La réputation, une nouvelle monnaie ?

22 December 2011 By Leave a Comment

Résumé : on parle beaucoup de la réputation comme d’une nouvelle monnaie dans des dispositifs fondés sur l’échange, la confiance, la collaboration. Logique une certaine mesure mais raccourci facile si elle permet d’éviter d’aborder la question de la rémunération de la contribution pour des populations qui n’en sont pas encore dans la recherche de la reconnaissance mais la satisfaction de besoin plus basiques. La réputation est davantage une matière première qui servira à construire de nouveaux dispositifs qu’une monnaie alternative.

 

On l’entend beaucoup dire et répéter çà et là : la réputation est la nouvelle monnaie d’un monde et d’une entreprise fondés sur la collaboration, le partage, le fonctionnement en réseau. Un raccourci à la fois logique et facile.

Logique puisque dans des systèmes de collaboration dits “émergents” la confiance est essentielle pour que les choses se mettent en place. Et la réputation y contribue. Elle ne se substitue pas à la confiance mais peut agir comme un accélérateur. Dans le même ordre d’idée, des systèmes favorisant l’empowerment et l’intrapreneuriat, faisant du salarié une entreprise dans l’entreprise nécessitent une logique de marque personnelle dans laquelle la réputation joue son rôle. Hors de l’entreprise également puisqu’elle contribue à séparer le bon grain de l’ivraie sur un internet où chacun est acteur et peut avoir à justifier sa légitimité. Enfin, dans un monde connecté, elle est un facteur de propagation de l’identité et, le cas échéant, des pensées des uns et des autres.

Raccourci facile puisque dans dans un système “social” ou “communautaire” qui nécessite la participation du plus grand nombre, les logiques de rémunération, de récompense liés à la contribution des uns à la réussite des autres restent très mal définies (pour ne pas dire tabou). D’où la facilité : la récompense est dans la construction de la réputation des uns et des autres. Effectivement, qui n’a pas envie de voir son travail, sa contribution reconnue et sa réputation se construire. D’ailleurs Maslow nous le confirme : c’est effectivement un besoin placé assez haut dans sa célèbre pyramide des besoins. Mais quelle réalité derrière cette image angélique ?

Pour que Maslow ait raison il vaut tout d’abord que la personne en question ait gravi les premières marches de la pyramide. Il est simple de tenir le discours “réputation = monnaie” lorsqu’on est, dans sa situation professionnelle, à un niveau où la question des besoins de base est réglée. C’est le cas de tous ceux qui parlent du sujet (dont votre serviteur d’ailleurs), qu’ils soient praticiens en entreprise, consultants ou autres… Mais lorsqu’il s’agit d’impliquer tout le monde dans la démarche, tous les niveaux de l’entreprise, on s’adresse à des personnes à qui on demande rarement leur avis et n’ont ni blog ni conférences pour donner leur point de vue sur le problème. Oui…mais c’est une économie du partage et du don. Encore faut il avoir quelque chose à donner ou partager. Et encore faut il avoir les moyens de se donner du temps pour le faire car ça n’est pas parce quelque chose est gratuit qu’il ne coûte rien. Situation devant laquelle nous ne sommes pas tous égaux. Comme on me le disait encore il y a peu : “c’est plus simple de contribuer gracieusement quand tu as un boulot que lorsque que tu crains de le perdre, n’est pas sur de le garder ou que tu te demandes comment joindre les deux bouts à la fin du mois”. Essayez donc de payer votre loyer en réputation et vous mesurerez l’étendue du problème…

Et une monnaie avec laquelle on vous paie mais qui ne permet pas de payer quoi que ce soit….c’est une monnaie de singe.

Je citerai également François Elie que j’ai eu la chance de voir intervenir il y peu : “dans les communautés il y ceux qui produisent et ceux qui sont payés pour le travail fourni. Sauf que c’est pas les mêmes[...] le système ne peut pas changer d’échelle si on se limite à payer avec des ‘merci’ “.

Alors, la réputation, une nouvelle monnaie ? Certainement pas. Plutôt une matière première sur laquelle bâtir de nouveaux dispositifs RH, collaboratifs etc… Et a condition qu’elle ne serve pas d’échappatoire facile pour oublier les problématiques liées à la confiance pour sombrer dans un marketing personnel qui, dévoyé, peut rapidement devenir malsain et contre-productif.

 

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Le problème avec l’économie du savoir : elle n’existe pas !

14 December 2011 By Leave a Comment

Résumé : au travers des initiatives de type entreprise 2.0 ou social business on s’efforce de construire des entreprises adaptées à ce qu’on nomme l’économie du savoir. Avec beaucoup de difficulté…et pour cause. L’économie du savoir n’existe pas. Le travail et les travailleurs du savoir oui. Pas l’économie. Que manque-t-il : un cadre global qui permette son épanouissement, son décollage plutôt que forcer les entreprises à faire des choix industriels sur une matière qui ne s’y prête pas. Education, droit , fiscalité, comptabilité… sont à repenser sous cet angle. En attendant on pourra bricoler ce que l’on veut dans l’entreprise : cela demandera beaucoup d’efforts et restera au final au mieux marginal, au pire futile au regard des enjeux de transformation beaucoup plus profonds auxquels nous faisons face.

Lorsqu’on parle de nouvelles logiques de management, d’organisation, des outils de communication et de collaboration qui les accompagnent on évoque souvent; comme justification, l’économie du savoir. Parce que l’on passe de l’ère industrielle à l’ère du savoir, le contexte change et appelle de nouvelles modalités de réponse de la part de l’entreprise. C’est une évidence qui n’a rien à voir avec une croyance de passionnés ou une vue de l’esprit. N’importe quel raisonnement rationnel arrive à ce type de conclusion. D’ailleurs nous n’avons absolument rien inventé en la matière : alors que nombres de “spécialistes” de ce que l’on nomme le social business ou l’entreprise 2.0 étaient encore en train d’apprendre à lire et écrire sur les bancs de l’école la littérature relative à ce sujet était déjà lourde et abondante. Si on enlève la dimension technologique n’importe quel vieux livre de Peter Drucker pourrait être réédité aujourd’hui avec un titre plus contemporain et devenir un best seller.

Donc l’économie du savoir est là et entreprises et collaborateurs doivent s’adapter. Mais pourquoi le font ils avec tant de retenue, de craintes, de doutes ? Pourquoi n’y a-t-il pas cet appel d’air, cette marche en avant collective et évidente (même si elle a pu être douloureuse pour certains) qui a accompagné la dernière mutation de ce type ? La réponse est simple : parce que l’économie du savoir n’existe pas. Non pas qu’elle soit une pure invention mais parce qu’elle n’est pas une réalité concrète, un socle sur lequel on va pouvoir construire le futur.

Un champ n’a pas fait l’économie agraire pas plus que l’électricité, la vapeur ou une usine n’ont fait l’économie industrielle. Il y a eu des modes d’organisation nouveaux adaptés à l’usine. Le droit du travail a évolué pour accompagner, encadrer cette évolution. Des mécanismes financiers ont été mis en place pour permettre les investissements adéquats et la croissance de cette économie. Une usine n’a pas fait l’économie industrielle, c’est un ensemble de règles, de pratiques, de mécanismes qui l’ont permis. Qui ont transformé un besoin et une opportunité en réalité.

Venons en à la fameuse économie du savoir.

Une hirondelle ne fait pas le printemps et un travailleur du savoir ne fait pas l’économie du savoir. Le travail du savoir existe. Les travailleurs du savoir également et ils représentent non seulement une part de plus en plus importante de la population active mais, de plus, les ressources qui construiront une croissance durable dans le futur. A certaines conditions.

Car si le potentiel est là il est faiblement exploité. Tout d’abord parce que les entreprises ne se mettent pas ordre de marche pour y parvenir mais c’est une excuse facile. Elles mêmes cherchent du sens, une raison de faire les choses. Une raison qu’elles ne trouvent pas car elles évoluent dans un cadre qui a finalement peu bougé ces 50 dernières années. Conséquence : elles peinent à réinventer leur modèle, à se réinventer tout court. La preuve, celles qui s’en sortent, trouvent la voie d’une croissance durable sont celles qui ont fait des choix  à la fois “évidents” par rapport à la direction que prennent les choses et fous, irraisonnés, disruptifs, non conventionnels par rapport au cadre dans lequel elles opèrent.

Que manque-t-il donc pour créer un contexte adéquat : [Read more...]

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Quel business model personnel dans la nouvelle économie ?

8 December 2011 By 7 Comments

Résumé : au delà de l’entreprise 2.0 et du social business, ce sont de nouveaux modes de création de valeur qui se mettent en place. Malheureusement, dans ces modèles en pleine gestation, on peine à faire le lien entre participer à la création de valeur et tirer les fruits de sa participation. La participation à ces nouveaux circuits est aujourd’hui une option pour des personnes en recherche de gratifications qualitatives. Si elle doit, demain, devenir le fondement de notre activité il faudra prendre en compte les besoins de rétribution et rémunération pour des personnes qui vivront essentiellement de ces nouveaux circuits. La volonté d’aider devra céder le pas à des logiques de business model personnels et de nouveaux systèmes de reconnaissance/rétribution dans un monde ou la création de valeur va impliquer de moins en moins de monde formellement et un nombre croissants de contributeurs informels.

 

On parle beaucoup d’entreprise 2.0, social business et autres concepts du même tonneau dans la perspective d’une nouvelle organisation du travail, d’une réinvention des rapports entre individus et entre les individus et leur travail. Mais tout cela n’est qu’une partie d’une transformation plus globale qui concerne toute l’économie, une transformation qu’il s’agit de prendre en compte sans quoi on pourra faire ce qu’on veut au niveau “micro” pour mettre les uns et les autres dans le sens de la marché, si l’organisation des acteurs au niveau macro n’évolue pas il y a peu de chances que quoi que ce soit s’améliore.

Prendre en compte le changement profond de nature de l’économie et des relations entre acteurs (économiques ou non d’ailleurs) ne signifie pas acter que le monde change par des paroles ou se livrer à des exhortations. C’est déjà fait et force est de constater que ça n’a pas emmené loin. C’est aligner le contexte macro avec la nature nouvelle de l’économie pour faire en sorte que les efforts entrepris au niveau “micro” aient du sens et portent leurs fruits.

On avance vers de nouveaux modes de création de valeur qui s’accommodent mal des modèles industriels, tayloriens et de tout ce qu’on a construit pour leur permettre de s’épanouir en leur temps. On en a déjà parlé pour ce qui concerne les notions financières et comptables…et ça n’est qu’une facette de la question.

Aujourd’hui la valeur se crée par l’échange d’information, la connexion des hommes et des savoirs, de manière décentralisée et en réseau. Enfin…pas exactement. Pour être plus précis ce monde décentralisé, connecté travaille en tâche de fond et permet à l’économie que nous connaissons de fonctionner plus vite, mieux, voire de manière plus équilibrée et responsable pour ceux qui exploitent ce potentiel nouveau au mieux. Cette activité de fond, voire souterraine fonctionne aussi bien hors que dans l’entreprise…et crée d’ailleurs le lien entre les deux sphère. Par contre elle fonctionne plus ou moins bien en fonction du sens qu’elle a pour ses acteurs et de la capacité qu’ils ont à en tirer profit. L’un conditionnant l’autre cela tient souvent au cercle vertueux ou vicieux selon les cas. Mais tout cela est beaucoup mieux expliqué dans cet article de McKinsey intitulé fort justement “the second economy“.

Si la “première économie”, celle que nous connaissons, que nous voyons au quotidien fonctionne selon des logiques assez claires pour ce qui est de la contribution de ses acteurs à la création de valeur et à ce qu’ils tirent de leur participation (même si se pose de plus en plus la question de l’équilibre….), il en va autrement pour la “seconde économie”. Elle repose sur le travail invisible, volontaire, parfois non sollicité d’un grand nombre de personnes, à titre personnel, que ce soit dans le cadre de leur vie privée et de leur travail. Son problème est qu’elle est génératrice de valeur et de compétitivité pour l’économie “visible” sans qu’il n’existe de modèle de rétribution des participants pour le travail fourni qui a généré de la valeur pour d’autres. [Read more...]

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L’autre dette dont les entreprises souffrent : celle de la confiance

10 November 2011 By 4 Comments

Résumé : la confiance est le carburant qui fera fonctionner les nouvelles formes de travail et de management recherchées par les entreprises et rendra le changement possible. Mais la confiance se gagne et ne se décrète pas. Par contre elle se perd depuis des années, au travers de nombreux actes anecdotiques pour l’entreprise mais lourd de sens pour le collaborateur qui se sent dévalué et traité comme peu responsable, indigne de confiance et incapable de comprendre les enjeux. Le “trou de la confiance” existe et coûte excessivement cher à l’entreprise au quotidien, sans parler des freins que cela met à son évolution. Mais il n’appartient qu’à elle de changer son message et changer les choses.

 

On parle beaucoup de dette ces temps ci. Enfin, pour les Etats, pas pour les entreprises qui, elles, ont plutôt de bons résultats. Mais de la même manière que les états ont longtemps refusé de regarder leur dette financière, les entreprises sont exposés à une forme de risque similaire mais portant sur une toute autre matière.

On l’a dit et redit, la confiance est une notion clé pour la compétitivité des entreprises. Parce qu’elle conditionne tout que qui touche aux logiques collaboratives, coopératives et au partage des savoirs. Parce qu’elle conditionne les nouvelles formes de management nécessaire dans un tel contexte. Parce que sans elle les mécanismes de changement nécessaires pour atteindre ces objectifs seront difficiles  à mettre en œuvre.

Or, c’est un fait, la confiance ne règne pas dans les entreprises bien au contraire. Limitée et aléatoire entre collègues elle est  souvent quasi inexistante entre entreprise et collaborateurs. Et ce dans les deux sens. Quant à savoir lequel des deux a commencé et entrainé le couple dans la spirale infernale… On peut quand même supposerque les modes opératoires et managériaux nés aux grandes heures de la révolution industrielle ont largement contribué à briser la confiance, du fait même de l’entreprise. En mettant sa confiance dans le système et non dans l’Homme qui en est l’acteur, l’entreprise a contribué a creuser le fossé.

A tel point d’ailleurs que je me suis dernièrement demandé si l’entreprise, entité abstraite, n’avait pas une conscience propre indépendante de celle des individus qui la composent quand on voit la manière dont des personnes profondément humaines peuvent considérer et traiter leurs semblables dès lors qu’elles passent la porte du bureau. Parce qu’à ce moment elles ne sont plus elles-mêmes mais un élément du système. Un élément qui traite les autres éléments, ceux sur qui ils ont autorité comme des personnes immatures, irresponsables, indignes de confiance.

Je ne parle pas là des relations interpersonnelles en face à face (quoique parfois…mais pas autant qu’on veut bien le dire…) mais des rapports systémiques. Là où les uns prennent des décisions par rapport à des “autres” qu’ils ne connaissent même pas. Des exemples ? Ils sont nombreux.

Le culte du présentéisme, pilier du “command and control”. Il faut que les gens soient là. Peu importe pourquoi. L’attachement aux heures de présence qui ne signifient plus rien pour un nombre croissant de métiers. Les restrictions d’accès à internet. Les conditions d’utilisation des outils de communication interne. Il n’est pas question de remettre en cause le fait que des barrières doivent être posées mais de se demander lesquelles, à quelle hauteur,  et comment on les exprime. [Read more...]

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Réseau social d’entreprise : participation volontaire ne veut pas dire présence facultative

22 March 2011 By 1 Comment

Résumé : si la participation à un réseau social ne peut être que volontaire, il est logique que seuls les volontaires y aient accès. Ce présupposé qui fonde de nombreux projets est il pertinent ? Il est le fruit d’une confusion entre le réseau et sa composante communautaire, entre la présence et la participation. Il crée une frontière de fait entre ceux qui veulent essayer et les autres, frontière qui limite à fois la propagation du “phénomène social” et des bénéfices associés. Si pour l’essentiel des collaborateurs le réseau n’est pas une évidence, il doit venir à eux plutot qu’attendre qu’ils viennent à lui. C’est par l’exposition passive que vient l’intérêt et non par la dissimulation aux non membres. Une vraie stratégie d’entreprise 2.0 ou d’intranet social impose que chacun soit membre et puisse consulter, que le réseau fasse partie intégrante du SI, que profils et annuaire servent de pivot. Ce qui n’empêche pas la participation de dépendre du bon vouloir de chacun.

Lorsqu’on fait le bilan d’un projet de réseau social interne on dit souvent “xxxx inscrits”. En effet, partant du principe que la participation à un réseau social interne ne saurait être obligatoire, on demande aux salariés volontaires de s’inscrire. Logique, donc, qu’on n’y retrouve qu’une certaine partie des collaborateurs. On a donc d’un coté, par exemple, 80 000 collaborateurs qui ont accès à l’intranet et 6,7, 8 000 qui ont fait le choix d’accéder également au réseau social. Grande victoire ? Si on considère qu’il ne s’agit que d’une phase intermédiaire oui, si on estime que c’est la manière dont les choses doivent fonctionner je ne crois pas à de telles approches (sauf cas très spécifique).

Bien sur la participation à un réseau social ne peut être rendue obligatoire. Quoique cela mérite quelques éclaircissements. On fait trop souvent l’amalgame entre réseau social et communautés. La participation à une communauté ne saurait être imposée et relève du pur volontariat, c’est une certitude. A moins qu’on déguise en communautés des groupes de travail (ce qui arrive fréquemment) auquel cas la réponse est toute différente. Il en va autrement du réseau en tant que tel, que l’on pourrait désigner par le simple fait d’avoir un profil (libre à l’individu de le remplir ou non) et de pouvoir “suivre” les autres, rentrer en contacts avec eux, voire suivre l’activité des communautés, blogs, wikis et je ne sais quoi d’autre qui peupleront l’intranet.

En effet on se heutre, en la matière, à un vrai problème de masse critique.

Le réseau va spontanément attirer tout ceux qui ont la “fibre sociale”, les “networkers”. Quelques curieux vont les rejoindre. Au final cela va faire dans les 10% du nombre global des collaborateurs. Les curieux finiront oublier la chose à part les quelques uns qui auront été conquis. Les volontaires vont faire vivre le réseau, certains seront contraints de laisser tomber car la force du système les ramènera sur le droit chemin, mais au final il resteront le centre de gravité de la plateforme. En espérant qu’ils ne finissent pas par s’essouffler.

Car un tel mode opératoire ne relève en rien d’une transformation de l’organisation ni des modes de travail. Ceux qui ont envie font différemment, c’est tout. Cela se passe entre eux car leur nombre ne suffit pas à faire bouger toute l’entreprise. On retrouve le syndrome de la bulle sociale qui peut même être douloureux pour les participants qui échangent d’une manière avec les uns et d’une autre avec les autres.

On  peut faire le pari qu’avec le temps d’autres soient tentés de les rejoindre. Mais encore faut il qu’ils aient une raison de tenter l’expérience, y trouver un bénéfice personnel, et aient l’envie de continuer. Qu’est ce qui peut les amener ? Le fait de se dire qu’ils vont y trouver, à un moment donné, la réponse à un problème ou la personne susceptible de les aider ? Si seuls 10% des salariés sont à peu près présents, il y a de fortes chances qu’ils se disent que le jeu n’en vaut pas la chandelle, qu’il y a peu de chances que la solution à leurs problèmes se trouve là.

L’amalgame entre participation obligatoire et inscription/présence obligatoire a clairement un impact négatif. Ca n’est pas parce qu’on n’oblige personne à participer que tout le monde ne doit pas avoir accès au dit réseau social. Et ce pour différentes raisons : [Read more...]

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Un jour ils ne partageront (peut être) plus

8 April 2010 By 3 Comments

Nombre de projets en cours dans les entreprises reposent sur des croyances et des besoins connus : un meilleur partage et une meilleure circulation de l’information sont essentielles pour la performance de l’entreprise, les individus partagent beaucoup sur le web, il reste donc à leur donner les moyens de faire au travail comme dans la vie.

L’expérience montre que ça n’est pas si aisé. La vie privée est une chose, l’entreprise en est une autre. Ca n’est pas parce qu’on adopte certains comportements dans un cas qu’on les réplique naturellement dans l’autre. D’autant plus qu’on se rend vite compte qu’au bout du compte moins de 10% des utilisateurs sont de vrais créateurs de contenus sur le web, les autres se bornant à relayer ou utiliser leur production. 10% à l’échelle du web c’est une masse critique suffisante, à l’échelle de l’entreprise cela peut finalement faire peu ce qui nécessite de travailler sur des approches spécifiques au monde du travail.

Quoi qu’il en soit certaines entreprises, de plus en plus en plus nombreuses, y parviennent avec succès. Mais on peut d’ores et déjà se demander combien de temps cela va durer. [Read more...]

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Entreprise 2.0, collaboration et contraintes individuelles

2 February 2010 By 9 Comments

N’en déplaise à beaucoup, l’unité de base du travail est la tâche individuelle. Le quotidien du collaborateur est fait de tâches à effectuer. Et même dans le cadre du travail de groupe, du travail collaboratif. Le groupe ne délivre en effet que la somme de la tâches effectuées par ses membres. D’où l’importance de la coordination. On peut même se dire que par une étrangle ironie du sort, le travail des travailleurs du savoir donne une part encore plus belle à la tâche individuelle de l’individu au sein du groupe : si on peut effectuer une tâche physique ensemble on ne peut penser ensemble. On pense individuellement et le travail de groupe demande de multiplier les intéractions entre tous pour rester coordonné et cohérent. De manière imagée, on peut se mettre a 10 pour pousser un chariot mais on ne peut lier les pensées de 10 personnes pour résoudre un problème : d’où l’importance de l’échange pour partager l’état d’avancement de chacun, se mettre à jour, se re-coordonner en fonction d’élements nouveaux.

Mettons nous à la place de l’individu face à une tâche à réaliser. Comment procède-t-il ?

S’il est en mesure de l’accomplir seul tout va bien. Et dans le cas contraire ? Il en refère au groupe (son équipe) pour demander de l’aide voire réaffecter la résolution de tout ou partie du problème au groupe. Ce qui se traduit à nouveau par un travail individuel même si ponctué de nombreux échanges qui donnent une impression de collectif. Mais il n’en est pas moins que chacun se retrouve avec une tâche personnelle. J’entends par groupe un ensemble formalisé de personnes à qui on a affecté un objectif. Qu’il s’agisse d’un service dans une entreprise, d’une équipe projet etc… On est a priori dans un système très classique, “1.0″. Mais l’apport du “2.0″ peut être important dans la multiplication des signaux “informels” donnant aux autres de la visibilité sur son travail et leur permettant de s’adapter en évitant une coordination lourde, peu réactive et chronophage. Mais que se passe-t-il lorsque le groupe se retrouve dans une impasse ?

Dans un système traditionnel on est dans la difficulté. On est soit bloqué soit on rentre dans la spirale de la “bouteille à la mer”. Mais comment trouver les bonnes personnes dès lors qu’on sort de la structure humaine dans laquelle on a ses habitudes ? C’est là qu’une logique “2.0″ commence à porter ses fruits : on s’en remet au réseau, et à d’éventuelles communautés où des discussions sur le sujet auraient lieu. Si le sujet a déjà été traité tant mieux, sinon on trouve des personnes pertinentes à qui le soumettre, soit dans une communauté soit en identifiant un individu à contacter (très souvent on trouve ces personnes car leur activité “sociale” enrichit leur profil…et une recherche suffit.

Une première conclusion à ce point : l’individu part de lui, passe ensuite au groupe et ensuite aux réseaux/communautés. Il passe d’un travail solitaire à un travail coordonné dans une équipe définie avant de passer à quelque chose d’informel, avec une logique destructurée, dans un périmètre humain relativement flou. Cela s’effectue dans cet ordre et pas dans un autre. Question de logique : on part du plus proche vers le plus éloigné, du connu vers l’inconnu, du certain vers l’incertain.

Une observation également : on est très “in the flow” ici. La dimension “2.0″ favorise la visibilité de la situation de chacun, la micro-coordination et la rapidité dans la résolution de problème. Par contre cela ne demande pas au collaborateur de s’exposer, de faire davantage que son travail, de s’investir outre mesure. On améliore l’efficacité au sein du groupe en se donnant la possibilité d’en sortir si besoin. On est, quoi qu’il en soit, dans une problématique d’organisation : on amplifie le potentiel des pratiques existantes, on en met en place éventuellement de nouvelles mais de manière très “orientée tâche”. On construit du “social” autour d’un business process, d’un workflow dont on essaie d’augmenter la bande passante. On “étend” le périmètre de l’existant.

Mais cela nécessite un autre facteur : il faut que des communautés actives et pertinentes existent pour pouvoir mener la logique à son terme, pour permettre au collaborateur de passer en mode “réseau” lorsque le groupe montre ses limites.  Là on entre dans une logique plus “sociale”. Ces communautés seront composées de personnes qui décideront volontairement de partager expériences et réflexions sur un sujet donné, de faire un pas au delà du travail qui leur est demandé, de donner une sorte de supplément d’âme à leur investissement professionnel. Ici le collaborateur s’expose davantage puisqu’il partage plus que du savoir : il donne des avis, fait des propositions. Ici on est clairement “over the flow”, avec une participation reposant sur le volontariat. Et on est dans le “pur 2.0″ : des conversations, des communautés qui se forment et vivent librement, de la collaboration “douce”, informelle, non structurée, de l’imprévisible et une importante composante humaine car ici on parle de l’envie d’avancer avec les autres, de partager, d’apprendre, de se lier à des personnes que l’on aurait peut être jamais rencontré autrement. En général c’est surtout cette dimension qui vient à l’esprit lorqu’on parle d’entreprise 2.0

Ce qui nous ramène d’ailleurs à la distinction que j’opérais déjà ici.

Vous vous demandez certainement où je veux en venir…

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Le mythe de la gratuité et comment il impacte la participation des collaborateurs

12 November 2009 By 12 Comments

La gratuité est un sujet qui passionne le monde du web et même au delà. D’un coté il y a ceux qui considèrent que tout ce n’est plus physiquement tangible et s’échange de manière fluide à travers le réseau doit être gratuit et de l’autre ceux qui répondent que tout a une valeur, ne serait-ce que l’énergie mise à produire les dits contenus, et que leur dématérialisation, si elle peut entrainer une baisse des couts de stockage et de distribution de nature à faire baisser le prix final, ne signifie en aucun cas que les choses doivent être gratuites.

Un débat de société, un débat économique, mais qui n’est pas sans rapport avec des choses beaucoup plus terre à terre que nous rencontrons au quotidien dans nos bureaux.

Entendons nous bien, rien n’est gratuit. Il y a des choses qui ne sont pas payantes, et confondre les deux notions peut amener à se fourvoyer dans les grandes largeurs. Lorsque je ne paie pas ou un contenu il faut bien avoir en tête que ce sont les anonceurs qui paient pour moi. Prenons un exemple commun de chose a priori gratuite : le contenu d’un blog. Sachons que son auteur en paie le prix : hébérgement mais également temps nécessaire à l’écriture. Simplement il décide de ne pas répercuter ces couts sur son lectorat. En quelque sorte l’auteur paie pour nous. Et heureusement qu’il a un travail qui lui permette de vivre a coté : personne ne paie son loyer à la fin du mois avec la considération portée par une quelconque audience voire un échange de services.

Partant de là, si l’activité de production de contenu est différente de l’activité qui permet à quelqu’un de vivre elle peut être “non payante”, lorsqu’elles se confondent c’est strictement impossible sauf à estimer que le producteur de contenu est amenu à vivre d’amour et d’eau fraîche et trouvera des organismes qui lui fourniront gratuitement gite, électricité, nourriture….sans contrepartie de sa part afin qu’il puisse en faire de même avec son auteur. Cessons de rêver deux minutes.

Et bien il se passe la même chose au bureau dès lors qu’on parle de choses comme la collaboration, la participation, voire le réseautage social.

Chacun a un travail pour lequel il est payé. A partir de ce moment tout ce qu’il produit comme contenu dans ce cadre est financé par la personne qui le paie (en général il émarge sur un budget local dont une personne est responsable, même si au final c’est l’entreprise qui paie). D’un point de vue strictement comptable (qu’on ne me dise pas que c’est une notion déplacée, quiconque a la responsabilité d’un budget sait combien cette dimension peut prendre le pas sur tout le reste), faire tomber les silos revient à rendre gratuitement accessible et utilisable par tout ce qui a été financé par un. Pire encore, la “collaboration libre” revient à demander à quelqu’un payé par un autre service, émargeant au budget d’une autre personne, de faire quelque chose (que cela dure 1 minute ou une heure) dont nous allons, nous tirer bénéfice.

Le problème n’est pas tant au niveau du collaborateur pour qui tout cela est transparent mais davantage de la ligne managériale qui optimise logiquement l’utilisation de ses budgets. Car a la différence du web grand public, l’entreprise ne sait faire cadeau d’un coût local à la collectivité pour la simple et bonne raison que chacun doit rendre compte de l’utilisation des fonds mis à sa disposition. Bref, l’entreprise ne conçoit pas la gratuité interne ou, en tout cas, ses règles de fonctionnement ne la rendent pas possible.

Des solutions ? Sachant qu’un final c’est l’entreprise qui est gagnante au delà des rivalités internes, peut être l’équivalent d’une licence globale ? Au final l’argent ne sort que d’une seule et même poche, celle de l’entreprie, qui, elle, a intérêt à voir foisonner la participation en son sein. Mais cela risquerait de déresponsabiliser les acteurs locaux et d’être un remède pire que le mal. Ou alors ressortir une bonne vieille clé de répartition remise, adoptée à l’industrie des services. Qui sait.

NB : Goldratt nous dit que l’”allocation des couts tue la productivité”. En voici un bon exemple, qui oblige à sans cesse réinventer la roue au lieu de bénéficier de l’expérience de son voisin.

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Changer…mais pas tout en même temps

20 November 2008 By 7 Comments

Question traditionnelle, et à laquelle aucune réponse absolue n’existe : “bon maintenant que j’ai l’intention de faire rentrer du social software dans mon entreprise, comment je m’y prend ?”. Tout le monde vous le dira il n’y a pas (encore) de recette magique “tout terrain”  mais il y a quelques pistes, quelques lignes directrices à adapter selon votre propre contexte.

Mais avant tout pensez à la règle numéro 1 : avant de vous demander comment demandez vous pourquoi ! Cela vous permettra d’utiliser les bons outils (car “social software” finalement c’est large) pour les bons besoins.

Il faut ensuite envisager la situation en termes d’outils et d’usages, voir le point de départ et le point d’arrivée qu’on se fixe (d’où la question du “pourquoi”) car le meilleur moyen d’atteindre un objectif est encore de le connaitre et de le visualiser. [Read more...]

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Rencontre avec Rex Lee : collaboration, résolution de problèmes et innovation au programme

2 June 2008 By Leave a Comment

J’ai profité de ma présence à Webcom Montreal pour faire un saut du coté de Toronto. Tout d’abord pour raisons familiales, mais j’ai en ai profité pour répondre à l’invitation de Rex Lee et aller lui rendre visite à son bureau. Pour ceux qui ne le connaitraient pas, Rex est le “Collaboration Director” de Bell Canada et son blog bien que moins médiatisé que d’autres compte vraiment au nombre de mes favoris, son approche de la question étant une des plus pertinentes à mes yeux.

Arrivée dans les lieux, un grand open space, des tableaux blancs tapissent les murs, des feutres de couleurs disponibles en de nombreux endroits de la pièce. Cela appelle à la créativité. Des chaises basses, pas de tables, synonymes de barrières dans les échanges. Il s’agit d’un endroit “transverse”, comme l’équipe qui l’anime, qui accueille des équipes de toute l’entreprise pour les amener à progresser dans le domaine collaboratif. [Read more...]

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