Il faut penser les RH 2.0 comme un processus permanent

28 May 2009 By 1 Comment

Ce billet est en quelque sorte la suite de celui que j’ai publié il y a quelques jours sur la place centrale que doivent occuper les RH dans les processus de changement que les entreprises vont devoir entreprendre pour se mettre en phase avec leur époque.

Très souvent on répond à un besoin par un projet, délimité dans le temps, fait d’un d’un nombre d’actions connues et planifiées. A un besoin en formation répond une action de formation. A un besoin en termes de marketing RH (fidélisation des collaborateurs, développement de la marque employeur) répond un projet de communication. A un besoin en termes de mobilité interne répond une action correspondante…

Les RH 2.0 ou, pour être plus précis et ne pas tout mélanger, l’adoption des outils de social computing issus du web 2.0 au service d’une stratégie RH impliquent de voir les choses d’une autre manière. Je ne dis en aucun cas qu’elle soit se substituer forcément et systématiquement à l’existant, je la vois plutôt comme un complément.

Dans le billet mentionné plus haut je disais qu’une des choses que les RH allaient devoir apprendre à maitriser était le fait qu’on parlait de projets à impact RH mais qui n’étaient pas entre leur main mais dans celui des managers au quotidien. Les RH devant piloter le management, donner un cadre mais n’étant plus impliqué dans l’action finale, à destination du collaborateur, candidat etc…

Quelques exemples pour illustrer mon propos :

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Les RH sont définitivement au coeur de l’entreprise 2.0

26 May 2009 By 5 Comments

C’est une relation compliquée que celle des ressources humaines et de l’entreprise 2.0, ou plutôt de l’utilisation de “social software” au sein de l’entreprise. Peu importe le sens dans lequel on prend le problème on passe toujours par la case RH. Ce qui n’est pas pour me déplaire quand on sait à quel point ce service a pu être sous-utilisé voire cantonné à un rôle de faire-valoir dans nombre d’entreprises quoiqu’il semble que cela finisse enfin par changer.

Il y a deux raisons à cela.

La première est que nombre de personnes, dont je fais partie, ont été amenées à s’intéresser à l’entreprise 2.0 parce que leur problématique de départ étaient essentiellement RH. Dans ce cas, les outils en question ont été vu comme des catalyseurs de nouvelles pratiques souhaitables voire souhaitées par l’entreprise mais qui étaient difficiles à mettre en place en raison de barrières (temps / espace / outils) dont les fameux outils permettaient de s’affranchir.

La seconde est que les autres, ceux qui étaient passionnés par les outils sans trop s’intéresser au fonctionnement interne des grandes entreprises, ont fini par se rendre compte qu’à un moment ou à un autre de la démarche on finissait toujours par croiser la route d’un service RH en général peu au fait de ces nouveaux usages et donc généralement méfiants. Sans compter que souvent, à mon grand désespoir, le rôle assigné aux RH est davantage de garantir une forme de status quo plutôt que d’être un laboratoire d’innovations, ce qui montre ses limites aujourd’hui lorsqu’on se rend compte que la dimension humaine est centrale dans le traitement de la crise actuelle.

Dès lors on se rend compte que lorsque les RH ont été fortement impliquées on a affaire à des succès majeurs (voir le cas de CISCO où un travail en profondeur a été fait sur le leadership et les évaluations) et dans le cas contraire elles passent pour des freins ou des empêcheurs de tourner en rond.

Ca n’est en fait pas si simple.

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L’entreprise 2.0 pour développer le capital humain au service de la stratégie

4 June 2008 By 3 Comments

Comme nous l’avons vu dans un article précédent, étant donné que le trio capital humain, informationnel et organisationnel contribuent à l’efficacité de tous les processus formels directement associés à la création de valeur, il nous reste maintenant à nous demander en quoi tout ce que l’on met en “vrac” dans ce grand sac qu’est l’entreprise 2.0 peut aider l’entreprise à développer ces différents gisements de valeur. Ou pour être plus clair, comment l’entreprise peut s’appuyer sur ce que recouvre l’entreprise 2.0 pour arriver à ses fins.

En commençant par une mise en garde qu’il me semble utile de faire : par entreprise 2.0 j’entends la définition “large” qui inclut également les pratiques managériales et la culture qui va avec, en plus des outils. Tout le monde sait ce que je pense de la définition “officielle” qui est l’”utilisation d’outils du web 2.0 au sein de l’entreprise”, qui amène à réduire l’entreprise aux outils en oubliant l’organisation, les règles, la culture, les hommes. On voit bien à quoi la culture techno-centrée nous a amené de tous temps et et préfère m’appuyer sur une notion plus large qui considère l’entreprise dans son ensemble, avec toutes ces composantes.

J’ajouterai que mon propos est de savoir comment l’entreprise 2.0 contribue à….et en aucun de prétendre que l’entreprise 2.0 est auto-suffisante en la matière. Il est évident que cela va conjointement avec ce qui existe déjà au sein de l’entreprise.

Première étape donc : le capital humain. [Read more...]

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Comment Danone fait de sa culture un levier de performance

21 April 2008 By 8 Comments

Je vous avais dit, il a quelques temps de cela, que j’étais invité à participer à un évènement chez Danone. Le point d’orgue en a bien sur été la final de leur business game “Trust“, mais en amont nous avons la possibilité de discuter avec les gens de la DRH qui nous ont expliqué le pourquoi du comment, et surtout toutes les implications d’une bonne prise en compte de la culture d’entreprise;

J’en profite pour remercier les gens de chez Danone : prendre le temps de discuter en toute transparence pendant plus d’une heure, au calme, avec 4 ou 5 blogueurs n’est pas chose aisée et je les remercie de l’avoir fait. Merci donc Christine Gas (Directrice Communication RG), Pierre Deheunynck (Senior VP développement des hommes et des organisation) et Muriel Pénicaud (DGRH) pour avoir aussi bien pris soin de nous…ainsi qu’Alix Lepeytre pour nous avoir servi de guide.

Je vais tenter d’être synthétique…avec 5 pages de notes ça ne va pas être chose simple. [Read more...]

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La microformation : petites distances pour de grands apports

18 June 2007 By 3 Comments

Je suis intimement convaincu que le seul moyen de former les individus n’est pas de “balancer” des contenus de haut en bas mais de former ses pairs autour de soi. La distance se réduit, la confiance valorise le contenu, la transmission instantanée laisse la place à de l’accompagnement au fil de l’eau, le formé devient acteur et est en position de celui qui dirige son apprentissage actif au lieu d’être sujet d’un “gavage passif”.

La microformation, ou formation de pair à pair, est une possibilité clé ouverte par le web 2.0 aux professionnels. Utiliser ce type d’outil en interne permet de facto de laisser tout un chacun pouvoir être formé par tous les autres (et vice versa !). De là à dire que la microformation soutenue par des outils web 2.0 en entreprise est une des bases de l’entreprise agile et apprenante….

Je signale également que proximité + confiance + contenu à diffuser = envie d’apprendre suscité chez le “formé”. Et que disponibilité du formateur au fl de l’eau = transmission de la connaissance uniquement lorsque le recepteur est prêt et a envie de recevoir. Et que le tout ne fait plus du formateur un dispenseur de savoir déconnecté de la réalité mais une personne qui apporte une réponse à un besoin : ce qui selon ma conviction en fait un apporteur d’information plutot que de données, bref le positionne là où il est vraiment créateur de valeur.

Pour le reste découvrez cette vidéo du toujours pertinent Frédéric Soussin (via Luc Legay).

Download Cliquez sur la vidéo pour la lire

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