L’autre dette dont les entreprises souffrent : celle de la confiance

10 November 2011 By 4 Comments

Résumé : la confiance est le carburant qui fera fonctionner les nouvelles formes de travail et de management recherchées par les entreprises et rendra le changement possible. Mais la confiance se gagne et ne se décrète pas. Par contre elle se perd depuis des années, au travers de nombreux actes anecdotiques pour l’entreprise mais lourd de sens pour le collaborateur qui se sent dévalué et traité comme peu responsable, indigne de confiance et incapable de comprendre les enjeux. Le “trou de la confiance” existe et coûte excessivement cher à l’entreprise au quotidien, sans parler des freins que cela met à son évolution. Mais il n’appartient qu’à elle de changer son message et changer les choses.

 

On parle beaucoup de dette ces temps ci. Enfin, pour les Etats, pas pour les entreprises qui, elles, ont plutôt de bons résultats. Mais de la même manière que les états ont longtemps refusé de regarder leur dette financière, les entreprises sont exposés à une forme de risque similaire mais portant sur une toute autre matière.

On l’a dit et redit, la confiance est une notion clé pour la compétitivité des entreprises. Parce qu’elle conditionne tout que qui touche aux logiques collaboratives, coopératives et au partage des savoirs. Parce qu’elle conditionne les nouvelles formes de management nécessaire dans un tel contexte. Parce que sans elle les mécanismes de changement nécessaires pour atteindre ces objectifs seront difficiles  à mettre en œuvre.

Or, c’est un fait, la confiance ne règne pas dans les entreprises bien au contraire. Limitée et aléatoire entre collègues elle est  souvent quasi inexistante entre entreprise et collaborateurs. Et ce dans les deux sens. Quant à savoir lequel des deux a commencé et entrainé le couple dans la spirale infernale… On peut quand même supposerque les modes opératoires et managériaux nés aux grandes heures de la révolution industrielle ont largement contribué à briser la confiance, du fait même de l’entreprise. En mettant sa confiance dans le système et non dans l’Homme qui en est l’acteur, l’entreprise a contribué a creuser le fossé.

A tel point d’ailleurs que je me suis dernièrement demandé si l’entreprise, entité abstraite, n’avait pas une conscience propre indépendante de celle des individus qui la composent quand on voit la manière dont des personnes profondément humaines peuvent considérer et traiter leurs semblables dès lors qu’elles passent la porte du bureau. Parce qu’à ce moment elles ne sont plus elles-mêmes mais un élément du système. Un élément qui traite les autres éléments, ceux sur qui ils ont autorité comme des personnes immatures, irresponsables, indignes de confiance.

Je ne parle pas là des relations interpersonnelles en face à face (quoique parfois…mais pas autant qu’on veut bien le dire…) mais des rapports systémiques. Là où les uns prennent des décisions par rapport à des “autres” qu’ils ne connaissent même pas. Des exemples ? Ils sont nombreux.

Le culte du présentéisme, pilier du “command and control”. Il faut que les gens soient là. Peu importe pourquoi. L’attachement aux heures de présence qui ne signifient plus rien pour un nombre croissant de métiers. Les restrictions d’accès à internet. Les conditions d’utilisation des outils de communication interne. Il n’est pas question de remettre en cause le fait que des barrières doivent être posées mais de se demander lesquelles, à quelle hauteur,  et comment on les exprime. [Read more...]

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L’entreprise de demain ? Une galère !

23 August 2011 By 2 Comments

Je n’apprendrai rien à personne en disant que pour faire comprendre un concept nouveau à quelqu’un qui n’a aucun background en la matière, l’analogie avec quelque chose de connu est souvent le moyen le plus pédagogique de parvenir à quelque chose. Remarquez que ce moyen est également très pratique pour que la personne en question aide son “instructeur” à remettre un peu les pieds sur terre. Bien sur, on essaie de choisir une analogie qui “parle” à la personne concernée, soit en fonction de son contexte soit parce qu’il s’agit d’une référence connue et partagée de tous.

Au hasard d’une discussion l’autre jour, quelque chose m’est venu à l’esprit pour parler des sujets “2.0″, “social” et autres. Ca ne vaut que ce que ça vaut mais c’est l’été, les vacances, alors on peut se permettre quelques légèretés.

Prenons l’exemple d’une galère. Vous savez bien, ce bateau avec des messieurs qui rament, d’autres leur hurlent dessus et un qui dirige. Essayons de nous imaginer l’évolution de la galère entre l’époque dite “1.0″ et l’époque dite “2.0″. [Read more...]

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“Engagement” des collaborateurs par les réseaux sociaux : un mirage ?

20 January 2011 By 10 Comments

Résumé : la mode est à l’”engagement” du collaborateur et les dynamiques de réseau social sont, une fois de plus, vues comme la solution du moment. Le problème est en fait plus profond : entre l’aspect cosmétique (le réseau pour éviter de se pencher sur les vrais problèmes), les réflexes culturels de défiance face à l’entreprise et des personnalités qui peuvent être plus ou moins extraverties, le réseau social n’est pas une baguette magique. Il importe de se focaliser sur les attentes des collaborateurs (notamment en termes de RH), trouver une manière de s’adresser à une population qui a une vision rationnelle de ses rapports professionnels et ne pas croire que l’activité d’un réseau social est le seul baromètre de l’engagement des salariés, ni une manière de tous les toucher.

Le concept d’”engagement” du collaborateur est central dans nombre de réflexions et d’argumentaires sur l’entreprise 2.0 ou l’arrivée des réseaux sociaux en entreprise. La raison est simple à comprendre : des collaborateurs plus engagés sont plus impliqués (mais d’ailleurs n’est-ce pas la bonne traduction française du terme anglais ?), moins enclins à quitter l’entreprise, on plus envie de se dépasser et donner pour la réussite de l’entreprise et de leurs collègues, Forcément, tout ce qui rapproche l’entreprise du collaborateur et crée du lien entre les collaborateurs est bon à prendre…d’où l’irruption des médias et réseaux sociaux dans le discours.

Vraiment ?

Je sens encore venir le coup de la baguette magique. “Engagez [impliquez ? Fidélisez ?] vos collaborateurs en leur donnant un réseau social”. Bien sur. Ils n’ont aucune visibilité sur leur carrière, ont été embauchés à bac+5 avec un salaire bac+3, s’ennuient dans ce qu’ils font, savent qu’ils seront peut être augmentés de 0,01% quant tout ira mieux (pour qui ? parce que pour l’actionnaire ça va pas si mal), on leur demande d’en faire toujours car c’est la crise…et qu’il y a des gens qui attendent pour prendre leur place, on leur coupe les accès à une grande partie de l’internet sur leur lieu de travail, on les a recruté pour leur capacité à proposer, à innover, à être moteurs pour leur expliquer que la première chose à faire était de rentrer dans le moule sans faire de vagues, ils ont peur que l’entreprise ne les aide pas pas à maintenir leur employabilité dans un monde qui change vite…..et un Facebook-like va faire leur bonheur. Qu’en les laissant se souder entre eux ils vont oublier le reste ? Que ça va les empêcher de mal dormir en rentrant chez eux parce qu’ils ont peur pour demain…et se demandent même comment joindre les deux bouts à la fin du mois. Que la mise en réseau va leur apporter un sucroit de motivation ?

Franchement, vous y croyez ? Est ce que vous pensez une seule seconde qu’un réseau social va changer quoi que ce soit ? [Read more...]

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L’entreprise entre sentiment d’appartenance et besoin de posséder

6 January 2011 By 8 Comments

Résumé : on parle beaucoup du besoin de renforcer le sentiment d’appartenance du collaborateur. Une notion comprise de tous mais à la mise en œuvre complexe : l’appartenance (et est-ce le mot adéquat) est le fruit d’une adhésion partagée des uns et des autres à un projet alors que l’entreprise, dans sa volonté de sécuriser les choses a souvent tendance à essayer de posséder le salarié. Avec les effets totalement inverses sur la motivation et l’implication des uns et des autres. Que l’on parle d’appartenance, d’engagement ou de quoi que ce soit d’autre, une politique RH 2.0 allant dans le bon sens se doit d’essayer de rapprocher plutôt qu’isoler, enfermer et posséder. Pas si évident.

On dit nombre de salariés en manque de repères, à la fois dans leur vie professionnelle et personnelle mais également dans l’articulation entre les deux. Ils cherchent du sens aux chosent, quelque chose à quoi se raccrocher. On appelle souvent cela le sentiment d’appartenance. Appartenance à un groupe, à un projet, à un groupe mobilisé autour du projet. Pour une entreprise, développer le sentiment d’appartenance chez ses collaborateurs est quelque chose de très complexe.

Parce que parler d’appartenance est une chose, mais savoir à quoi on appartient en est une autre.

Appartenir à l’entreprise ? Pourquoi pas mais dans certaines cultures où la défiance face à cette dernière est la règle il ne faut pas y penser.

Appartenir à un groupe ? Egalement. Mais là encore…cela ne doit pas signifier que l’espace privé est phagocité par l’espace professionnel, que la différence entre un collègue et un ami s’estompera, même si on a des choses à réaliser ensemble.

Serait-ce alors le community-ship cher à Mintzberg ? Pourquoi pas car il ménage les susceptibilités et les diverses attitudes possibles face à la notion d’engagement. C’est l’adhésion à un projet d’entreprise qui fait qu’on appartient à une dynamique, et par là même qu’on s’engage aux cotés de l’entreprise qui la porte et aux Hommes qui la font vivre. C’est donc un projet et des valeurs qui sont la base de tout et non pas un lien direct individu/entreprise ou individu/individu.

De son coté l’entreprise  a compris qu’elle doit trouver de nouveaux leviers de motivation et d’implication. Travailler sur ce sentiment d’appartenance ? Oui, dans une certaine mesure; Au delà des modes et buzzwords, toute la dynamique “2.0″ qui vise à considérer employés (et même clients) comme des parties prenantes, qui va dans le sens de davantage de co-construction, de dialogue, d’instauration de nouveaux rapports entre l’entité entreprise et chacun de ses membres pris individuellement participe de cette logique.

Mais il y aura toujours une limite : on n’est pas dans une science exacte mais dans la proposition. L’entreprise propose, idéalement après avoir écouté, mais au final c’est le collaborateur qui accepte (ou non) et reste maitre du degré, de l’intensité et de l’expression de cette acceptation. Reparlons du community-ship et des communautés en général : l’entreprise ne crée rien de tout cela mais capitalise sur des valeurs, envies et attentes existantes.

C’est là qu’apparait un biais. Au besoin d’appartenance l’entreprise répond par l’envie de posséder. A priori rien que de plus complémentaire…mais en fait non. Car au vu des lignes précédentes, le terme “appartenance” est peut être fort mal choisi pour décrire le besoin du salarié. Puisqu’elle n’est pas sure à 100% de ce que le collaborateur va lui donner, elle s’efforce de prendre et d’enfermer.

  • Le collaborateur doit donner tout son temps à l’entreprise car il lui appartient. D’où la tentation d’éliminer toute source de distraction ou de temps de pensée “extra professionnel”.
  • Le collaborateur n’existe pas hors de l’entreprise. Sur l’annuaire riche de l’entreprise il ne doit pas mentionner ses hobbies et centres d’intérêt. Il ne doit pas faire mention non plus de ses expérience professionnelles antérieures. Il est né le jour où il a signé et mourra certainement le jour de sa démission. En attendant il n’est pas supposé avoir de vie avant, après et pendant la durée de son engagement avec l’entreprise.
  • Le collaborateur n’a pas à exister, même personnellement, sur aucun média et ou réseau social. Avoir des collaborateurs membres du groupe des fans de pêche à la ligne ou des nostalogiques de Goldorak n’est surement pas bon pour l’entreprise qui ne se préoccupe pas de son impact à elle sur la réputation et la vie de ses salariés.

Avec exactement l’effet inverse de ce qui est recherché en termes de productivité, d’implication etc…

Tout cela pour en arriver où au fait ?

On m’a récemment demandé mon avis sur les “RH” 2.0, notamment sur la dimension “valeurs”. Qu’on ne se méprenne pas, je suis ici à l’opposé de la tendance “bisounours” : la raison d’être du salarié dans l’entreprise est sa participation à une activité de production et pas le simple plaisir de réunir des gens au sein d’une entreprise. Ce qui implique d’accepter que beaucoup de chose sont liées au rapport coût/valeur ajoutée de chacun. Par contre, une fois qu’on a dit ceci il reste à trouver les leviers pour que chacun donne le meilleur en s’épanouissant le plus possible ce qui correspond à la fonction vitale de l’entreprise : gagner de l’argent aujourd’hui et demain. (On oublie souvent le “demain”). Dans cette optique tout ce qui ressemble de près ou de loin à une tentative de posséder est contre productif.

N’étant pas toujours à l’aise avec des notions comme l’engagement, trop souvent dévoyée et utilisée à tort et à travers, je dirais que la base des valeurs “RH 2.0″ est davantage une logique de rapprochement (des Hommes, organisation et projets) que d’enfermement. Et, surtout, que la tentative de possession n’est pas la réponse au besoin d’appartenance.

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La E-reputation des entreprises n’est que la partie émergée d’un gros iceberg

28 October 2010 By 4 Comments

Résumé : l’entreprise craint, et parfois à juste titre, l’impact des écrits de leurs collaborateurs sur internet sur leur réputation. Mais cette crainte est parfois tellement disproportionnée qu’on en arrive à des situations ubuesques. De nouveaux équilibres sont sans doute à trouver dans ce domaine mais ça n’est pas tout. L’image de l’entreprise, son comportement, son éthique, impactent également la fierté du collaborateur, sa motivation, son engagement…et sa propension à nuire à son employeur. Pire encore : au delà même de la partie visible que constitue l’image et la réputation de chacun, ces mêmes causes impactent des mécanismes plus profond qui jouent directement sur la qualité, la durabilité du développement et de la performance.

Les entreprises sont légion à se méfier de l’impact des actions de leurs salariés sur leur réputation. Un commentaire désobligeant quelque part sur le net et c’est tout un mécanisme de protection et d’auto défense qui se met en branle. Vous me direz que depuis que le monde est monde les salariés disent ce qu’ils pensent de leur entreprise devant leurs amis…c’est vrai. Maintenant ils peuvent le dire à plus de monde à la fois…et ça reste. Donc c’est encore pire, vu de l’entreprise.

Il y a des  cas où, reconnaissons le, le salarié dépasse les bornes…et ce que la loi et son contrat de travail lui permettent. Après on peut disserter sur le droit à la vie privée mais il y a des choses qui ne se disent pas. Point. Pas parce que l’entreprise est “chatouilleuse” mais parce que c’est de la simple obligation de loyauté et que la loi le prévoit. C’est aussi simple que ça et s’applique de ce qu’on peut dire sur internet comme de ce qu’on peut confier à son conjoint ou meilleur ami sous le sceau du secret.

Mais l’entreprise, peu à l’aise avec cette transparence nouvelle et inévitable, peut être d’une sensibilité excessive par rapport au contexte et s’agite par rapport à quoi que ce soit qui puisse être dit d’elle peu importe le sujet et le contexte. Cela peut d’ailleurs nous amener à réfléchir jusqu’où le salarié “appartient” à l’entreprise, où commence et s’arrête sa capacité à émettre une opinion sans être sanctionné pour cela. La vidéo qui suit peut vous sembler caricaturale mais elle pose de réelles questions qui ne sont parfois pas si éloignées de la réalité.

Qu’on le veuille ou non le salarié peut impacter la réputation de son entreprise…mais parfois pas autant que celle-ci veut bien le croire. Passé le moment de panique du à un phénomène nouveau il va bien falloir apprendre à accepter l’inévitable, savoir que qui mérite réaction, ce qui ne serait rien d’autre qu’utiliser un bazooka pour tuer une mouche, et ce qui ne mérite aucune réaction. Après tout l’absence de critique est suspecte et la transparence peut dans une certaine mesure rendre l’organisation plus vraie, plus humaine, avec ses qualités et ses défauts.

L’entreprise plus humaine…parlons en. .. [Read more...]

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Le partage d’information : besoin visceral ou bonne pratique involontaire ?

29 July 2010 By 6 Comments

Suite de mes discussions Milanaises avec Mark Masterson. A force de digresser sur les Y nous en sommes venus à aborder la question de la prétendue sociabilité du collaborateur. L’idée était de sortir du lieu commun idéaliste et idéalisant selon lequel “tout le monde veut partager, tout le monde veut s’ouvrir, se connecter et ceux qui ne vont pas dans ce sens sont des vilains” pour essayer d’objectiver la chose dans un contexte d’entreprise.

Première réponse facile : “ça dépend”. On le voit bien, du surpartage d’information des uns au repli sur soi des autres il y a toute une gamme de comportements dont les causes sont certainement liées à un enchevêtrement de facteurs relativement complexe.

Ensuite : “c’est (comme d’habitude) une affaire de culture”. C’est désormais un fait acquis que dans certains pays on fait une séparation stricte entre vie privée et vie professionnelle sachant que ce qui est du ressort de l’un n’a pas à être partagé ni connu dans l’autre.

Enfin : “mais qu’est ce qui nous fait dire que les gens partagent de l’information sur le net après tout” ? Ils partagent des “statuts”, des émotions non ? Ils répondent à leurs contacts, leurs donnent des réponses, des coups de main. Cela signifie-t-il être “social”, “serviable” et nous amène-t-il à conclure que, de manière naturelle, l’individu recherche le contact avec le groupe et désire apporter quelque chose à ses semblables ? Non.

Si l’on regarde ce qui se passe sur le net, l’acte de diffuser de l’information est davantage du “moi je” que du “je te donne”. “Je suis à tel endroit (et pas vous)”, “j’ai eu telle expérience et je peux en parler”, “j’ai quelque chose à dire (je veux surtout être entendu)”. Finalement le partage semble davantage relever d’un acte d’autopromotion que d’une réelle volonté d’aider, de partager, qui ne sont finalement que des moyens au service d’une stratégie personnelle. Un peu comme les personnes, politiciens par exemple, que l’on voit subitement s’affairer sur le terrain pendant 10 minutes et reprendre de la distance une fois les caméras de la télé parties. Doit on le regretter ? A mon avis non, si la satisfaction des égos contribue au bien commun alors Adam Smith n’avait peut être pas tort. Mais nous devons admettre que c’est davantage du “show off”, de l’automopromotion que du partage délibéré.

Pour reprendre l’expression d’un bon ami : c’est de l’égo-altruisme.

Ce qui nous amène à la question de l’importation de ces comportements dans l’univers de l’entreprise. [Read more...]

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Il faut penser les RH 2.0 comme un processus permanent

28 May 2009 By 1 Comment

Ce billet est en quelque sorte la suite de celui que j’ai publié il y a quelques jours sur la place centrale que doivent occuper les RH dans les processus de changement que les entreprises vont devoir entreprendre pour se mettre en phase avec leur époque.

Très souvent on répond à un besoin par un projet, délimité dans le temps, fait d’un d’un nombre d’actions connues et planifiées. A un besoin en formation répond une action de formation. A un besoin en termes de marketing RH (fidélisation des collaborateurs, développement de la marque employeur) répond un projet de communication. A un besoin en termes de mobilité interne répond une action correspondante…

Les RH 2.0 ou, pour être plus précis et ne pas tout mélanger, l’adoption des outils de social computing issus du web 2.0 au service d’une stratégie RH impliquent de voir les choses d’une autre manière. Je ne dis en aucun cas qu’elle soit se substituer forcément et systématiquement à l’existant, je la vois plutôt comme un complément.

Dans le billet mentionné plus haut je disais qu’une des choses que les RH allaient devoir apprendre à maitriser était le fait qu’on parlait de projets à impact RH mais qui n’étaient pas entre leur main mais dans celui des managers au quotidien. Les RH devant piloter le management, donner un cadre mais n’étant plus impliqué dans l’action finale, à destination du collaborateur, candidat etc…

Quelques exemples pour illustrer mon propos :

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Des 5 époques du web social à la transformation des organisations

25 May 2009 By Leave a Comment

J’ai eu la chance de rencontrer Jeremiah Owyang lors de son récent passage à Paris. Il nous a présenté son rapport sur le futur du web social. S’en est suivi une séance de questions / réponses puis nous sommes allés prendre un verre en ville, l’occasion de poursuivre la conversation.

Une chose intéressante que je pressentais et dont j’ai eu confirmation est la spécificité du questionnement des européens en général et des français en particulier sur les questions liées à la confidentatialité. Jeremiah à d’ailleurs lancé la conversation sur son blog. De manière générale, et j’ai eu l’occasion d’aborder la question à quelques reprises avec des confrères allemands, il me semble évident que la question de l’adoption des médias sociaux hors et dans l’entreprise dépend largement de phénomènes culturels. Culture locale sur le web, culture d’entreprise et culture locale en interne même si dans le cas de l’entreprise le fait de devoir obtenir des résultats ensemble, résultats sur lesquels on est évalué, permet parfois de forcer le verrou culturel. La langue compte également. C’est un sujet que je traiterai d’ailleurs d’ici peu, le temps de me replonger par ailleurs dans les travaux de Gert Hofstede pour ce qui est de la dimension intra-entreprise. Pour l’externe un brin de bon sens suffit à expliquer nombre de choses.

A un moment de la présentation Thierry De Baillon m’a devancé en posant “la” question : comment ces “5 époques” s’appliquent elles en entreprise. Réponse de Jéremiah : je ne m’occupe que de l’externe.  Un point que j’ai pu approfondir avec Jeremiah plus tard dans la soirée.

Le propos de Jeremiah est on ne plus plus sensé : c’est le comportement des internautes, des consommateurs, et l’entreprise doit s’adapter pour suivre. J’ajouterai alors un point : pour suivre le consommateur dans ses nouveaux comportements et adopter les stratégies adéquates vers l’externe, l’entreprise va devoir changer profondément en interne également. Et ce pour plusieurs raisons :

• efficacité : on ne peut avoir la culture, la vision et mettre en œuvre les projets qui permettront de réussir à l’externe s’ils sont en contradiction avec ce qu’on est et la manière dont on travaille en interne. Il y aura un moment où l’élastique cassera, où les collaborateurs ne seront plus en mesure de satisfaire le client.

• crédibilité : tout se sait, tout se dit. On ne peut être engagé dans des dynamiques sociales avec le marché et les clients d’une part et avoir un mode de fonctionnement qui isole l’individu et nie sa spécificité en interne. Le simple fait que le marché apprenne, comprenne comment l’entreprise fonctionne, comment sont traités les collaborateurs, à quel point organisation et management ne sont pas en phase avec la promesse commerciale ruinera tous les efforts entrepris vers l’externe. Vous embaucheriez un boureau comme babysitter ? CQFD. J’ajouterai que l’impact serait catastrophique sur les collaborateurs qui n’accepteront à coup sur pas d’être infiniment moins considérés que les clients, voire d’être complices de ce qu’ils considéreraient comme une mascarade. Impact sur le climat social et la motivation garanti.

• sociologie : vos futurs collaborateurs sont également les acteur de ce web social en construction une fois qu’ils passent la porte de l’entreprise. Pas surprenant qu’avec le temps ils importent leurs pratiques au sein de l’entreprise.

Bref, l’entreprise va devoir s’adapter à la réalité du web social, s’articuler avec lui. L’enjeu : éviter de perdre ses clients et démotiver ses collaborateurs. On a vu meilleur cercle vertueux. Ce qui m’amène justement à m’intéresser à cette articulation…à aux 5 phases de l’entreprise sociale. A votre avis que pourraient elles être ?

Merci à Gil Yehuda de m’avoir fourni ce petit guide pour commencer à avancer.

Typical 5 Era Strategy Phases

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Pas de plaisir sans travail dans les réseaux sociaux d’entreprise

24 March 2009 By 1 Comment

Il y a quelques semaine de celà on m’interviewait sur les réseaux sociaux d’entreprise et notamment sur les dynamiques nouvelles qu’ils suscitent dans les organisations. Et ce, notamment, pour l’aspect “festif” qu’ils peuvent induire dans le rapport au travail. Avec pour base cet article diffusé par Bristish Telecom : “Social Networking : Time to ‘Party On’“.

Bien que d’accord sur le fond, et je pense que toute personne qui a un minium d’expérience sur la question sera d’accord avec l’article, il me semble aussi utile de prévenir contre une lecture au premier degré de l’article qui engendre souvent davantage une mauvaise compréhension du sujet qu’elle ne contribue à faire avancer les choses.

De nouvelles dynamiques et un nouveau levier d’engagement

Le fait de se servir de réseaux sociaux comme outil de travail quotidien change radicalement le quotidien (et je peux en témoigner). A minima pour ceux qui s’en serviront simplement pour “fluidifier” leurs tâches quotidiennes, avec un effet démultiplié pour ceux qui rentreront davantage dans la logique et en profiteront pour s’ouvrir à ce qui n’est pas leur périmètre humain et fonctionnel traditionnel et immédiat.

Nul doute que le fait de pouvoir disposer des informations et personnes les plus pertinentes apporte une réelle plus-value au travail quotidien et permet de réaliser ou de participer à des choses plus facilement, voire à des choses auxquelles on aurait jamais pensé.

Nul doute non plus que ces dynamiques qui permettent de s’intégrer dans un ensemble, développer des liens et sentir qu’on fait partie de quelque chose en étant plus qu’un numéro sur le registre du personnel voire une fiche impersonnelle sur l’annuaire d’entreprise a des effets bénéfiques à la fois sur le travail, l’engagement, la motivation des collaborateurs. Des ressorts qui ont toujours été efficaces mais le sont encore davantage avec les générations qui rentrent désormais sur le marché du travail.

Attention au “deuxième effet kiss cool” et à la manière ont on peut le comprendre.

C’est, et je l’ai déjà entendu dans beaucoup d’entreprises, le coté “party on”, cette notion de “fête permanente” qui donne à chacun envie d’y participer qui est plus troublante.

Tout d’abord même si l’image est juste, elle choque. N’oubliez pas qu’on va au travail pour souffrir et que la notion de plaisir est forcément mal vue : qui prend du plaisir ou s’amuse au travail ne travaille pas. Vous appelerez ça avoir la vue courte, se prendre au sérieux ou vous plaindre du culte de l’apparence (je suis austère donc je suis bon) la réalité est là. Il faudra quand même qu’on m’explique comment on veut créer de l’engagement dans la souffrance, sans plaisir au travail sauf à faire du masochisme un critère de recrutement. Mais les faits sont là : on emportera rarement l’adhésion sur un projet avec cet argument même s’il n’est pas le seul. Et surtout dans une période ou communiquer sur ce qui va bien a quelque chose de politiquement incorrect et indécent.

Enfin parce  que les choses ne se passent pas exactement comme ça. Ce grand “plus” qualitatif est une conséquence de la démarche, pas son but premier. Mettez en place les outils nécessaires et vous verrez…qu’il n’y a rien à voir. La fête fait flop.

Les collaborateurs n’ont n’y la volonté ni le temps de “papoter” entre eux et créer du lien en se faisant plaisir. Aucune crainte à avoir pour l’entreprise de ce coté là à moins qu’elle fasse elle-même tout de son coté pour leur oter l’envie de travailler. Par contre si les outils en question sont utilisés dans le cadre de leur travail quotidien, les utilisateurs vont se rendre compte au fil du temps qu’ils apportent quelque chose plus que leur coté utilitaire et vont commencer à se libérer et créer ce lien social.

La dimension humaine, sociale et ludique n’apparait donc que lorsqu’elle est véhiculée par quelque chose qui a du sens dans le contexte du travail : le travail lui-même. Il est donc essentiel de donner à vos outils “2.0″ interne un sens professionnel, les inclure dans le travail et les workflows quotidiens afin que, dans un second temps, ils permettent d’atteindre vos buts en termes de motivation et d’engagement.

Le réseau social d’entreprise a donc une vocation première différente d’un réseau social grand public. Mais ça nous le savions déjà.

En attendant vous pouvez regarder cette excellente présentation, toujours de chez BT.

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