’entreprises, quand bien même elles en seraient moins éloignées qu’elles ne le pensent. Si, pour coller à leur réalité, on regarde la chose sous l’angle de la socialisation des process, on se rend compte qu’il y pleins de M. Jourdain dans les entreprises, qui ont une logique relativement proche mais pas “institutionnalisée” et non outillée. Bref on voit de petits ilots “presque 2.0″ sans pour autant voir beaucoup d’entreprise méritant la même appellation.

Pour une fois je vais essayer de faire court car je suis tombé sur un outil de diagnostic simplissime qui peut vous permettre de savoir où vous en êtes et, grossièrement, déterminer vers où doivent porter vos efforts.

Je vous invite donc à aller lire le billet d’où j’ai “volé” cette matrice.

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Où en êtes vous en termes de maturité technique ? Et en termes de pratiques “sociales”, mot qu’il ne faut pas confondre avec collaboratives : il y a une dimension liée à l’autonomie, à l’intrapreneuriat qui n’est pas négligeable. Déterminez à la fois ce que vous semblent être les éléments clé de la maturité technologique, les comportements clé de la dimension sociale et vous saurez où vous en êtes et, surtout, ce qu’il vous faut développer. Plus pertinent que se projeter vers une entreprise 2.0 pour le moins nébuleuse en appliquant des recettes magiques peu appropriées à votre propre situation.

En passant, cela se rapproche de ce que j’ai déjà écrit sur les synergies DSI/DRH sur un projet de ce type. Chacun des axes étant en effet une dimension rattachable à une de ces entités.

DRH et DSI dans un monde 2.0 : même combat ?

La question du rôle, souvent ressenti comme étant inconfortable, des DRH dans des projets de réseaux sociaux se pose de manière de plus en plus forte. La question est d’autant plus stratégique qu’on est en face d’une des seules fonctions de l’entreprise qui a une grande partie des compétences nécessaires, et la légitimité pour se lancer ou accompagner de tels projets. Reste la question de la volonté et du leadership pour se lancer.

Pour cela encore faut il avoir conscience du rôle qu’on peut jouer et comprendre le paradigme nouveau dans lequel on va devoir évoluer.

Alors que nombreux sont ceux qui se penchent sur le cas des directions informatiques pour les aider à trouver leur place dans un contexte nouveau, peu sont ceux qui prêtent autant d’attention aux directions des ressources humaines et c’est fort regrettable. Car leurs situations présentent un nombre troublant de similitudes.

Je me réfère à l’étude Cigref-McKinsey que j’ai mentionnée il y a quelques mois. Pour simplifier, les conclusions étaient que la fonction informatique ne peut créer de la valeur seule mais doit le faire conjointement avec les métiers, ne plus croire qu’elle peut arriver à ses fins seules en imposant des choses mais qu’elle doit se mettre en position de prestataire et de facilitateur pour les métiers qui élaborent leurs propres stratégies et s’équipent eux-même en fonction de leurs besoins. Et, au final, que la mesure de la performance ne se fait pas en fonction d’indicateurs SI mais au travers des indicateurs métier.

Ne pourrait on pas aujourd’hui en dire autant de la fonction ressources humaines qui doit apprendre qu’elle n’a plus à intervenir directement partout mais doit faire en sorte que les pratiques locales aient un impact RH positif ? Ne plus agir seules mais co-construire des dispositifs locaux mis en œuvre par le management localement.

Une des meilleures pratiques actuelles par rapport à de tels projets revient à créer une celle d’expertise interne qui fournit un cadre global (outils, méthodologie, suivi, accompagnement) aux projets locaux ce qui combine le besoin de rationalisation, de gouvernance et de sécurité voulu par l’entreprise et le besoin de rapidité et de “localité” voulu par les opérationnels. Par rapport à ce que je peux voir aujourd’hui cette approche, qui fonctionne très bien, est le plus souvent porté par la direction information qui s’adjoint des compétences “humaines” en complément de ses compétences techniques, rarement pas des DRH qui s’adjoindraient des compétences techniques. Ne pourrait on pas penser qu’un tel centre d’expertise interne devrait, pour tirer le meilleur des ressources internes, être composé d’une équipe mixte DSI-DRH ?

DRH 2.0 : la synthèse du livre blanc sur l’entreprise talentueuse

Voici la synthèse de livre blanc “DRH 2.0″ réalisé par les équipes de  Talentys. Quelques mots avant de le livrer à votre curiosité. Comme le dit David, lui, et nombre d’experts dont je suis, nous intéressons plus particulièrement à la dimension RH de la transformation programmée que vont vivre les entreprises. Je ne parle pas de 2.0 aussi, même si c’est une des composantes du sujet, mais de manière globale. Et les avis de tout DRH un tant soit peu innovant sont les bienvenus pour continuer à avancer sur cette voie.

J’ai bien sur mon avis sur la question. S’il s’avère que la fonction RH est de celles qui semble avoir le plus de retard dans la prise en compte de ces dynamiques nouvelles c’est pour la symple et bonne raison que les choses sont souvent présentées soit sous l’angle pur des métiers soit sous l’angle de ce “qu’il va arriver” sans prendre en compte le prisme spécifique RH qui doit s’ajouter aux dimensions que je viens d’évoquer. Plus qu’une autre, je pense que la fonction RH est avant tout demandeuse d’une phase de compréhension approfondie, d’un effort de transcription des dites dynamiques en termes RH et de propositions de scénarios d’évolution non pas génériques mais prenant en compte le contexte humain propre à chaque organisation. Bref, une phase de diagnostic et de proposition sur mesure avant de parler de quoi que ce soit d’autre et au lieu de proposer des scénarios tout faits qui, s’ils sont parfois valables pour les métiers, semblent mal adaptés à la dimension RH.

Entreprise 2.0 : quand McKinsey, les Geeks et Madame Michu finissent par se retrouver

Une des difficultés rencontrées dans les premières années par des projets de type “entreprise 2.0″ et plus globalement par tout ce qui visait à remettre d’une manière ou d’une autre en adéquation la manière de travailler des collaborateurs avec les enjeux du moment était que les principaux intéressés allaient chacun dans leur direction sans trop prendre les autres en compte. Certains pensant que les autres allaient naturellement savoir où aller, d’autres se disant qu’on ne les écoutait pas.

Une époque en passe d’être révolue si j’en crois à la fois mes observations et ce qu’on peut lire entre les lignes du récent Hype 2008 de Gartner sur les “web and users interactions technologies“.

En effet, comme je disais en titre, McKinsey les Geeks et Madame Michu ont enfin décidé de se parler.

De quoi parle-t-on ?

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