Faut il avoir une stratégie de marque sur le web social ?

Résumé : la présence des marques sur internet est une préoccupation majeure des entreprises sur le web social. Mais entre se penser et penser son action comme une marque ou comme une organisation implique, au delà des mots, des différences majeures. La marque est l’expression d’une identité, l’organisation s’inscrit dans une logique d’action au service du client. Les deux doivent aller de paire mais, malheureusement, le canal social est souvent la propriété exclusive des responsables d’une des deux approches, au détriment de l’autre. Le client, s’il apprécie le paraitre, valorise surtout l’exécution de la promesse comme le montrent de récentes études. Il est temps que les logiques de marque cessent d’envahir le web au profit des logiques d’organisation.

Il ne se passe pas un lancement de plateforme, outil ou service nouveau en ligne sans que n’arrive la grande question : comment les marques vont elles pouvoir y exister. A titre personnel, en tant qu’internaute, c’est une chose qui m’exaspère au plus haut point. Je n’ai aucune envie de cotoyer une marque ou d’être “amie” avec elle (surtout que la plupart du temps elles pervertissent cette possibilité de déclarer son intérêt en ligne). Mais vous allez me dire dire que j’interagis avec des marques en ligne et que, parfois, j’apprécie. En fait j’apprécie d’autant plus que cette interaction me permet de satisfaire un besoin. Et, pour le peu que je puisse constater, la satisfaction de ce besoin est d’autant plus fréquente que l’entité en face de moi agit comme une organisation et périphériquement comme une marque et non principalement comme une marque. Et vu les études que je cite dans cet ancien billet, je ne suis pas le seul à n’avoir rien à faire des marques mais à vouloir parler à une organisation.

Quelle est la différence entre une marque et une organisation ? Et quelles sont les significations profondes de la différence entre une approche orientée marque et une approche orientée organisation ?

Une marque est une affaire d’identité. “Voilà qui/ce que je suis, ce que j’incarne, mon image”. C’est indispensable aujourd’hui quand on voit à quel point le “online” occupe une place sans cesse plus importante dans nos vies. Il faut se faire connaitre, se laisser connaitre, passer un message qui est d’autant mieux délivré qu’il passe par de la conversation et non plus seulement par de la déclaration. Avoir une stratégie de marque en ligne est donc stratégique. Mais pas suffisant. Le billet que je mentionne plus haut montre clairement que les internautes, contrairement aux idées reçues, ne font que peu de cas des “conversations sociales” avec les marques ou de l’appartenance à une communauté de marque. Ils veulent que la relation leur procure un “output” très opérationnel et concrêt.

Concrètement, prenons l’exemple d’une marque de vêtements. Elle peut se doter d’une égérie qui véhicule sa marque et ses valeurs et peut donner envie d’acheter leurs produits. Mais si le produit est de mauvaise qualité ou que je dois amener mon costume au pressing je ne pense pas que m’adresser à l’égérie m’aide beaucoup…non pas qu’elle ne veuille pas m’aider mais ça n’est simplement pas son travail, sa mission.

Exemple plus proche. Tout le monde sait à quel point j’apprécie une compagnie comme KLM. D’accord, parce que sa stratégie de marque est spécialement réussie. Mais si, à un moment donné, j’ai été sensible à leur stratégie de marque c’est uniquement parce que leur stratégie d’organisation m’a convaincu, m’a apporté (au début à ma grande surprise) ce que j’attendais. Ce qui m’a amené à les apprécier et les regarder davantage. Sans qualité dans l’exécution la stratégie de marque a peu ou pas de valeur et peut même être contreproductive. [Read more...]

Des signaux plutôt que des conversations ?

Résumé : l’entreprise va devoir rentrer dans le monde de la conversation. Tout ne sera plus que conversations entre entreprises, salariés et clients. Un concept qui, mal présenté, fait peur à beaucoup d’entreprises car on omet souvent de parler de la nécessité de rendre les conversations actionnables. De plus le salarié est mal à l’aise avec l’attitude conversationnelle dans le cadre de son travail. Un problème d’attitude, soit, mais également un problème de sens, d’organisation, de temps, d’outils..et un problème humain tout court. Le monde professionnel n’a pas tant besoin de conversations que de signaux qui contribuent, a minima, à l’ambient awareness de l’organisation et peuvent largement se suffire à eux même. La conversation peut en découler mais elle n’est pas indispensable. Et, en tout cas dans l’état actuel de maturité, les collaborateurs seront beaucoup plus à l’aise avec des logiques de signaux courts factuels pouvant déboucher sur des conversations que sur une approche directe de la conversation. Car si “les marchés sont des conversations”, il est temps d’ouvrir des yeux pour réaliser que l’entreprise n’est pas (encore ?) un marché. Et, de leur coté, les clients semblent préférer les logiques de résultat à la conversation sociale

Demain tout ne sera que conversations. Qu’il s’agisse de l’internet qui ne sera que conversations entre internautes et entre internautes et entreprises où de l’interne entre salariés et entre entreprise et salariés. L’entreprise se doit donc de rejoindre le monde de la conversation et de favoriser les conversations avec et entre tout le monde. Alors bien sur dans le petit monde des “initiés” tout le monde comprend clairement ce qui se cache derrière ce raccourci réducteur (enfin..quoique…). Mais lorsqu’on tient ce discours devant de vraies entreprises il n’est pas rare de perdre son auditoire en cours de route voire de susciter quelques sourires pour cause de discours inadapté.

Alors, bien évidemment, on dira que l’entreprise se base sur de vieux référentiels et qu’elle n’a pas compris le “nouveau monde” qui s’annonce. Il y a certainement un peu de vrai là dedans mais cela n’explique pas tout et ne doit en aucun cas être l’excuse facile qui empêche d’avoir un regard critique sur le contenu de certains concepts et la manière dont on les explique.

Mettons nous deux minutes à la place du dirigeant ou du manager qui imagine un monde professionnel où tout le monde passerait son temps dans des conversations. Il y voit simplement une perte de temps, de productivité, des gens qui passent leur temps à papoter. Alors bien sur ils n’ont pas compris…Mais ils n’ont pas tort non plus. Engagement et conversations : même combat. Ils ne valent que lorsqu’ils sont “actionnables”, autrement dit qu’ils sont :

- une composante de dispositifs concrêts (marketing, innovation, service client, résolution de problème etc…) et non pas un plan de type “conversons, conversons, on verra bien à quoi raccrocher le wagon”.

- liés à un dispositif d’empowerment : la conversation apporte au salarié qui y participe un stimulus éxogène qui doit, le plus souvent, être suivi d’une action. Si le collaborateur n’est pas en mesure d’agir suite à la conversation, celle-ci ne sert à rien et peut même créer la déception chez ceux qui y participent. Et même si le “seul” apport de la conversation se situe au niveau du savoir, encore faut il que le collaborateur puisse mettre ce savoir en œuvre  dans le futur et se soit pas enfermé dans les logiques lui imposant le recours à des savoirs validés et codifiés.

Mais ça n’est pas tout. Conversation signifie un enchainement d’échanges dans la durée, une envie d’échanger de manière désintéressée ou avec un objectif. Les entreprises n’ont dès lors plus qu’un objectif : il faut stimuler les conversations, il faut faire en sorte que les gens se parlent. Ce rôle échoit en général au GO community manager de service. Prenons un peu de recul et prenons la mesure de cette absurdité : si on désire que les gens se parlent et qu’ils ne le font pas, pensez vous une seule seconde, avec tous les outils à leur dispositions, qu’un réseau social interne (pour les collaborateurs), ou des communautés facebook ou autre (pour les internautes) animées à grand brassage de vent par quelqu’un qui a pour mission de faire se parler les gens arriveront à accomplir ce miracle. Si la conversation n’a ni intérêt ni sens, le meilleur outil et le meilleur CM n’y changeront rien. Le problème est ailleurs.

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L’entreprise 2.0 centrée sur les individus ? Vous en êtes surs ?

Résumé : l’entreprise 2.0, et c’est son grand apport nous dit on, est centrée sur les individus. People-centric. Mais à part avoir un profil riche détaillant les goûts et activités de la personne et la possibilité de publier directement de l’information en son nom, qu’en est il vraiment ? En vertu du principe qui veut que système ne vit que par l’émission de contenus, il semble bien qu’on ait, inconsciemment, tendance à mettre l’utilisateur au service du système plutôt que l’inverse. Ce dernier se voit, en effet, promu au rang de producteur de contenu sans qu’on se préoccupe trop de sa capacité à tirer profit des dits contenus partagés. Pour que le système devienne vraiment centré sur l’individu il faut plus que cela : des pratiques à acquérir et même la liberté de les mettre en œuvre. Une démarche 2.0 qui ne s’accompagne pas concrètement d’un volet managérial d’empowerment restera donc par définition centrée sur les contenus, pas sur les individus.

Un des axes de la proposition de valeur de l’entreprise 2.0 est d’être centrée sur les individus au lieu de l’être sur les documents, processus ou je ne sais quoi d’autre. L’idée, bien compréhensible derrière cela, est de dire que si dans l’économie du savoir l’individu est la principal richesse, le système tout entier doit contribuer à le servir plutôt que l’asservir en monopolisant son temps et son attention à des tâches non créatrice de valeur au détriment de celles qui en créent vraiment.

La quantité de situations visées est impressionnantes : emails inutiles ou incapables de supporter une conversation longue et structurée, déperdition d’information et de savoir qui obligent à utiliser pour les rechercher un temps qu’on n’aura plus pour les utiliser, surcharge d’information non demandée au détriment de celle qu’on attend…

Centrer une logique sur l’utilisateur c’est donc lui épargner les tâches les plus fastidieuses pour qu’il se réserve pour ce à quoi il est unique et irremplaçable par quelque machine que ce soit.

Une logique centrée sur l’utilisateur reviendrait donc à lui fournir ce dont il a besoin et, chose à ne pas oublier, lui apprendre à s’en servir. Combien de collaborateurs arrivent à identifier les bonnes idées, les bonnes pratiques, informations, et n’ont aucun moyen de les mettre en œuvre. Ce type de situation est souvent du au manque d’”empowerment” lorsque la personne a les compétences pour mettre en œuvre ou au manque de support lorsqu’il ne les a pas et ne trouve pas quelqu’un sur qui s’appuyer.

Et quel est l’axe de 90% des stratégies dites d’”adoption” ? Faites contribuer vos salariés. Faites leur générer des contenus.

Pour beaucoup de collaborateurs cela n’a pas de sens car ils ont l’impression qu’on les met au service d’une machine qu’ils doivent nourrir sans rien attendre en retour. Un peu comme faire comprendre à un conducteur du train que la particularité du nouveau train “conducteur-centric” qu’il va conduire…est qu’il va devoir alimenter la chaudière à charbon lui même.

A ce stade l’entreprise 2.0 n’est pas centrée (malgré de notables exceptions) sur l’individu mais sur le contenu…qui est d’ailleurs la mesure de réussite la plus souvent utilisée sans se préoccuper aucunement de l’utilisation qui est faite du contenu en question.

Le mal n’est toutefois pas irréversible car on peut considérer que la génération de contenu constitue l’amorce du système. Il faut donc trouver les étapes suivantes, qui gagneraient d’ailleurs à être simultanées, pour que le collaborateur voit une raison d’amorcer la pompe.

Un système centré sur l’utilisateur doit donc :

• Garantir au collaborateur que l’information dont il aura besoin, la personne dont il aura besoin seront présentes, identifiables et mobilisables dans le système.

Autrement dit si on veut qu’il s’investisse véritablement il faudra autre chose qu’un système qui mobilise moins de 10% des collaborateurs. Cela passe par une systématisation du partage de certaines informations (à mettre “dans le flux” donc, avec ce que cela implique en termes de définition de poste, évaluation etc…).

Remarquez que ce partage peut être en partie “automatisé”. Une action dans un outil peut générer un élément et un lien dans un activity stream sans demander au collaborateur une double saisie dont on est certain qu’il ne la fera pas. Exemple : le commercial qui saisit à la fois dans le CRM et doit ensuite avoir une approche plus narrative ou qualitative de sa démarche dans le groupe/la communauté adhoc. Il y a des synergies et des intégrations à prévoir entre les deux.

Mobilisable… là encore on va être confrontés à des préalables RH/managériaux. Se rendre disponible, aider, peut avoir du sens pour de nombreux salariés. Cela peut également avoir du sens pour l’entreprise si elle évalue et récompense non pas en fonction de maximum locaux mais d’optimum locaux (exemple : être incité à générer une valeur de 10 soi-même au lieu d’aider un autre à générer 30 dans le même temps).

• Mettre le collaborateur en capacité de réutiliser ce qu’on va lui donner.

Quand bien même il à l’impression ou la certitude de trouver ce dont il besoin pour avancer, le collaborateur a besoin de savoir comment l’utiliser. Changer sa manière de faire, mettre en place une réponse nouvelle à un problème…cela s’apprend, d’une part, et se sécurise d’autre part. On parle clairement d’empowerment, de confiance, de lâcher prise. Sans ces éléments l’information n’est pas utilisable donc sans valeur. Donc pas besoin de contribuer non plus

• Optimiser le flux d’information

Là il s’agit purement d’une logique d’outil et la bonne nouvelle est que cela arrive, tout au moins chez certains éditeurs clairvoyants. “Pousser’ les bonnes sources, suggérer les bons contacts à une personne en fonction de son historique, de ses activités, améliore le rapport signal/bruit et augmente la valeur perçue de l’outil et de la démarche pour le collaborateur.

Construire quoi que ce soit de centré sur l’individu dans l’entreprise c’est permettre à chacun de mobiliser les ressources et informations adéquates dans le cadre d’un mode opératoire parfois adhoc lorsque l’individu fait face à un problème donnée.Ce que j’appelais donc il y a deux ans l’organisation orientée service (ou SOO) présente également dans sa logique d’étranges similarités avec l’adaptive case management qui sera un sujet chaud en 2011.

Et pas seulement lui donner un profil riche lié à ses contributions dans lequel il écrira qu’il aime la pêche à la ligne ni l’inciter à pondre des contenus au kilomètre dont il pourra fièrement revendiquer la paternité pour un éventuel prix Pulitzer interne.

PS : une idée qui me vient en cours de route…y-a-t-il une différence entre être “user-centric” et “people-centric ?”

Medias sociaux : acquérir le client…et après ?

Résumé : il est clair que l’utilisation des médias sociaux entre les collaborateurs et entre entreprises et clients ne sont pas des disciplines cloisonnées mais complémentaires. Si le monde de l’entreprise “interne” tend à s’aventurer de plus en plus vers l’externe, le monde du marketing peine à faire le chemin inverse. La communication devenant du service il est aujourd’hui essentiel de ne pas séparer les initiatives à destination des clients d’une redéfinition des flux, des rôles et d’un alignement de l’organisation sur les besoins du collaborateur qui fait face au client. Le marketing “social” et “communautaire” ne prouvera sa valeur qu’en substituant le “pull” au “push” non seulement dans l’intéraction avec le client mais aussi dans le fonctionnement interne de l’organisation.

Même si la dimension externe/marketing/communication n’a jamais été mon domaine de prédilection, il est évident qu’il est difficile aujourd’hui de dissocier l’évolution du travail dans l’entreprise de ce qui se passe hors de ses murs. Tout d’abord parce qu’aucune entreprise ne crée de la richesse seule et qu’un haut niveau de performance interne est inutile dès lors qu’on est incapable de travailler avec la même efficacité avec ses partenaires et clients (théorie du facteur limitant ou du goulot comme vous préférez), ensuite parce que si on passe d’un mode de fonctionnement descendant en flux poussés à un mode en flux tirés, pousser la logique jusqu’au bout amène nécessairement à s’intéresser au client.

Il est donc loin le temps où le 2.0 se déclinait en marketing d’un coté et en collaboration de l’autre, avec une paroi étanche entre les deux. D’ailleurs le concept d’entreprise 2.0 a évolué avec le temps et tout le monde trouve logique d’y inclure toutes les parties prenantes (partenaires, clients…) et la montée en puissance d’une notion telle que social crm en est la preuve. Mais si l’entreprise 2.0 “descend” et s’aventure hors de ses murs et des préoccupations purement internes, le marketing, lui semble peiner à suivre le chemin inverse.

Gregory Pouy dans un récent billet sur l’échec des projets médias sociaux, nous explique pourquoi une récente étude donne des chiffres alarmants  :

- Il n’y a pas de stratégie généralement (à 81%) et les marketers ne comprennent pas vraiment la valeur de ces échanges ni même comment cela fonctionne…
- Par conséquent, les entreprises vont investir plus sur les technologies que sur l’humain et le relationnel

Permettez moi d’aller un peu plus loin et de synthétiser la chose en une phrase : lorsque les communiquants utilisent ces outils pour communiquer mieux et différemment il y a deux possibilités :

- soit ils (ou leur entreprise) ne comprend pas leur spécificité et cela ne fonctionne pas.

- soit les communicants comprennent la spécificité de ces médias et…ils ne peuvent créer que de la déception. [Read more...]

Vers le double salto organisationnel

Finalement si on essaie de synthétiser en deux points les challenges auxquels les entreprises vont devoir faire face très rapidement, je dirai passage du push au pull et du local au global. Ca ressemble à un double retournement sur soi même mais ça n’est pas si loin de la réalité.

• Du push au pull : le collaborateur est amené à faire sans cesse davantage de choses uniques. Tant par rapport à ses problématiques internes que par rapport à ce que demandent les clients. La personne confrontée à un besoin détermine ce dont elle a besoin pour y arriver car nul ne le sait mieux qu’elle. Au pire elle “crowdsource” au sein de ses collègues voire à l’extérieur la meilleure manière d’y arriver. Les échelons supérieurs définissent le cadre de ce qui est ou non possible et fournissent ce qui est nécessaire. Ca n’est plus l’échelon n qui définit ce que fait le n-1 mais le n+1 qui intervient en support du n. On y retrouve les principes d’empowerment et de subsidiarité dont j’ai souvent parlé ici.

De manière générale cela traduit également que l’entreprise est profondément impactée par son environnement qui la détermine plus qu’elle ne le détermine. Les phénomènes sociétaux et économiques, sans aller jusqu’à dire qu’ils dirigent l’entreprise, donnent un cadre et une direction qu’aucune direction générale ne peut ignorer. Sans disserter plus avant sur des concepts tels que la responsabilité sociale ou le social business, on se rend compte que tant ce qu’il faut faire que la manière dont il faut faire les choses n’est que rarement une idée de l’entreprise mais la compréhension d’une problématique soumise par un organe non décisionnaire à priori (collaborateur, client, fournisseur, société au sens large).

• Du local au global : on produit de moins en moins suivant une “ligne de production” ou sa réincarnation pour des biens immatériels, mais plutôt selon un écosystème adhoc de créateurs de valeurs, interne, mais pouvant également impliquer des externes. L’expression de constellation de valeur qui est de plus en plus utilisée reflète d’ailleurs bien la situation d’une entreprise qui plutôt que piloter des executants connecte des parties-prenantes. Quoi qu’il en soit, c’est complexe dans la mesure où une grande partie de l’activité et des résultats de chacun dépend en fait de ce que font les autres. Sachant que nos actes influent ceux de nombreuses autres personnes qui nous souvent inconnues et que notre quotidien est lui-même largement dépendant de ces mêmes personnes, il est essentiel d’avoir une vision globale, systémique des choses.  Systémique me semble plus approprié.

Tout le monde peut comprendre que dans ce type de situation si l’on se contente de baisser la tête et de regarder le bout de ces chaussures il est impossible d’avancer et, quoi qu’il en soit, on ne peut que subir les événements et non, à défaut de les maitrises, les anticiper.  Et j’aimerai savoir si ceux qui ne trouvent pas cela logique conduisent sur l’autoroute en se bornant à regarder la plaque de la voiture qui les précède. Notamment en cas de mauvais temps. Car ce type de vision systémique est le seul capable de permettre d’anticiper. Tant au niveau macro qu’au niveau de l’individu. Je parle bien d’anticiper, et non de prévoir. Si la systémique permet d’appréhender la complexité celle-ci est par essence imprévisible. Par contre elle est compréhensible et on peut en anticiper les conséquences pour peu qu’on ait également la capacité à se comporter de manière autonome pour y faire face. Je ne vous ferai pas une fois de plus la démontration ce qu’entraine le fait de privilégier la recherche de maximum locaux au détriment d’optimums globaux et tout ce qu’un changement de scope sur ce point provoque en matière d’évaluation de la performance, de management etc. mais c’est un sujet aujourd’hui central qui explique, plus que la peur de changer, de nombreux freins au changement. Des freins logiques tant les individus sont bloqués par les conséquences de ce que l’entreprise aimerait les voir abandonner.Penser en termes de systèmes c’est également reconnaitre, par ailleurs, la validité du point précédent.

Beaucoup de choses sont dites et écrites sur les problèmes de l’entreprise, ce qu’elle doit faire ou ne pas faire. Peu importe le nom qu’on donnera à ce qui sera mis en œuvre, une chose est certaine c’est que cela devra permettre d’outiller cette double gymnastique.

Quelles sont donc les limites de votre organisation ?

Dans un billet précédent je vous amenais à faire la part des choses entre ce qui est améliorable mais sans importance sur la performance finale et ce qui constitue une vraie limite au fonctionnement de votre organisation et dont la “capacité” gagnerait à être élevée.

Voici une liste non exhaustive que je vous laisse compléter par vous même de ce qu’on entend traditionnellement dès lors qu’on aborde un projet d’évolution / transformation de l’organisation. Gardons bien en tête qu’agir sur une “non limite” n’apporte strictement rien, dilue l’énergie et peut même jouer contre ce qui touche une vraie limite.

• Contrôle. Est-ce que les problèmes actuels de l’organisation sont liés à un manque de contrôle sur les collaborateurs et ce qu’ils font ? (Encore que…ça dépend de la vision qu’on a du contrôle).

• Interaction. Est-ce la difficulté de créer des intéractions “employees to employees”, parfois sans intermédiaire est un frein à la performance de votre organisation ?

• Indicateurs. Est-ce que le fait de béneficier de davantage d’indicateurs et accroitre la quantité de reporting vous permettrait de rendre votre organisation plus efficace ?

• Identification. Est-ce que le fait de ne pouvoir identifier rapidement les bonnes personnes sur une problématique précise est un frein à la performance de l’organisation ?

• Workflows. Est-ce que la performance de l’entreprise souffre d’un manque de workflows ?

• Agilité. Est ce que davantage d’agilité aurait un impact positif sur le fonctionnement de l’organisation ?

• Prise de décision. Est ce que rendre la prise de décision plus rapide en la rapprochant, par exemple, du terrain (subsidiarité, empowerment…) pourrait rendre l’organisation plus efficace ?

• Feedback ? Est ce que la performance de l’organisation est limitée par le fait que les informations, idées, ne remontent pas, pas en assez grand nombre ou pas assez vite ?

Répondez à chaque question par oui ou non…et vous saurez dans quel sens aller. Par déduction, tout point auquel vous aurez répondu non n’a pas à être envisagé car il est non bloquant et son irruption dans une discussion relative à un “oui” ne fait en partie que poser un faux problème.

Pour ceux qui aiment se faire mal aux méninges vous pouvez également reprendre la liste des “non” et vous demander si, dans la situation actuelle, en plus de ne pas être des points sur lesquels faire plus est nécessaire il ne s’agit pas de points sur lesquels faire moins serait intéressant.

Ps : ensuite vous pourrez mettre le nom que vous voudrez sur la liste des points à traiter…

Le talent c’est la compétence en mode bottom-up

Il y a quelques semaines un de mes amis s’esclaffait, via twitter, de voir la sur-utilisation du terme talent dans les messages des entreprises là où lui ne voyait guère de différence avec de simples ressources, furent elles humaines. Bref, un effet de manche du marketing employeur, une promesse qui finalement n’engageait guère que celui qui avait envie de l’entendre.

Il est vrai que le marketing RH, tout comme le marketing en général, raffole d’utiliser des termes sans cesse plus valorisants pour ce et ceux qu’ils désigne sans pour autant que cela ne traduise le moindre changement en interne. Mais à creuser un peu la question on se rend compte qu’il y a, chez certains tout au moins, une vraie réflexion derrière cela et gageons que cela se propage dans les temps à venir.

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Faut il cesser d’organiser la transversalité ? L’exemple de Nortel

Nortel vient d’annoncer que l’entreprise allait abandonner sa complexe structure matricielle pour se reconcentrer sur ses business units. L’objectif annoncé est d’agir plus rapidement en prenant les décisions au plus près du besoin du marché. Prendre la décision au plus près du besoin n’est pas sans me rappeler la SOO ou la subsidiarité à une époque où, mais est-ce une coincidence, je vois des entreprises et non des moindres se reposer la question de l’empowerment dans leur management.

L’article qui m’a servi de source s’interroge sur l’efficacité du retour à un mode vertical. Qu’en penser ?

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L’entreprise 2.0, un ensemble de moyens

Après quelque jours de slow blogging j’entame mon fil rouge des semaines à venir, à savoir l’explication de ma définition de l’entreprise 2.0. Même si j’y avais expliqué mon raisonnement, maintenant vient l’heure de détailler le tout.

Aujourd’hui attaquons nous à la première partie de la définition, c’est à dire “l’ensemble de moyens”

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