Personal Branding | Bloc-Notes de Bertrand Duperrin

Réseaux sociaux et recrutement 2.0 : raisons d’un succès mitigé

1 September 2011 By Bertrand DUPERRIN 12 Comments

Résumé : des chiffres mitigés amènent à s’interroger sur la pertinence des réseaux sociaux comme outil de recrutement. Tout dépend de ce qu’on entend par recrutement puisque s’il est aisé de mesurer la simple dimension transactionnelle, le processus de recrutement quelque chose de beaucoup plus large, qui comprend des activités très diverses qui peuvent se servir de ces outils comme de catalyseurs. Pour des raisons liées à la nature des postes, aux compétences recherchées, aux volumes et à la “scalabilité” du dispositif, le réseau social ne sera pas toujours le bon outil pour recruter à proprement parler. Mais si on prend en compte toutes les activités non transactionnelles voire périphériques (comme le marketing RH) il s’agit clairement d’accélérateurs de processus qui impactent également la qualité du résultat délivré. Encore faut il prendre l’activité dans son ensemble et mesurer davantage de choses que le nombre de personnes trouvées en fonction du média utilisé.

Il y a quelques temps, Jean-Noël Chaintreuil revenait sur la promesse finalement faiblement tenue du recrutement par les réseaux sociaux. S’est on fourvoyé ? A-t-on vu, une fois de plus, la mariée plus belle qu’elle n’était. Pas du tout. Il faut d’abord savoir de quoi on parle.

Recrutement. Si pour beaucoup de personnes extérieures au métier le recrutement se résumé à faire passer une annonce, faire passer des entretiens et choisir la bonne personne, c’est en fait un processus beaucoup plus complexe. Il s’agit de définir le poste, “sourcer” les candidats, choisir le ou les bons. On peut également intégrer à cela les dispositifs de marque employeur qui renforcent l’attractivité et la qualité des candidatures (meilleure adéquation avec culture d’entreprise). Et même si cela relève souvent d’autres dispositifs, on ajoutera les dispositifs d’intégration et de prise de poste qui peuvent conditionner le fait que le salarié reste ou non, qu’il reste motivé, ou que l’entreprise ne juge pas le recrutement concluant, le salarié n’arrivant pas à trouver sa place et donner le meilleur de lui-même. Si on considère que le but n’est pas de recruter quelqu’un mais quelqu’un qui reste et soit une valeur ajoutée il est difficile d’exclure cette dernière partie d’une approche globale du recrutement.

Recrutement 2.0. Rien de révolutionnaire sur le principe mais sur l’exécution oui. Il s’agit, comme toujours lorsqu’on passe quelque chose en mode “2.0″, du développement et d’une meilleure utilisation (quantitative et qualitative) du capital connaissance et du capital relationnel des parties prenantes (candidats compris donc) afin d’améliorer à la fois la bande passante d’un processus et la qualité du résultat final. Cela prend une grande variété de formes. Tout d’abord se donner les moyens de mieux connaitre l’autre et de laisser l’autre mieux vous connaitre (actions de marque employeur et de personnal branding). Ce qui signifie également de rentrer en mode conversationnel plutôt que communicant traditionnel. Ensuite utilisation de l’effet réseau pour des candidatures plus qualifiées, ciblées ainsi que pour un meilleur sourcing. Ici c’est la dimension confiance/réputation et la puissance des liens faibles qui fait la différence. Au niveau de la sélection on peut envisager des dispositifs permettant à la personne d’être choisie non plus uniquement par son recruteur direct mais par les personnes qui vont devoir travailler avec elle. Enfin, de nouveaux dispositifs d’immersion, d’intégration, complétant le tutorat traditionnel par un compagnonnage rendu également possible par l’utilisation de réseaux de pairs, internes ceux ci, viennent compléter le tout.

Vous vous en rendez bien compte, certaines entreprises n’ont pas attendu l’ère du “tout 2.0″ pour mettre certaines choses en pratique. Ce qui a changé c’est que pour fonctionner à grande échelle il a fallu des outils nouveaux. L’effet réseau pour augmenter le capital humain et les savoirs disponibles c’est une chose, mais lorsqu’on a accès à peu de personnes et qu’on est contraint de se limiter aux liens forts on tourne vite en rond. Ce qui nous amène au dernier point.

Les réseaux sociaux. Quand on parle de réseaux, de savoirs, de liens faibles en 2011, on en arrive naturellement à la question des réseaux sociaux. Mais, historiquement parlant c’est loin d’être le seul outil utilisable et utilisé en la matière. Lorsqu’on a commencé à se pencher sur le sujet dès 2004/2005 avec des personnes comme Jacques Froissant, à l’époque on parlait davantage de blogs RH ou blogs emploi. A l’époque les médias faisaient feu de tout bois sur “ces blogueurs qui ont trouvé un boulot en existant sur le web”. Pour être plus précis la plupart avaient déjà un boulot, ils ont simplement trouvé le réseau et les personnes leur permettant d’avoir un boulot qui leur plaisait dans des entreprises qui les désiraient. A mettre en perspective de ce que je disais sur la qualification des candidatures. Ensuite on a eu les blogs d’entreprise puis les réseaux. Linkedin et Viadeo (qui s’appelait à l’époque Viaduc) sont ensuite peu à peu montés en puissance. Aujourd’hui on parle de Facebook et de Twitter même si ce dernier n’est pas, de l’aveu même de ses fondateurs, un réseau social et qu’il participe davantage d’une stratégie d’influence que de networking a priori…mais au final de l’influence nait le réseau et tout finit par se rejoindre.

Il s’agit enfin de savoir ce que l’on entend par “recrutement sur les réseaux sociaux”. [Read more...]

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Networking et collaboration : L’entreprise terre de confiance ou de méfiance ?

11 February 2010 By Bertrand DUPERRIN 3 Comments

Je disais pas plus tard qu’il y a quelques jours qu’il me semblait évident que pour beaucoup certaines activités et comportements devaient rester du domaine de la vie privée et que par conséquent le “social networking” et tout ce qui va avec ne faisait pas partie des choses qu’ils désiraient naturellement “importer” dans l’entreprise. Et je tempérais mon propos en disant que, bien sur, des facteurs générationnels et de culture locale étaient également à prendre en compte. Mais pour avoir partagé il y a peu avec des gens d’un peu partout, le fossé qui sépare certains pays d’Europe des Anglo-saxons est bien réel.

Le hasard a voulu que je tombe sur cet article depuis. Et qu’apprend-t-on chez Microsoft qui est l’origine de cette étude ?

L’enquête révèle aussi que les Français sont attachés à préserver une frontière entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle : avec 86% des personnes interrogées, les Français sont aussi de loin les plus nombreux à se soucier de différentier leur profil en ligne personnel de leur profil professionnel, 61% le font même systématiquement.

Vous pouvez d’ailleurs télécharger le pdf de l’étude ici (en anglais).

Dans l’étude on apprend, ce qui peut sembler paradoxal, que les français sont ceux qui pensent le moins que leurs activités en ligne affecteront leur vie professionnelle. Et pourquoi ?

France is the outlier. French respondents reported being less concerned than other groups, and study findings suggest two key reasons for this. First, the data suggests that the French do not rely as heavily on online information to make either social or professional judgments about others. Second, data shows that the French are considerably more proactive in monitoring and managing their reputations and have, therefore, less to be concerned about.

En gros nous faisons tellement attention à ce qui peut exister comme information sur nous que nous sommes surs (à tort ou à raison) de ne rien laisser qui puisse nous être préjudiciable. (En passant l’étude concerne les Etats-Unis, le Royaume Uni, l’Allemagne et la France…j’aurai aimé y voir des pays tels que l’Italie ou l’Espagne…)

Deux conclusions s’imposent :

• Séparation stricte entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Question : cela concerne-t-il seulement les informations ou les comportements associés à chacune ?

• On fait très attention à ce que rien ne filtre sur nous qui puisse permettre de nous juger. Question : ce comportement qui s’applique à la vie privée passe-t-il les portes de l’entreprise ?

Une organisation centrée sur les individus ? Pas si sur…

24 September 2009 By Bertrand DUPERRIN 7 Comments

Une des phrases les plus courantes au sujet de l’entreprise 2.0 est celle qui consiste à dire qu’il s’agit de prendre les individus en considération avant tout. Une manière plus ou moins adroite de traduire le plus cour et efficace “It’s about people” anglais. Bien sur cela fait passer un message fort. Mais au delà cela pose plus de questions que ça n’en résoud, laisse les entreprises au mieux dans le doute et au pire dans la peur. Et je ne suis même pas sur que tout le monde s’entende vraiment sur ce que cela veut dire au final. Le “It’s about people” est un peu comme le terme “entreprise 2.0″ : suffisamment vague pour rassembler beaucoup, pas assez défini pour donner un cadre et une direction à l’action.

Ce que l’entreprise peut comprendre est “pouvoir aux individus”, “l’individu compte plus que l’organisation” (organisation pris à la fois au sens large et au sens strict). Au final elles y voient une remis en cause de concepts aussi essentiels pour elles que organisation/objectifs/discipline/travail. Je pense que c’est un énorme malentendu : le sujet n’est pas le culte de l”‘individu roi” mais une utilisation optimale de tout ce qu’il est en tant que ressource. Ce qui n’empêche pas d’avoir une vision humaine de l’entreprise, de valoriser et considérer ses employés, de les aider à se développer dans le respect de ce qu’ils sont. Mais l’objectif, ne nous voilons pas la face, est de faire en sorte que chacun donne le meilleur de lui-même au service de l’entreprise, qu’aucun gisement de valeur ne reste sous-exploité. Ca c’est au niveau macro. (Et pour ceux qui se posent la question légitime du risque syndical, je vous renvois à ce billet d’Oliver Young).

Au niveau micro, c’est la prise en considération de l’individu comme moteur de la mécanique de l’entreprise. Et de son “capital connaissance / capital social” comme carburant. Un carburant nouveau qui n’est pas stockable, pas remplaçable, pas substituable, et à la combustion aléatoire. Par aléatoire j’entendu qu’il ne donne de l’énergie que s’il le veut, et qu’il décide lui même de sa puissance énergétique en fonction de son humeur du moment. C’est le grand changement par rapport à l’époque ou l’entreprise était propriétaire soit du moteur soit du carburant, reconnaissons le. C’est pour cela que les notions de motivation, de sens, d’engagement prennent encore plus leur sens qu’auparavant. Mais ici le “it’s about people” signifie surtout que l’individu est le facteur limitant de tout projet de transformation. Un facteur dont on ne peut se passer qui plus est. Là ou beaucoup comprennent que lorsque les choses seront en place, on sera en mesure de tirer le maximum et valoriser humainement l’apport de chacun, il faut également avoir en tête que pour que les choses se mettent en place il faut longuement travailler sur l’humain qui, lui seul, peut décider de la réussite du projet indépendamment des fantastiques outils mis à sa disposition. La notion de culture que beaucoup essaient d’évacuer par manque de courage est pourtant un élément essentiel.

Puis on en vient au pilier de l’utilisation des médias sociaux en entreprise : le fameux “User Generated Content”. Nombre d’entreprises craignent d’engendrer des monstres, comprenons par là la starification incontrolable de certains employés et une quête de la popularité qui irait à l’encontre des principes d’efficacité recherchés. Là encore on se rend compte, avec du recul, que l’individu n’est pas la clé d’entrée des nouveaux usages même s’il en est le moteur. A part lorsqu’il s’agit d’un expert avéré ou du PDG, les collaborateurs ne suivent pas les contenus d’une personnes mais des personnes au regard d’un sujet donné, ce qui change tout. Un exemple récent en est google wave : c’est le sujet qui aggrège les individus, qui les détermine. Il en va de même pour toutes les logiques d’outils dits sociaux en entreprise. Tout est histoire d’output, l’individu n’existant quasiment pas en dehors de sa capacité à contribuer à l’output en question. Ce qui permet également de cerner la portée et les limites du personal branding en entreprise . En tout cas il ne faut pas croire que le débat est devenu “people vs process”, on parle au contraire d’utiliser au mieux les uns dans le cadre des autres.

L’individu est donc un moteur, indispensable, qui mérite toute l’attention. Mais au final, dans le “2.0 d’entreprise”, il n’est pas celui autour de qui tout tourne et ne vaut que par sa capacité à apporter une valeur ajoutée. Le “it’s about people” n’est donc pas absolu mais à contextualiser selon l’objectif, l’output attendu.

Motorisée plus que jamais par l’individu, l’entreprise reste une organisation productive centrée sur des objectifs. Il ne faudrait pas l’oublier.

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Le personal branding est un outil d’intelligence collective et pas d’autopromotion

17 September 2009 By Bertrand DUPERRIN 7 Comments

C’est inouï comme le sujet est devenu à la mode en l’espace de seulement quelques mois. Et comme le nombre d’experts a fleuri depuis. Comme Vincent Berthelot je suis resté au départ interloqué sur le sujet avant, finalement, d’arriver à une rapide conclusion que j’ai exprimée dans un commentaire à son billet et que je recopie ici :

- si on est dans un contexte de transparence et que chacun valorise au mieux ce qu’il est c’est une bonne chose.
- dans la même logique, le personal branding doit être couplé à une logique d’amélioration personnelle : “comment progresser pour que je corresponde à l’image que j’aimerais montrer”. D’ailleurs c’est la même logique qui devrait s’appliquer au “branding” d’entreprise (produit ou corporate).
- pour que ce système fonctionne il faut que chacun joue le jeu ce qui suppose reconnaitre implicitement que X ou Y est meilleur que soi et lui laisser la “première place”. Impossible pour des raisons évidentes liées à la nature humaine…surtout quand un job est en jeu.
- d’où la dérive inévitable vers du marketing perso, impulsée par le bas mais que les honnêtes gens devront suivre pour ne pas se faire avoir par plus malin mais moins compétent qu’eux.

Et pour finir, pour reprendre le titre d’un billet de l’amie Michelle Blanc : “si votre produit est de la merde les médias sociaux n’y changeront rien”. A méditer.

Voilà qui résume ma pensée de néophyte en la matière. Mais pour en avoir discuté longuement avec Olivier Zara il y a quelques mois j’ai saisi le potentiel énorme de la chose, pour peu qu’on fasse la différence entre les usages gadget qui ridiculiseront la pratique et les “bons usages” qui seront collectivement bénéfiques. J’envisage ici la chose dans un périmètre large qui ne se limite pas à l’internet grand public mais trouve également largement sa place au sein même de l’entreprise.

Vous allez me dire que je reviens toujours à la même chose mais c’est, comme pour de nombreuses autres logiques, une question de passage d’une logique de push à une logique de pull.

Le branding sans processus d’amélioration n’est qu’un feu de paille

1 June 2009 By Bertrand DUPERRIN 1 Comment

A l’heure où l’on réalise que, sans aucun doute, les “traces” de chacun sur internet, particulier comme entreprise, impactent d’une manière chaque jour plus importante les activités économiques de ces différentes personnes, le “branding” devient un sujet à la mode. D’abord “personal” puis, comme cela semble naturel, “corporate”.

Ensuite, a priori, tout semblera aller pour le mieux dans le meilleur des mondes. Chacun saura tout sur l’autre, pourra prendre la meilleure décision, les entreprises ne feront plus d’erreur de casting et les candidats trouveront des entreprises qui leurs ressemblent. Je ne sais si vous êtes comme moi les choses m’ont l’air trop simples ainsi pour être honnêtes…et efficaces.

Parce qu’il y a un énorme malentendu sur la proposition de départ. Là où les uns entendent “information transparente” les autres entendent “information la plus valorisante”. Ou plutôt, chacun se dit qu’il veut une information transparente sur l’autre mais ne donner que la meilleure sur soi. Ce qui nous entraine de fait dans un jeu gagnant-perdant où à la fin tout le monde perd pour une raison très simple. Le mécanisme repose sur la confiance, à partir du moment où l’information sera biaisée d’une manière ou d’une autre, la confiance disparaitra (si jamais elle a existé…) et on en reviendra aux habituels “c’est nul, ça ne marche pas, c’est bidon”. Et on retournera aux errements passés.

J’ai du mal de croire, même si dans un monde idéal cela résoudrait tout, que l’aspect “social”, c’est à dire la validation de la véracité et de la qualité de l’information par des tiers, transformera les règles du jeu. Parce qu’il y a encore beaucoup d’individus qui sont mal à l’aise avec la chose et parce que l’entreprise, dans sa majorité, si elle comprend qu’on le la croit plus ne passe que rarement le cap qui consiste à laisser parler ceux qu’on croit.

Sommes nous devant un feu de paille ? Non. Mais à condition de repenser la communication au sens large non comme un moyen d’uniquement délivrer un message mais comme un levier dans un processus d’amélioration continue.

Le Personal Branding n’ira pas sans le Corporate Branding

4 May 2009 By Bertrand DUPERRIN 3 Comments

La mode est au personal branding. Enfin, plus qu’une mode il s’agit d’une tendance profonde mais sur-représentée dans les discussions en raison de son caractère naissant. Viendra un jour où cela semblera tellement évident qu’on n’en parlera plus. L’objectif est donc le management de la réputation et de la marque professionnelle de chacun avec une double optique

- que ceux qui se renseignent sur vous puissent évaluer votre compétence, votre capacité à occuper tel poste, votre image en tant que professionel.

- que vous apparaissiez comme le recours naturel pour ceux qui cherchent “quelqu’un comme vous”.

Cela peut également servir à des indépendants, à des consultants, pour trouver des missions mais reconnaissons que dans l’ensemble la chose s’applique essentiellement à une relation candidat / employeur traditionnel.

Mais faisant partie de ceux qui sont convaincus qu’un bon recrutement n’est pas une sélection mais un bon rapprochement, il me semble essentiel de travailler l’autre aspect de la relation : celui qui permet au candidat de mieux connaitre l’entreprise. Il en est en effet du recrutement comme de la valse (ou du rock n’roll d’ailleurs) : quand on se trompe de partenaire on ne danse jamais longtemps.

La crise qui sévit actuellement et qui fait que beaucoup cherchent un emploi sans se préoccuper de l’employeur ne doit pas en effet occulter des difficultés majeures qui ne manqueront pas de survenir dans le futur.

L’identité numérique : un truc de vieux ?

23 April 2009 By Bertrand DUPERRIN 9 Comments

Lors du dernier YouOnTheWeb avait lieu un concours destiné à récompenser des étudiants ayant réussi à bien développer leur identité numérique. Ce qui, vu du coté employeur, signifie qu’il doit se dégager, au travers de leur présence numérique, une certaine capacité à être pertinent sur une problématique précise.

Pour ce faire des problématiques avaient été soumises par des entreprises partenaires de l’événement afin de partir d’hypothèses rééllement crédibles. Et des étudiants avaient donc candidaté pour chacune d’entre elles. Je faisais donc partie d’un jury destiné à évaluer comment l’identité numérique développée par quelques étudiants pouvait les rendre pertinents sur une problématique de transfert de connaissances intergénérationnelle et d’animation de communauté.

Avant d’aller plus loin, n’oublions pas le postulat de base : nous avons affaire aux premiers “exemplaire” d’une génération hyper connectée, qui partage tout en ligne, et qui développe de manière naturelle énormément d’intéractions avec son écosystème.

Voyons donc ce que cela donne.

La bible du Personal Branding en librairie

12 March 2009 By Bertrand DUPERRIN 2 Comments

Olivier Zara, largement connu jusqu’à présent pour ses ouvrages sur l’intelligence collective, nous annonce la sortie de son nouveau livre : Réussir sa carrière grâce au personal branding : Gérer son identité et sa réputation professionnelles.

J’avais été surpris lorsque lors de sa dernière visite à Paris il m’avait annoncé travailler sur ce sujet. Ensuite les choses se sont faites plus claires : effectivement toute démarche collective part de l’identification des bonnes ressources, ce qui implique également que celles-ci puissent et sachent se rendre visible.

Je ferai une critique plus poussée de l’ouvrage d’ici peu mais connaissant Olivier, son sérieux et sa vision, je ne doute pas que ce premier livre sur cette discipline nouvelle fasse office de référence pour longtemps.

Le personal branding recouvre un spectre très large, et des applications sont multiples selon les contextes. C’est un atout non seulement pour celui qui se l’applique mais également pour ceux, entreprises ou individus, qui s’en servent pour “sourcer” les talents. Autant la logique me semble intéressante et inévitable, autant, je le confesse, le terme me met mal à l’aise. Je ne doute pas qu’on voit arriver dans un avenir très proche nombre de publications et de charlataneries qui oublieront les principes de base de la discipline pour en faire un vague ersatz de marketing personnel dont l’objectif perçu ne sera plus d’opérer de bons rapprochements mais d’emballer ce que vous pouvez imaginer dans du papier de soie. Message troublé, perte de confiance de l’audience, introduction d’un principe de suspiscion là où la transparence doit primer et une bonne idée qui risquera de passer aux oubliettes si on y prend garde.

Je perçois d’ores et déjà ce danger comme réel. Une raison pour laquelle je vous conseille de vous fier au sérieux des travaux d’un Olivier Zara qui travaille depuis des lustres sur les logiques qui sous-tendent ce type de pratiques afin de ne pas tomber dans les pattes des charlatans du bruit en ligne qui ne vont pas tarder à se positionner sur le sujet.

Vous pourrez rencontrer Olivier lors de différents évènements lors de son prochain passage en France. Ceux qui sont déjà validés sont les suivants :

- Dédicaces de 12h à 14h organisée par Veille Magazine dans le cadre de la conférence Search2009 le vendredi 13 mars 2009, Sofitel Scribe Opéra, 1 Rue Scribe, 75009, Paris - Métro(s) : Opéra, Auber, Madeleine

- Atelier Personal Branding dans le cadre du Barcamp de Lille YouOnTheWeb organisé par l’ESC de Lille et Iteem le samedi 28 mars à Lille

- Conférence organisée par l’AFEIT le mardi 31 mars matin à Brest - sur invitation

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YouOnTheWeb : découvrez les enjeux du personal branding le 28 mars

4 March 2009 By Bertrand DUPERRIN 3 Comments

Après un Barcamp couronné de succès l’année dernière, l’équipe de l’ESC Lille remet le couvert cette année avec YouOnTheWeb : Une journée complète pour Co-apprendre, sensibiliser, partager, échanger autour de l’identité numérique.

Il s’agit d’un concept vaste, nébuleux, parfois appréhendé sous l’angle réducteur de l’autopromotion, ce qui n’est pas fait pour le servir.

La réalité est toute autres : gestion de sa vie privée, de son image, de son employabilité, valorisation de ses expertises en interne dans l’entreprise… personne n’y échappe.

L’impact est également plus profond : cela pose des problématiques évidentes de recrutement pour les entreprises (mais doit on parler de recrutement ou de rapprochement…), de capacité pour le manager à travailler en réseau, à identifier et valoriser les compétences, créer un climat d’apprentissage continu par l’échange d’expérience…

Bref autant de sujet qui seront abordés au long de la journée avec des experts mais également des entreprises qui ont commencé à lancer des démarches innovantes dans ce domaine. [Read more...]