Formation | Bloc-Notes de Bertrand Duperrin

Empruntons nous notre rentabilité au futur ?

1 December 2011 By Bertrand DUPERRIN 2 Comments

Résumé : à l’heure de l’économie du savoir, l’investissement sur le développement du capital humain est devenu clé mais reste souvent marginal en raisons de logique de rentabilité à court terme. Mais cette vision est elle réellement créatrice de valeur ? Localement oui pour l’entreprise. Globalement on peut se poser la question puisque ces coûts ne disparaissent pas mais sont transférés à la société ou au futur de l’entreprise ce qui, in fine, produit un retour de flamme à long terme lorsque qu’il devient difficile de payer la dette engendrée par les choix choix passés. Alors que les cycles s’accélèrent il se pourrait bien qu’on arrive dans une impasse.

Je suis plongé depuis quelques temps dans la passionnante relecture de The New Capitalist Manifesto: Building a Disruptively Better Business de Umair Haque. Un livre déjà brillant à sa sortie même s’il était facile et confortable de se dire que l’auteur exagérait un peu, qu’on en arriverait surement jamais là… Moins d’un an après sa sortie le moins qu’on puisse dire est que l’auteur a mis en plein dans le mille.

Nombre de concepts développées et idées avancées dans l’ouvrage sont novateurs, disruptifs…beaucoup trop diront certains même si l’actualité semble nous dire le contraire. Une meilleure explication est certainement de dire qu’ils sont dérangeants. Au nombre de ces idées il y a celle selon laquelle les entreprises ont “emprunté des bénéfices tout en faisant passer les coûts” à d’autres pendant des décennies…et qu’il arrive un moment où la dette par rapport au passé est si importante que le système se grippe.

Concrètement parlant cela signifie que la rentabilité des entreprises est surévaluée parce qu’elles n’assument pas l’intégralité de leurs coûts qu’elles reportent sur la société et/où les générations futures. Coûts environnementaux, coûts de formation…en somme beaucoup de choses qu’on fait en général tenir sous l’acronyme RSE (pas pour réseau social d’entreprise mais responsabilité sociétale de l’entreprise). Si l’intégralité du coût était intégré dans le produit on se rendrait compte qu’en fait ces entreprises ne sont pas “socialement” rentables. Le système a fonctionné jusqu’au jour où les coûts transférés à la société ou au futur sont devenir tellement importants qu’il est devenu impossible d’y faire face. Ce qui, in fine se retourne contre l’entreprise.

Les connaisseurs en termes de Social Business (le vrai, pas le wording utilisé pour refaire une virginité à l’entreprise 2.0) et de triple bilan trouveront là des termes qui leurs sont chers et que je résumerai en reprenant les idées développées par Antoine Riboud lorsqu’il présidait Danone : la responsabilité de l’entreprise ne s’arrête pas à la porte de ses usines et une entreprise qui pour s’enrichir appauvrit son écosystème signe, à terme, son propre arrêt de mort car elle tue, entre autres, ses futurs débouchés.

Je n’ai pas la prétention de reprendre avec une profondeur comparable l’analyse économique et sociétale de Haque mais, à force de tourner et retourner cette idée sous tous ses angles pour valider (ou non) sa pertinence sur périmètre un peu moins ambitieux j’ai fini par me poser quelques questions. [Read more...]

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Quels enjeux pour les DRH en 2012 ?

17 November 2011 By Bertrand DUPERRIN 2 Comments

Résumé : à l’aube d’une année qui s’annonce pour le moins difficile, les entreprises sont devant un choix cornélien. D’un coté les recettes traditionnelles pour se préparer au choc, d’un autre le sentiment selon lequel il ne s’agit plus d’encaisser le choc mais de le dépasser. Les mêmes causes produisant les mêmes effets, conserver les mêmes structures et modes de fonctionnement alors que les cycles se raccourcissent et qu’il s’agit de s’adapter rapidement à des transitions de plus en plus rapides peut être une option perilleuse et le besoin de faire évoluer la nature même de l’organisation une option tentante. Quels seront les choix des DRH en 2012 ? Une récente étude montre une grande indécision, voire des choix contradictoires. Mais, derrière les mots, il faudra faire des choix capitaux pour l’avenir. Jack Welsh disait “Lorsque la vitesse d’évolution du marché dépasse celle de l’organisation, la fin est proche.” Sera-t-il entendu ?

Bizarre mais Ô combien passionnante équation paradoxale pour les entreprises en 2012. D’un coté la crise les fait s’interroger sur l’avenir et les manières de s’exposer le moins possible à un risque bien réel. Ce qui, généralement, les conduit à ne rien entreprendre, geler les projets et se séparer de tout ce qui risque de les encombrer au moment du choc. Mais d’un autre coté il y a, en filigrane, cette sensation que cette fois-ci ça sera différent. Que les vieilles recettes ne fonctionneront plus. Que si on se contente de se préparer à amortir le choc en se disant qu’on repartira après…on risque de ne pas repartir. Qu’au delà de la crise économique il y a une crise des modèles managériaux, des modes d’organisation qui a justement entrainé les comportements erratiques qui nous ont emmené là où on sait.

Alors on a d’un coté le réflexe de se tenir coi, immobile, sans bouger et, de l’autre, la sensation qu’il faut se préparer à repartir autrement. Voire à aller jusqu’à envisager d’anticiper le choc autrement. Reste à savoir comment les entreprises en général et les DRH en particulier vont gérer cette apparente contradiction. Quelques éléments de réponse dans un sondage mené par TNS-Sofres pour Laisons Sociales et CSC que j’ai vu dans la presse la semaine dernière.

Quatre points principaux :

• L’attraction et la conservation des talents est une priorité en léger recul (76% vs 80% il y a un an)

• La formation passe à la trappe : 34% des entreprises vont diminuer leur budget formation

• La transformation organisationnelle est la nouvelle priorité (80%)

• Gel des embauches et réduction des effectifs sont de mise.

A coté de cela 78% des DRH estiment que les attentes de leurs directions portent sur l’efficacité du management et 59% sur le rôle des managers de proximité. Entre les deux le maintien d’un bon lien social est cité par 64% des DRH interrogés.

Quelles conclusions en tirer.

La nouvelle entreprise se construit à l’école…et c’est pas gagné

26 October 2011 By Bertrand DUPERRIN 5 Comments

Résumé : malgré une prise de conscience réelle du besoin d’évoluer, l’entreprise peine à enclencher un mouvement de transformation en profondeur. Les lourdeurs structurelles n’expliquent pas tout. L’humain est devenu le facteur lent du changement et pas uniquement parce que changer dérange. Changer implique de réapprendre nombre de routines, habitudes, présupposés profondément ancrés en nous. Si les habitudes se prennent jeune et s’ancrent avec le temps, il faut admettre que l’évolution de notre système éducatif est clé pour fournir à l’entreprise un capital humain en phase avec ses besoins sous peine de rentrer dans un jeu perdant perdant entre des entreprises qui peinent à avancer et des collaborateurs qui perdent en valeur ajoutée donc en employabilité. L’entreprise opère dans un contexte global dont elle ne maitrise pas tous les leviers et il devient urgent de mettre en place des dispositifs pédagogiques favorisant l’apprentissage de la collaboration, la créativité, la maitrise d’un environnement à haute intensité informationnelle…ainsi qu’une attitude proactive face à l’émergence des nouveaux métiers pour des “entrepreneurs de soi-même”. La société comme l’entreprise ont besoin de nouveaux comportements assis sur de nouvelles valeurs. Et d’un système éducatif qui les promeut et les dispense…

Malgré le fait qu’il y ait un large consensus sur le besoin de réinventer le modèle opérationnel et managérial de l’entreprise, tout le monde convient que la chose est loin d’être aisée. On a bien compris que dans de tels dispositifs c’est l’humain qui constitue le facteur lent. On parle beaucoup de la difficulté de changer mais elle n’est que la partie immergée de l’iceberg. Il s’agit principalement, avant tout et surtout de désapprendre, d’oublier réflexes et mauvaises habitudes. C’est vrai pour des personnes qui ont 10, 20 ans de carrière et plus. Mais c’est tout aussi vrai pour les plus jeunes. La raison est bien connue : le “logiciel” humain se construit dès le plus jeune âge, les bons réflexes et les bonnes habitudes apprises avant un certain âge s’impriment profondément et il est difficile de les changer plus tard. A l’inverse, passé un certain âge, il devient difficile d’acquérir de nouveaux comportements, réflexes, et à plus forte raison lorsqu’ils sont contraires à ce qui fait quasiment partie de notre inconscient.

En 2006 j’écrivais sur toutes les mauvaises habitudes que nous prenions au long de notre scolarité et qui expliquaient en grande partie que, à notre arrivée dans l’entreprise, le mal était déjà fait. Et profond. Malheureusement je ne vois pas le moindre soupçon d’amélioration pointer le bout du nez, mis à part quelques initiatives isolées trop peu nombreuses pour avoir le moindre impact significatif à long terme tant la question de la masse critique importe. Ce qui n’empêche pas de tirer notre chapeau à ceux qui continuent à ramer à contre courant.

Passons en revue certains points essentiels.

• Collaboration

Inutile de répéter ce que j’ai écrit dans le billet mentionné plus haut. Mais si dès le primaire on intègre des vérités telles que “on apprend seul”, “on garde son savoir et ses idées”, “l’autre ne doit pas savoir ce que tu fais ni ce que tu penses”, que pensez vous qu’il advienne à l’âge adulte. Alors bien sur, dans le secondaire et le supérieur on passe aux travaux de groupe. Mais le mal est fait. Plutôt que penser ensemble, partager et élaborer une vision commune, on se répartit les tâches en fonction des points forts de chacun et on empile le tout au lieu de le mêler. Le rendu final est la somme des capacités individuelles, jamais plus, parfois moins et on passe à coté du vrai potentiel de la collaboration. Précisons bien qu’on se regroupe par niveau…pas question qu’un maillon faible ne vienne pénaliser un groupe de “bons”.

• Appropriation

Dans une économie de la connaissance apprendre, savoir pour savoir, ne suffit plus. Il faut comprendre, s’approprier les choses, les mettre en contexte pour, plus tard les réutiliser, les adapter. Mais appropriation demande échanges, explications, discussions…qui sont aux antipodes de notre modèle. Bien sur noircir des pages et des pages en cours (pour n’écrire rien de plus que le contenu du manuel qu’on a dans son sac) aide à apprendre. Mais pas à comprendre ni s’approprier. Vous avez dit “échange”, “discussions”‘ ? Le professeur sait, l’élève écoute. Un peu plus et on remettrait en cause le dogme de l’infaillibilité professorale….

De la même manière, on aura du mal de former des personnes aptes à comprendre la complexité du monde qui les attend si elles sont trop mono-disciplinaires. Comprendre le monde, l’économie, le contexte, trouver des modèles pertinents en apprenant de ceux d’hier sans renouveler les erreurs va demander un minimum de backgroung historique, économique, géopolitique etc. même pour un homme de chiffres et de science. Je dirais même surtout. Quand on veut enlever l’histoire/géo aux bacheliers scientifiques on en prend vraiment pas le chemin. Et pourtant on sait où ça nous a mené. [Read more...]

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Apprendre en entreprise : un peu de proactivité s’il vous plait !

23 December 2010 By Bertrand DUPERRIN 8 Comments

Résumé : au rythme auquel les choses évoluent et les savoirs se périment, les collaborateurs ne peuvent plus se contenter de compter sur le bon vieux plan de formation qui n’a plus vocation qu’à s’adresser aux formations lourdes et structurantes. D’autant plus que tout n’est pas dans l’acquisition de savoirs mais dans la compréhension d’un contexte mouvant dans lequel s’exerce ces savoirs. Au delà de la formation, c’est tout un plan d’éveil et de veille qui a désormais sa place.

S’il y a une chose qui m’a toujours impression, en termes d’ingénierie, c’est la mise en place d’un plan de formation. Evaluation des besoins, des budgets, mise en adéquation, planification etc… Franchement pas un travail très amusant mais Ô combien complexe…et essentiel.

Inutile, en effet, d’expliquer l’importance qu’il y a tant pour l’entreprise que le collaborateur de se tenir à jour et d”évoluer avec les contraintes et attentes de leur environnement. A part un certain nombre de choses assez structurantes, l’essentiel de ce que nous apprenons a en effet une durée de vie qui ne cesse de se réduire.

En plus, une quelconque forme de compétence, de savoir métier n’a pas de sens sans compréhension du contexte. Un recruteur, chargé de projet communication etc… continuent à faire le même métier depuis des décennies et doivent maitriser quelques basiques indispensables. Par contre, s’ils ont passé les trois dernières années à faire “comme d’habitude”, ils risquent de fort dans un proche avenir (si ça n’est déjà le cas) de se retrouver en grande difficulté par rapport à tous les nouveaux outils et nouvelles pratiques qui émergent.

Et c’est là que le bât blesse.

Notre beau système à un inconvénient majeur : il a mis le collaborateur en position d’attente, parfois d’assisté. Tant que l’entreprise n’a pas dit que… s’intéresser à un sujet ne vaut pas la peine. Si l’entreprise n’a pas dit que le contexte changeait c’est qu’il ne change pas. Et c’est comme cela qu’en 2010 on assiste à un branle bas de combat général parce que le Dircom a dit “on parle de nous sur le web, nous ne maitrisons plus notre message, nous devons rentrer dans les conversations”. Panique générale. Facebook ? Twitter ? “Mais on ne nous a pas dit que c’était important…!”, “Ca peut servir à une entreprise ça ?”…”mais il n’y a pas de formation Twitter sur le plan de formation 2011 !”

Cela me rappelle un ami dans les RH d’un grand groupe. En 2008. “Tu connais linkedin ?”. “Entendu parler”. “Ca ne t”intéresse pas”. “Non parce qu’on ne l’utilise pas”. “Et te demander comment vous pourriez l’utiliser ?”. “Non puisqu’on ne l’utilise pas…ça n’est un outil de l’entreprise…et on a pas été formé à l’utiliser”.

L’entreprise ne peut pas tout faire, ne peut pas suivre le rythme des évolutions de contexte, monter des formations pour tout et rien. Il y a tout un flux d’évolutions permanentes à capter, comprendre, s’approprier sur des cycles tellement courts qu’un système centralisé ne peut répondre à un tel besoin.

Il y a un crédo malheureux selon lequel :

- tout ce qui est hors des usages de l’entreprise n’existe pas. Le monde hors du bureau n’existe pas.

- en cas de besoin l’entreprise nous apprendra à faire.

Mais il y a une part d’éveil, de compréhension, d’anticipation, de connaissance du contexte qui doit venir avant la formation. De plus le mythe du “apprendre à faire” est également dangereux…il faut comprendre ce que l’on fait et pourquoi…ce qui nous ramène au besoin d’anticipation.

Et là les responsabilités sont partagées :

- il existe un manque criant de curiosité des collaborateurs par rapport à leur métier, ses évolutions. Qui n’est pas sans expliquer une peur constante de l’avenir.

- L’entreprise fait tout pour les dissuader d’être proactifs alors qu’elle serait la première à y gagner. Veille, éveil et “awareness” font partie du travail de chacun et limitent le risque de voir, un jour, toute une population se retrouver à coté de la plaque car “elle ne savait pas”, “on ne lui avait pas dit”, “elle n’avait pas vu” que les choses avançaient à toute vitesse et que leur métier se transformait radicalement sur une période de 3 ans.

On ne peut plus se permettre de faire croire aux collaborateurs qu’ils peuvent tout attendre de l’”entreprise providence”. Ils doivent également prendre leur travail et leur avenir en main, veiller, benchmarker, se renseigner, networker. Qu’on leur explique pourquoi, qu’on leur apprenne comment et qu’on ne leur mette pas les bâtons dans les roues.

A coté du plan de formation, un plan d’awareness, d’éveil (de veille ?) a tout à fait sa place aujourd’hui. Comme je le lisais ici, les savoirs ne sont plus seulement un stock qu’on reçoit mais un flux qu’on capte.

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Enjeux et axes de progrès de la fonction RH selon IBM

21 October 2010 By Bertrand DUPERRIN 5 Comments

IBM vient de publier une étude réalisée auprès de 700 DRH et intitulée de manière prometteuse “Working Beyond Borders”.Je vous laisse prendre connaissance l’imposant et intéressant document par vous même mais voici, en quelques lignes, ce que j’en retiens moi même.

Pour commencer, la conclusion. On pouvait s’y attendre mais elle ne fait que confirmer ce que beaucoup savent depuis longtemps : dans le contexte économique et sur les marchés d’aujourd’hui, le principal challenge de la fonction RH est de développer le travail “au delà des frontières”. Qu’est ce que cela signifie :

capacité à sortir des silos de l’entreprise et collaborer à travers les fonctions, les pays.
capacité à travailler aux frontières de ses compétences propres : mobiliser les expertises que l’on ne détient pas soi même et en acquérir de nouvelles de manière souple, flexible, réactive.
capacité à travailler au delà des frontières de l’entreprise avec les partenaires, les clients
capacité à mobiliser hors de sa zone de confort et d’autorité ce qui implique le développement de nouvelles formes de leadership.

Des enjeux de créativité, de flexibilité, d’agilité, que les DRH entendent adresser de plusieurs manières :

• Développer des leaders créatifs qui auront une manière d’appréhender les challenges et développer les opportunités en phase avec notre temps. Des “intrapreneurs” capables de réagir de manière innovante et mobiliser les énergies autours d’eux.
• Développer la rapidité et la flexibilité par la simplification des process et des salariés plus adaptables
• Capitaliser sur l’intelligence collective en trouvant de nouvelles manières de connecter les individus entre eux.

Plus intéressant encore, un des nombreux diagrammes de l’étude :

On y apprend que s’il existe des domaines où les DRH s’estiment efficaces, il en est dont ils considèrent non seulement qu’ils seront essentiels demain mais où ils reconnaissent aujourd’hui être largement en deçà du seuil d’efficacité requis. Je cite : renforcer la collaboration et le partage de savoirs, développer des leaders et développer rapidement les talents et compétences.

Maintenant qu’on connait la direction, il n’y a plus qu’à…. Mais la route me semble bien longue même si on voit bien l’étendue des opportunités à saisir.

Un dernier tableau pour finir :

Je pense que nous sommes tous d’accord. Maintenant au travail !

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Non, les formations “entreprise 2.0″ ne sont pas inutiles

8 July 2010 By Bertrand DUPERRIN 2 Comments

Comme tout sujet un peu nouveau l’entreprise 2.0 est entourée d’une certaine quantité de mythes. Au nombre de ceux-ci il y en a un qui a la vie dure : il n’y a pas besoin de formation, si ça n’est pas simple et naturel autant abandonner. En fait ça n’est pas aussi simple, et encore faut il commencer par savoir de quelle formation on parle.

Le premier réflexe est de penser “formation à l’outil”. Il existe une école selon laquelle si l’outil a besoin de plus de 5 minutes pour être compris, l’utilisateur ne l’utilisera pas. Vraiment ?

Il importe de distinguer entre l’utilisation “basique” et l’utilisation “avancée”. Si l’une doit s’acquérir quasi intuitivement, l’autre demande bien plus que 5 minutes. Mais elle ne concernera au final qu’une frange limitée des utilisateurs.

Et puis pourquoi donc cette barrière des 5 minutes. Dans un monde idéal je conçois qu’il faut que l’outil soit le plus intuitif possible et ce quelle que soit sa nature ou son but. On parle ici de produits estampillés “réseaux sociaux”, “machin 2.0″ ou “social bidule” qui sont des outils grand public par nature mais cela devrait être le cas de tous. A commencer par les réglages du système d’exploitation qui fait fonctionner la machine du collaborateur. Ensuite il faut prendre en compte ce que j’appelle la “jurisprudence Excel”.

Qu’il s’agisse de nous même ou de gens de notre entourage, il n’y a personne qui ne connaisse un “virtuose d’Excel”. Des personnes capables de concevoir un enchevêtrement de feuilles de calcul peuplées de macros qui finissent par ressembler à des minis ERP à vocation personnelle. Personne ne me dira que la maitrise de l’outil à ce niveau est une chose aisée (voire agréable) et pourtant ils l’ont acquis le plus souvent par eux-même, lors de leurs études ou pendant leur carrière. On ne peut pas dire non plus qu’en termes d’interface et de de concept (un tableau de cases où rentrer des chiffres) soit le genre d’outil qui “donne envie”. Et pourtant…ils l’utilisent, beaucoup, bien, et chaque jour davantage. Idem pour ceux qui maitrisent moins (voire beaucoup moins) mais ne peuvent éviter de subir l’épreuve du tableur au bureau. Quoi qu’il en soit on est bien loin des 5 minutes dont nous parlions plus haut. L’explication est, pourtant, on ne peut plus simple.

Excel est utile. Excel permet de faire efficacement et rapidement un nombre de choses qu’on aurait jamais le temps de traiter aussi vite et avec un risque aussi limité d’erreurs si on s’y prenait autrement. On dit souvent qu’avant d’avoir ce qu’on aime il faut apprendre à aimer ce qu’on a, et Excel en est le parfait exemple que quelque chose qu’il faut apprendre à aimer ou à vivre avec, parce qu’on l’a et qu’on aurait bien du mal de lui trouver un substitut. Qu’on l’aime ou pas, qu’on le veuille ou non, il est aussi indispensable que le tournevis l’est au menuisier. Autrement dit : vital. [Read more...]

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Réflexions sur le social learning

29 October 2009 By Bertrand DUPERRIN 5 Comments

Qu’est ce que le social learning ? Le terme est de plus en plus présent, on comprend tous ce qu’il y a derrière et pourtant chacun le voit sous un angle différent. C’est pour cela, sans doute aussi parce qu’il n’y a pas de bonne réponse et que toutes les visions gagnent à être partagées afin d’enrichir la vision globale, que l’idée a germé chez Ecollab de poser la question à quelques personnes travaillant sur ce type de sujet (dont votre serviteur). Le tout a fini dans un livre blanc que je me fais un plaisir de partager avec vous ici.

J’en profite pour saluer ici l’initiative de Frédéric Domon et Harold Jarche qui ont réussi à tous nous réunir sur ce travail et à coordonner le tout. Ont en effet collaboré à cette initiative : Harold Jarche, George Siemens, moi-même, Frédéric Cavazza, Clark Quinn, Cédric Deniau, Jay Cross, Florence Meichel, Charles Jennings, Frédéric Domon, Julien Pouget, Lilian Mahoukou, Christophe Deschamps et Anthony Poncier.

Un travail d’autant plus remarquable qu’ils ont fait l’effort de traduire les billets français en anglais et les billets anglais en français afin de pouvoir proposer une version du livre blanc dans chaque langue.

Je profite de l’occasion pour vous parler un peu plus largement d’entreprise collaborative. Cette initiative de Frédéric Domon et Harold Jarche prend la forme d’un blog carnival. Chaque mois un sujet sera lancé en relation avec l’entreprise en réseau et le social learning et quiconque veut participer pourra envoyer sa contribution. Un moyen efficace pour créer un blog collaboratif sur le sujet sans être une contrainte pour ses auteurs réguliers (qui ont déjà fort affaire avec leur propre blog par ailleurs) et permettant à qui le désire de participer ponctuellement quand l’envie s’en fait sentir ou qu’on se sent à l’aise sur un sujet précis. Tout bénéfice pour les lecteurs donc.

Au plaisir, donc, de vous retrouver sur Ecollab et en espérant que la lecture de ce livre blanc vous aura plus.

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3 outils du web 2.0 à faire rentrer dans l’entreprise

6 March 2009 By Bertrand DUPERRIN 1 Comment

Je vous parle souvent de la nécessité de professionnaliser les outils et usages du web 2.0 pour les rentre pertinents en entreprise. Mais cela ne doit pas nous faire perdre de vue qu’il est des outils et usages présents dans le web grand public que l’entreprise gagnerait beaucoup à expérimenter et intégrer en son sein.

Pourquoi 3 outils ? Parce que j’aurais été bien en peine de trouver dix outils. Même si, quitte à caricaturer, j’ai une propension marquée à préférer la lecture de la Harvard Business Review à celle de Techcrunch, il me semble qu’en matière d’outils l’essentiel est aujourd’hui derrière nous. On bricole, on améliore, on sort des mashups, mais aucune logique véritablement nouvelle ne vient apporter une lumière nouvelle à un catalogue d’outils déjà bien fourni. J’étais vraiment à la recherche de logiques nouvelles et pas d’une énième copie ou amélioration de quelque chose d’existant.

Si l’on regarde bien les outils, rares sont ceux que l’entreprise n’a pas encore cherché à s’approprier (ce qui ne veut pas dire qu’elle ait forcément complètement réussi à l’heure ou j’écris). Blogs, c’est fait. Wikis aussi. Réseaux sociaux : on apprend. FlickR et YouTube likes ? Egalement. Google Docs : c’est également fait. Bookmarking : également. Après il reste des idées de services nouveaux mais qui ne sont que des mashups. Arrêtons là la liste….

3°) Silentale

Je mets silentale sur la 3e marche du podium parce que l’outil n’est pas encore disponible. Je me fie uniquement donc à la promesse et ce qui en a été dit lors de la conférence LeWeb 08 où ils ont gagné le prix du public dans la “Sartup Competition” sans forcément pouvoir m’avancer davantage. Le fait de regrouper et canaliser toutes ses conversations, ses échanges, peu important l’endroit où elles ont lieu est un levier de productivité gigantesque. Cela participe, partiellement, de la logique de “supply chain d’information” personnelle que j’évoque souvent par ailleurs. A intégrer dans la “plomberie” dont je parlais ici.

2°) Dopplr

Je vais être honnête, jamais je n’aurais pensé à Dopplr si je n’avais eu une conversation avec un ami il y a quelques semaines. Il travaille dans une entreprise qui a des implantations dans le monde entier et qui envoit ses équipes et experts….dans le monde entier également. Les experts dans les centres de décision, les équipes sur des chantiers qui peuvent être à coté de chez vous, en plein océan ou au milieu de la jungle. De manière plus ou moins longue, voire très ponctuelle pour certains, avec des rotations fréquentes. Comme il me disait “il peut arriver qu’on soit dix à New York en même temps, un venant de Paris, deux d’Allemagne, trois du Texas…;”…sans compter les équipes New Yorkaises. La même chose peut arriver dans un village perdu à l’autre bout du monde. Et sans qu’aucun d’entre nous ne sache que l’autre est là. “Alors on aimerait bien utiliser Dopplr”, rien que pour des raisons “humaines”. Mais c’est risqué vu le domaine de notre entreprise. Mais un Dopplr privé ce serait bien”. Peut être même qu’on y trouverait une utilité opérationnelle. En tout cas ce qui peut sembler un gadget pour une entreprise dont les collaborateurs sont essentiellement sédentaire a une vraie valeur pour celles où la mobilité est la norme. (Et vu le secteur d’activité…aucun moyen de substituer quoi que ce soit de virtuel à une présence réelle).

1°) Seesmic.

Grand vainqueur, haut la main, Seesmic. Il a fallu du temps pour que les entreprises acceptent de reconnaitre la valeur business des conversations asynchrones et publiques entre ses collaborateurs (et encore ça n’est pas forcément acquis pour tout le monde). Le vidéo semble encore un gadget pour beaucoup. Reste la conversation publique, asynchrone en vidéo qui au lieu de cumuler les freins des trois amène subitement un rayon de lumière. Question de contexte peut être également. Imaginez que par le plus grand des hasards on demande aux équipes commerciales d’être plus performantes. On leur demandera, notamment, de mieux qualifier les situations, de réagir d’une manière adaptée à chaque besoin plutôt que dérouler un discours convenu. Cela ne s’improvise pas et la solution porte un nom : training. Comment un formateur expert peut il travailler avec des équipes dispersées dans le pays, dans le monde, qui ont peu de temps à lui donner pour travailler des mises en situation, sachant qu’il est hors de question de financer tous les déplacements que cela impliquerait. On peut imaginer un cas, demander à chacun d’enregistrer son “sales speech” quand il le peut. Le formateur peut ainsi les voir un par un, corriger en montrant ce que lui dirait, le commercial peut corriger et représenter une nouvelle présentation… ainsi de suite. Plus efficace qu’une visio-conférence parce qu’adapté aux emplois du temps de chacun et enregistré, cela permet des intéractions, des corrections, et en plus on peut imager que l’ensemble des conversations ainsi accessibles à tous constitue un exemple de best practices disponibles en ligne. Seul un aveugle ne verrait ni le ROI ni le bénéfice. Et ça n’est qu’un exemple à la va-vite.

Bon après rien ne dit que le marché de l’entreprise intéresse un seul de ces acteurs.

Et vous en voyez d’autres vous ?

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Mon meilleur souvenir de formation ?

26 October 2008 By Bertrand DUPERRIN 4 Comments

Je pensais que la mode des “chaines” était finie mais voilà qu’une nouvelle croise mon chemin. Et finalement je me plie au jeu car je trouve la question de Gilles Martin très intéressante.

” Quelle formation ou auto-formation a le plus influencé votre vie professionnelle actuelle ?”.

Je ne peux pas dire qu’aucune formation que j’ai suivi m’ait profondement marqué. Bien sur j’y ai appris beaucoup de choses sans lesquelles je ne ferais pas ce que je fais aujourd’hui et si c’était à refaire je referai la même chose (à un ou deux détails près peut être) et sans zapper les étapes intermédiaires car elles ont toutes eu le rôle dans une certaine forme de consruction. En fait ce que je retiens de toutes ces étapes n’est pas ce qu’on m’y a appris mais ce que j’y ai trouvé sur un plan davantage personnel qu’au niveau des connaissances strictes. Le gout pour l’écrit et l’analyse en fac de droit. Mais comme “le droit de l’internet et des TIC ne sera jamais qu’une discipline mineure, voire une mode passagère” et que “je devrais mieux faire du pénal ou du fiscal comme tout le monde au lieu de m’intéresser à ce gadget nommé internet”…et bien j’ai été voir ailleurs [NB : on était dans les années 90...]. Laissez moi quand même ajouter que cette époque fut également riche en terme de culture générale, voire de compréhension des phénomènes internationaux. Bref, passé la maitrise je décide d’aller respirer un air plus frais et rentre en école de commerce, spécialisation management et TIC. Très intéressant, on parle un peu web, beaucoup ERP et bases de données. Ca me permet surtout de me rendre compte que si on parle beaucoup de e-business et un peu de e-management, le tiret entre le e et le management reste à construire. Et c’est justement ce qui m’intéresse. Le temps d’obtenir mon diplome on est en septembre 2001. “Internet c’est fini mon bon monsieur…CV trop connoté”. La situation devient critique, on rajoute donc en vitesse un master RH là dessus pour “déwébiser” le cv en question, l’occasion de me rendre compte que la dite fonction RH a tout de même besoin d’être dépoussiérée.

Vous l’avez compris, c’est surtout en termes de compréhension globale des mécanismes que j’ai progressé.

Vient ensuite la partie la plus intéressante : celle qui vient alors que ma formation est supposée terminée.

Digital Natives, e-culture et e-tudiants: ça vous inspire ?

16 September 2008 By Bertrand DUPERRIN 6 Comments

On nous rabat les oreilles avec les digital natives, l’e-culture, le fait que ceux qui nous suivent transformeront le monde et l’entreprise. Mais qu’en est il exactement ?

Se pose également la question sous-jacente de l’utilisation des nouveaux outils dans le processus éducatif. Car le Digital Native est un Digital Learner, ce qui compte finalement peut être plus que tout le reste. Car s’il ne peut apprendre sa différence risque fort de ne rien lui apporter.

Avec comme le remarque justement brainfeed :

En filigrane, une question émerge. La fracture numérique est-elle vraiment là où on nous la montre? Que penser, alors de ces affirmations:

“my parents use e-mail … I text instant message“

76% de mes professeurs n’ont jamais utilisé de wikis, de blogs, de podcasts…

une fois par semaine, 14% de mes professeurs me laissent créer quelquechose au moyen de nouvelles technologies; 63% ne le font jamais…

Il est urgent de s’intéresser aux étudiants du 21ème Siècle!