Lotusphere 2012 : mon résumé

3 February 2012 By Leave a Comment

Comme vous l’avez sans doute lu, j’avais décidé de créer un blog dédié à la couverture de Lotusphere 2012 afin de ne pas encombrer la home page de celui-ci avec une succession de billets écrits au fil de l’eau, ce qui n’aurait pas été trop agréable pour ceux pour qui le sujet n’était pas essentiel.

Voici donc la liste des billets écrits à l’occasion (du plus récent au plus ancien) pour ceux qui n’auraient pas suivi et y trouveraient quelque intérêt à posteriori:

Lotusphere 2012 : J’ai vu danser un éléphant…et il veut qu’on danse avec lui

Lotusphere 2012 c’est (presque fini)

Comment IBM a tué d’un coup l’email et le réseau social d’entreprise

Le social au service du business : l’exemple du Social Project Management

Le nouveau Connections va transformer les méthodologies “Social Business”

Et si votre entreprise développait un marché interne des compétences ?

Le challenge des applications intégrées

IBM mise sur la gamification

Quoi de neuf dans Connections 4.0 ?

Comment faire le lien entre communautés et portail ?

L’activity stream, barômetre de l’entreprise

IBM définit le social en 4 principes actifs

Quelle stratégie mail et collaboration chez IBM en 2012 ?

Social “Business as Usual” à Lotusphere

Lotusphere : H-1h30

Lotusphere 2012 : le social partout et nulle part ?

Anecdote : et le sac Lotusphere est….noir

La mobilité ou la vraie fracture des usages numériques professionnels

Bonjour et bienvenue à Lotusphere 2012

Pour avoir un aperçu de tout cela en condensé, Lotusphere Paris se tiendra le 8 mars 2012. Programme en cours d’élaboration visiblement mais avec la certitude d’accueillir Luis Suarez en Guest Star.

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Votre entreprise est un éléphant ? Rassurez vous, elle peut également danser

26 January 2012 By 2 Comments

Résumé : Qu’est ce qui fait la réussite d’un projet “Social Business” ? Jusqu’où aller dans la remise en cause de l’existant et la transformation culturelle ? Peut on réussir avec des dirigeants peu concernés et sensibilisés ? Si l’on regarde trois cas majeurs on se rend compte d’une chose : leurs projets étaient liés à la mise en place d’un mode d’organisation voulu par des dirigeants fortement impliqués. Ils ne sont devenus des projets “Social Business” qu’à posteriori parce qu’ils ont fini par mettre en place les outils pertinents par rapport à une démarche initiée de longue date. L’exemple d’IBM dans les années 90 nous montre même à quel point tout est possible et bat en brèche tous les arguments de type “notre culture nous l’interdit”, “ça ne peut pas fonctionner chez nous” ou encore “nous somme trop grand pour changer à grande échelle”.

 

On peut tourner le problème dans tous les sens, il n’est d’entreprise qui arrive à profondément transformer la manière dont elle travaille que d’entreprises menées par un homme fort attaché à une vision du business. Et cela n’a rien de nouveau, on a pu s’en rendre compte pendant des décennies avant même que des mots tels que Entreprise 2.0 ou social business fassent leur apparition.

Quand on regarde nombre de réussites majeures dans ce domaine on peut remarquer plusieurs constantes : un PDG visionnaire et impliqué, une volonté d’arriver à tout sauf à un projet Social Business et le courage de s’en prendre de front à la culture de l’entreprise. Et ceux qui échouent ? Une direction peu concernée et pas impliquée, des projets visant à implanter un réseau social, et, comme leitmotiv, “surtout on ne brusque pas les gens, on est pas prêts à ça”.

Prenons quelques cas au hasard.

Alcatel-Lucent. Quiconque a connu l’entreprise il y a 5 ou 6 ans a du être étonné lorsque leur projet est sorti au grand jour. S’il y avait un endroit où cela ne pouvait pas fonctionner c’était bien là. Oui mais…un jour arriva Ben Verwayyen à la tête de l’entreprise. Tout le monde connait l’histoire. D’abord une adresse email pour que les employés s’adressent directement à lui. Puis un blog interne. Puis sa démarche personnelle fait tâche d’huile et l’utilité d’un réseau social émerge. Tout cela car sa vision d’une entreprise contient les mots transparence, proximité et responsabilisation et que c’est comme cela que, pour lui, les choses doivent fonctionner.

Danone. Quand on a un PDG (Antoine Riboud) qui déclare au début des années 80 “Les entreprises les plus performantes sont celles qui pensent solidairement le changement technologique, le contenu du travail et le changement des rapports sociaux internes à l’entreprise“, le ton est donné. Le reste n’est que la perpétuation d’une culture d’entreprise forte. C’est, au début des années 2000 un programme nommé “networking attitude” pour faciliter l’échange et la diffusion des idée, la résolution des problèmes. Un programme purement axé sur les comportements et la dimension managériale et humaine à une époque ou le “2.0″ n’existait tout bonnement pas. La technologie n’arrivera que longtemps après et n’est pas une rupture mais le renforcement logique du projet d’entreprise.

IBM enfin. Regarder aujourd’hui la réussite d’IBM en tant que social business (en dehors du fait que l’entreprise propose également des solutions en la matière) est très instructif. Mais on rate une grande partie de la leçon si on ne remonte pas jusqu’à Louis Gerstner, PDG de Big Blue de 1993 à 2002. Je viens de relire, d’ailleurs, le livre qu’il a consacré à ses années “Big Blue” (il a opéré chez American Express et Nabisco auparavant), Who says elephants can’t dance et je vous propose d’en tirer des enseignements d’autant plus significatifs qu’à cette époque la notion même d’internet était quasiment inconnue du grand public. Alors le “2.0″ et les réseaux sociaux, n’en parlons pas. Et pourtant c’est à cette époque que ce qui a permis l’emergence du social business chez IBM a été construit.

Une leçon riche d’enseignements pour tous ceux qui se disent “chez nous ça n’est pas possible”, “on est trop gros pour changer” voire…”on a pas à changer…on est les plus gros, on est les meilleurs”. [Read more...]

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Direction Lotusphere…en Live

13 January 2012 By Leave a Comment

Comme tous les ans à la même époque mes pas vont me mener dès demain à Orlando où je vais participer à Lotusphere la semaine prochaine. Enfin, pas uniquement, puisqu’en parralèle se déroulera IBM Connect, plus orienté sur la vision business, les usages et moins sur la techno.

Une conférence que j’affectionne tout particulièrement pour plusieurs raisons. Premièrement parce qu’il est toujours utile de savoir comment évoluent les produits des acteurs majeurs du marché et, encore plus important pour moi, de comprendre quelle est leur vision et leur stratégie à long terme. Ensuite parce c’est une des conférences “éditeurs” où on ne parle pas que de technologie mais de vision business, d’adoption de nouveaux modèles de travail (ce qui permet à une personne comme moi de rester éveillé toute la journée). Enfin pour l’ambiance franchement amicale et conviviale qui y règne.

Je suis sur que cela intéresse beaucoup d’entre vous…mais d’un autre coté avoir une couverture au fil de l’eau encombrerait la home page de ce blog et ennuierait profondément ceux que le sujet n’intéresse pas. Pour faire plaisir à tout le monde j’ai donc créé un “sous blog” dédié à l’événement.Il s’appelle Lotusphere (original non ?) et est accessible par ce lien. Pour les paresseux il y a bien sur un flux RSS dédié. Vous pourrez bien sur me suivre également en direct sur twitter. Je ferai bien sur un retour et une analyse “à froid” plus synthétique sur ce blog ci.

Voilà donc qui devrait satisfaire tout le monde.

Et pour ceux que le sujet entreprise 2.0 / social business intéresse mais qui ne peuvent se rendre à Orlando, il reste l‘Enterprise 2.0 summit de Paris les 7 et 8 Février.

PS : pour ceux que le sujet n’interesse pas…ce blog continera à survivre pendant la semaine avec les thématiques habituelles.

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Com’ Interne et le syndrome du temps de cerveau disponible

15 December 2011 By 1 Comment

Résumé : l’évolution des intranets met les direction de la communication interne devant de nombreux challenges. Elles doivent diffuser leur message dans un univers de plus en plus éclaté ou leur média sera de moins en moins un point de passage obligé, capter l’attention du collaborateur alors que tout (y compris l’intérêt supérieur de l’entreprise) pousse ce dernier à la consacrer à des tâches productives. La communication interne va donc devoir réinventer ses principes directeurs autour de mots comme “sens”, “contexte”, “éclatement”, “attention”. La communication gagnante de demain sera celle qui aura trouvé sa place dans un univers digital interne décentralisé et contextualisé.

L’objectif de la communication interne est de délivrer le message de l’entreprise, informer le salarié. Celui du salarié est de faire son travail. La préoccupation de l’entreprise et du management est de ne pas gâcher les ressources à leur disposition (le temps et l’attention du collaborateur) étant l’une d’elle.

La manière dont chacun essaie d’arriver à ses fins sachant qu’il n’est que peu ou pas préoccupé par les problèmes des autres est assez amusante à observer d’un œil extérieur. Elle est plus préoccupante du point de vue de l’entreprise.

La communication communique, partout où elle peut, sur les supports où elle a le plus de chance de croiser son auditoire. Donc logiquement sur l’intranet où elle s’assure que son message est bien placé, occupe l’essentiel de la page. Un peu comme les marques se disputant les affichages 4 par 3 en ville.

Elle hiérarchise sa communication d’une manière logique pour l’entreprise : le plus important est le message “central”, puis on descend par filiales, business units etc…

Le collaborateur lui, va à l’essentiel. A tel point que lorsqu’un intranet est uniquement dédié à la communication sans être un lieu de travail son premier geste est de fermer la fenêtre dont l’ouverture a bien entendu été forcée, imposant le dit intranet en “home page”. Dans l’ordre de ses priorités il y a d’abord ce qui touche son travail de manière directe et opérationnelle, puis son environnement proche, puis un peu plus éloigné. En somme…tout l’inverse de la manière dont l’entreprise organise sa communication. Avec une part d’ironie dans l’histoire : lorsqu’il y a une information vraiment importante émise par l’entreprise, le collaborateur est bien en peine de la trouver alors même qu’il la la cherche.

D’où des surprises certaines lorsqu’on regarde le taux de “transformation” des news de l’entreprise malgré le fait qu’elles soient toujours imposées au collaborateur là où il est, en priorité, sous ses yeux. Arrosage large, omniprésence, et finalement peu d’articles lus.

Au niveau du management on peut avoir une seconde lecture : la communication essaie d’accaparer l’attention du collaborateur, ressource qu’on essaie par ailleurs de préserver de toute sollicitation non immédiatement utile et productive.

Au final il semble que les uns objectifs et besoins des uns et des autres soient contradictoires et que l’un ne peut réussir sa mission qu’au détriment de la réussite de celle des autres. Mais si on regarde les choses avec une vue plus globale il est indispensable de concilier les deux. Oui le collaborateur doit se concentrer sur sa mission et oui l’entreprise a besoin de faire passer son message (cohésion, identité) et ses nouvelles (information, compréhension, “intelligence situationnelle”). Mais l’équilibre est il possible ?

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L’autre dette dont les entreprises souffrent : celle de la confiance

10 November 2011 By 4 Comments

Résumé : la confiance est le carburant qui fera fonctionner les nouvelles formes de travail et de management recherchées par les entreprises et rendra le changement possible. Mais la confiance se gagne et ne se décrète pas. Par contre elle se perd depuis des années, au travers de nombreux actes anecdotiques pour l’entreprise mais lourd de sens pour le collaborateur qui se sent dévalué et traité comme peu responsable, indigne de confiance et incapable de comprendre les enjeux. Le “trou de la confiance” existe et coûte excessivement cher à l’entreprise au quotidien, sans parler des freins que cela met à son évolution. Mais il n’appartient qu’à elle de changer son message et changer les choses.

 

On parle beaucoup de dette ces temps ci. Enfin, pour les Etats, pas pour les entreprises qui, elles, ont plutôt de bons résultats. Mais de la même manière que les états ont longtemps refusé de regarder leur dette financière, les entreprises sont exposés à une forme de risque similaire mais portant sur une toute autre matière.

On l’a dit et redit, la confiance est une notion clé pour la compétitivité des entreprises. Parce qu’elle conditionne tout que qui touche aux logiques collaboratives, coopératives et au partage des savoirs. Parce qu’elle conditionne les nouvelles formes de management nécessaire dans un tel contexte. Parce que sans elle les mécanismes de changement nécessaires pour atteindre ces objectifs seront difficiles  à mettre en œuvre.

Or, c’est un fait, la confiance ne règne pas dans les entreprises bien au contraire. Limitée et aléatoire entre collègues elle est  souvent quasi inexistante entre entreprise et collaborateurs. Et ce dans les deux sens. Quant à savoir lequel des deux a commencé et entrainé le couple dans la spirale infernale… On peut quand même supposerque les modes opératoires et managériaux nés aux grandes heures de la révolution industrielle ont largement contribué à briser la confiance, du fait même de l’entreprise. En mettant sa confiance dans le système et non dans l’Homme qui en est l’acteur, l’entreprise a contribué a creuser le fossé.

A tel point d’ailleurs que je me suis dernièrement demandé si l’entreprise, entité abstraite, n’avait pas une conscience propre indépendante de celle des individus qui la composent quand on voit la manière dont des personnes profondément humaines peuvent considérer et traiter leurs semblables dès lors qu’elles passent la porte du bureau. Parce qu’à ce moment elles ne sont plus elles-mêmes mais un élément du système. Un élément qui traite les autres éléments, ceux sur qui ils ont autorité comme des personnes immatures, irresponsables, indignes de confiance.

Je ne parle pas là des relations interpersonnelles en face à face (quoique parfois…mais pas autant qu’on veut bien le dire…) mais des rapports systémiques. Là où les uns prennent des décisions par rapport à des “autres” qu’ils ne connaissent même pas. Des exemples ? Ils sont nombreux.

Le culte du présentéisme, pilier du “command and control”. Il faut que les gens soient là. Peu importe pourquoi. L’attachement aux heures de présence qui ne signifient plus rien pour un nombre croissant de métiers. Les restrictions d’accès à internet. Les conditions d’utilisation des outils de communication interne. Il n’est pas question de remettre en cause le fait que des barrières doivent être posées mais de se demander lesquelles, à quelle hauteur,  et comment on les exprime. [Read more...]

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Google + : un outil d’entreprise ?

23 September 2011 By 3 Comments

Résumé : Google Plus peut il être, demain, un acteur majeur de l’informatique d’entreprise ? Tout dépendra de son positionnement et des efforts que consentira Google pour enfin comprendre un domaine où les choses n’ont jamais été faciles pour eux. Google Plus n’est pas un réseau social mais apporte une réponse plus que pertinentes aux problématiques d’échange plus globales que l’on rattache davantage à l’email qu’au réseau. Mais, quoi qu’il en soit, Google plus en plus de devoir combler certaines lacunes fonctionnelles pour devenir un outil d’entreprise crédible va devoir apprendre à s’intégrer dans le complexe écosystème des applications d’entreprise existantes, qui plus est sur un spectre d’usages qui n’a jamais été son point fort. Google a les moyens de ses ambitions, mais il reste à démontrer qu’il en a la culture.

 

Après un premier compte rendu de mes premiers pas avec Google +, il est temps de se poser la question qui commence déjà à hanter les songes de beaucoup : Google + peut il devenir un outil d’entreprise ? Précision : je ne parle pas ici de savoir s’il peut ou non devenir un outil au service des marques, je parle bien d’un outil de travail pour les collaborateurs. Autrement dit, Google + sera-t-il un “game changer” le jour où il intégrera l’offre “business apps” de Google ?

En effet beaucoup voient en Google + le chainon manquant de l’offre entreprise Google à qui il manque une vraie brique collaborative/sociale/conversationnelle. Jusqu’ici Google a en effet excellé dans le search, la bureautique en ligne (qui est un premier niveau de collaboration mais limité à la réalisation de documents) mais n’a jamais été très à l’aise pour aller plus loin. Les sites sont à la fois puissants et utiles mais ne remplissent qu’une partie des besoins et l’expérience “Wave” n’a été…qu’une expérience. Trop tôt, trop perfectible, trop complexe, trop puissant mais trop mal compris…Wave était trop beaucoup de choses et Google a préféré arrêter les frais plutôt que faire évoluer le produit. Nul doute d’ailleurs que Plus bénéficie de l’expérience acquise avec Wave.

D’où le réflexe de positionner “naturellement” Google Plus comme le cheval de Troie de Google sur le marché du “social software”, sur le créneau communément appelé “réseau social d’entreprise”. Sauf que…Google Plus n’a rien d’un réseau social et encore moins d’un réseau social d’entreprise. Pas un réseau social au sens strict du terme parce qu’il ne permet la connection et la “validation” du lien entre les personnes (en tout cas de manière explicite). Vous êtes dans mes cercles, je suis dans les votres…mais ça ne veut rien dire de plus. Raison pour laquelle les dirigeants de Twitter avaient déclaré à une époque de Twitter n’était pas un réseau social…même si c’est plus simple de le considérer comme tel. Pas un réseau social d’entreprise car il est trop léger en termes fonctionnels. Bien sur l’intégration poussée avec les “apps” peut résoudre une partie du problème mais pas tout. La notion de groupe ou de communauté manque également cruellement pour une utilisation en entreprise. [Read more...]

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Vers un système d’information plus intelligent

4 March 2011 By

Résumé : Quand on parle de travail sur l’information, on distingue généralement ce que la machine s’est peu a peu attribué, le traitement en masse de quantités de données selon des schémas pré-établis, et ce qui reste dévolu à l’humain, à savoir une approche plus qualitative et fine sur des données quantitativement importantes mais non dispersées et non structurées. Ce second point a amené les entreprises à s’organiser en conséquence entre ceux qui cherchent, préparent, et ceux qui exploitent. Une dichotomie qui risque d’être remise en cause dans un avenir très proche au fur et à mesure que la machine devient capable non seulement d’explorer des données non structurées mais, en plus, de comprendre une question et formuler une réponse.

Lorsqu’on regarde les grandes composantes d’un système d’information on voit immédiatement que deux grands pôles coexistent.

• Celui de la “mécanique”. Il s’agit des applications qui se sont substituées à l’homme parce que plus efficaces ou fiables que ce dernier pour certaines tâches, procurant ainsi un bénéfice substantiel tant en termes de vitesse et de qualité donc, autrement dit, en matières de coûts. Elles permettent de mécaniser des traitements de grande ampleur, répétitifs, demandant davantage de la puissance de calcul et de traitement que de l’intelligence et de la capacité de réagir face à l’imprévu.

• Celui de l’intelligence. Il s’agit des applications qui ne se substituent pas à l’humain mais sont supposées lui permettre de démultiplier ses capacités intrinsèques qu’une machine n’a pas. On parle ici des technologies de communication et de collaboration.

Si l’on se concentre sur le second point, il est évident qu’à ce jour une machine ne sait comprendre et interpréter des données non structurées avec la finesse nécessaire. Qu’il s’agisse de chercher, exploiter et prendre une décision en s’appuyant sur une grande masse d’information non structurées et sans qu’il existe nécessairement un historique permettant de savoir ce qu’est “une bonne décision”.

Sur cette partie la supériorité de l’homme sur la machine concerne la prise de décision. Pour le reste, ce qui touche à la recherche d’information, c’est davantage un fardeau pour lui, mais un fardeau nécessaire car si la machine dispose de la puissance nécessaire elle est incapable de faire face à l’enjeu d’une recherche qualitative et contextualisée de l’information.

Mais pour combien de temps encore ? [Read more...]

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Rejoignez moi pour le “Social Business Jam” du 8 au 11 février

4 February 2011 By 1 Comment

Vous avez certainement déjà entendu parler des “Jams” d’IBM. Au départ il s’agit d’une pratique interne, visant, sur une période courte, à stimuler les échanges sur un sujet donné afin de favoriser l’innovation. Certains Jams ont ainsi réuni plus de 150 000 personnes en ligne.

La semaine prochaine IBM organise un Jam sur le Social Business (la nouvelle appellation de l’entreprise 2.0) et invite toute personne intéressée à rejoindre l’événement en ligne pour discuter des sujets suivants :

  • Building the Social Business of the Future
  • Building Participatory Organizations Through Social Adoption
  • Using Social to Understand and Engage with Customers
  • What does Social mean for IT?
  • Identifying Risks and Establishing Governance

L’événement sera animé en ligne par de nombreux grands noms du sujet, accompagnés de quelques “VIP” qui participeront aux discussions en ligne. La liste est relativement impressionnante  et prestigieuse. J’ai l’honneur d’avoir été invité à faire partie de cette équipe aux coté de quelques noms qui ne vous sont certainement pas étrangers.

Je vous invite donc à nous rejoindre pendant ces trois jours pour participer à ce moment d’échange et d’innovation.

Pour cela il suffit de vous inscrire en cliquant ici : http://ibm.co/joinsbjam … et de nous rejoindre pendant le JAM à n’importe quelle heure du jour ou de la nuit vu que l’événement est planétaire.

Au plaisir de vous retrouver nombreux en ligne à cette occasion…(et de montrer une forte présence française…ce qui ne gâchera rien…)

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Direction Lotusphere 2011

25 January 2011 By 1 Comment

Les premières semaines de janvier sont habituellement très riches sur le front de l’actualité des solutions de collaboration en général et des médias sociaux d’entreprise puisque d’ici la mi février nous aurons eu droit aux Microsoft Techdays à Paris et à Lotusphere à Orlando [Disclaimer : IBM et Microsoft sont deux de nos Business Partners]. L’occasion de faire un tour chez deux incontournables du marché. Pour des raisons de calendrier c’est avant tout de Lotusphere que je vais vous parler aujourd’hui.

Comme l’an dernier je vais aller passer quelques jours à Orlando pour sentir les tendances 2011 chez IBM. Ce qui, pour moi, signifie

• Comprendre la vision globale de l’entreprise ; dans un secteur où les besoins évoluent vite il est essentiel de valider qu’un éditeur comprend ce qui se passe, est capable de s’adapter au marché vite et ne pas lâcher ses clients en cours de route en les enfermant dans une vision inadaptée.

• Rencontrer des clients et autres praticiens et partager les bonnes pratiques

• A plus court terme voir l’état de l’offre logicielle, ses fonctionnalités, sa cohérence interne et avec le discours de l’entreprise.

• Rencontrer quelques “gurus” locaux afin de confronter notre compréhension de ce qui se passe dans le domaine, tant au niveau technique qu’au niveau de l’évolution de la compréhension du sujet pat le marché et, in fine, de la demande telle qu’exprimée.

Je suis cette année d’autant plus impatient que je pressens un virage fort du marché du à une évolution des demandes qui vont de plus en plus glisser sur de l’intégration forte d’une composante sociale dans un environnement hétérogène, dans les outils métiers, et avec un focus de plus en plus fort sur l’outillage des processus métiers et le “case management” (ou pour être plus précis, l’”adaptive case management”).

Comme l’an dernier, si vous avez des choses que vous auriez aimé voir si vous aviez pu vous rendre à Lotusphere, vous pouvez faire part de vos demandes dans les commentaires et je ferai mon possible pour ramener les réponses.

Par ailleurs cela va me donner l’occasion de me livrer à un petit exercice de Live Blogging comme l’an dernier. Je suis souvent amener à discuter avec l’équipe en charge d’Empower People, un blog des équipes Lotus France dédié à leur vision et leur réflexion sur les réseaux sociaux et le social business [Note Perso : j'applaudis de plus l'initiative, venant d'un "vieil" éditeur, de se doter d'un blog "usages et vision" totalement indépendant de leur blog traitant de leurs produits afin d'avoir une vision globale et un peu plus agnostique du sujet] Nous parlons donc souvent “vision”, évoquons leurs ligne éditoriale, confrontons nos idées, je leur donne mes inputs sur les sujets qu’ils veulent traiter… et l’idée est venue de profiter de ma présence là bas pour me donner un compte l’espace de quelques jours sur Empower People afin que j’y partage mes questions, mes réactions…bref que j’amène une vision extérieure sur l’événement et les annonces. Vous devriez donc rapidement trouver un billet introductif de ma part sur Empower People et quelques retours à chaud la semaine prochaine. N’hésitez pas à venir réagir et me donner des pistes pour que je les creuse là bas tant que j’aurai clients, experts techniques et décideurs en tout genre sous la main.

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Enjeux et axes de progrès de la fonction RH selon IBM

21 October 2010 By 5 Comments

IBM vient de publier une étude réalisée auprès de 700 DRH et intitulée de manière prometteuse “Working Beyond Borders”.Je vous laisse prendre connaissance l’imposant et intéressant document par vous même mais voici, en quelques lignes, ce que j’en retiens moi même.

Pour commencer, la conclusion. On pouvait s’y attendre mais elle ne fait que confirmer ce que beaucoup savent depuis longtemps : dans le contexte économique et sur les marchés d’aujourd’hui, le principal challenge de la fonction RH est de développer le travail “au delà des frontières”. Qu’est ce que cela signifie :

  • capacité à sortir des silos de l’entreprise et collaborer à travers les fonctions, les pays.
  • capacité à travailler aux frontières de ses compétences propres : mobiliser les expertises que l’on ne détient pas soi même et en acquérir de nouvelles de manière souple, flexible, réactive.
  • capacité à travailler au delà des frontières de l’entreprise avec les partenaires, les clients
  • capacité à mobiliser hors de sa zone de confort et d’autorité ce qui implique le développement de nouvelles formes de leadership.

Des enjeux de créativité, de flexibilité, d’agilité, que les DRH entendent adresser de plusieurs manières :

  • • Développer des leaders créatifs qui auront une manière d’appréhender les challenges et développer les opportunités en phase avec notre temps. Des “intrapreneurs” capables de réagir de manière innovante et mobiliser les énergies autours d’eux.
  • • Développer la rapidité et la flexibilité par la simplification des process et des salariés plus adaptables
  • • Capitaliser sur l’intelligence collective en trouvant de nouvelles manières de connecter les individus entre eux.

Plus intéressant encore, un des nombreux diagrammes de l’étude :

On y apprend que s’il existe des domaines où les DRH s’estiment efficaces, il en est dont ils considèrent non seulement qu’ils seront essentiels demain mais où ils reconnaissent aujourd’hui être largement en deçà du seuil d’efficacité requis. Je cite : renforcer la collaboration et le partage de savoirs, développer des leaders et développer rapidement les talents et compétences.

Maintenant qu’on connait la direction, il n’y a plus qu’à…. Mais la route me semble bien longue même si on voit bien l’étendue des opportunités à saisir.

Un dernier tableau pour finir :

Je pense que nous sommes tous d’accord. Maintenant au travail !

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