Nouvel exemple concrêt de socialisation, le processus de recrutement. Là encore nous allons voire que sans révolution copernicienne et sans meurtir managers et autres chargés de recrutement dans leur chair, on peut arriver à des résultats.

La situation

Les entreprises doivent recruter. Peut être moins dans certaines périodes, soit, mais ne pouvant fonctionner sans salariés il faut bien qu’elles en embauchent. Le besoin de l’entreprise est clair : recruter la personne qui correspond le mieux à la fois au poste et à l’entreprise, et ce dans les délais les plus brefs. Le tout garantissant une sorte d’optimum économique : la bonne personne pour le poste signifie qu’elle contribuera à la création de valeur, correspondant à la culture signifie qu’elle ne partira pas au bout de 6 mois avec ce que cela implique (retrouver quelqu’un, le reformer…), et dans les délais les plus brefs garantit un “cout interne” de recrutement faible (le temps passé par ceux en charge de la mission).

Une démarche structurée mais pas infaillible

De la définition du besoin à l’embauche rien n’est laissé au hasard. Un recrutement est un enjeu suffisamment fort pour qu’on ne le traite pas par dessus la jambe. Les grandes entreprises ont ainsi une méthodologie clairement établie en termes de sourcing des candidatures, de diffusion des offres et de sélection des candidats. Et pas question d’en sortir. Ce qui est logique lorsqu’on sait que certaines entreprises ont une certification qualité sur leur recrutement ce qui implique de “faire ce qui est écrit et écrire ce que l’on fait”. De plus lorsque chacun fait à sa guise on finit vite par perdre le fil de ce qui se passe, chose qu’on ne peut se permettre lorsqu’on a des centaines de recrutements en cours.

Oui mais il arrive que cela ne suffise pas. Autrement dit, que la méthode officielle peine à délivrer les résultats attendus. Les causes peuvent être nombreuses. On citera à titre d’exemple : besoin de recruter quelqu’un de toute urgence (donc sourcing trop lent), besoin d’un profil spécifique ou nouveau (on ne parle pas que de “pointures” mais aussi de nouveaux profils demandés aujourd’hui mais que les services RH peinent encore à identifier et à qualifier), pénurie de profils de ce type sur le marché … Chacun y a déjà été confronté. Bien sur cela ne concerne qu’une certaine proportion des recrutements, et c’est heureux. Par contre il s’agit soit de recrutements sur lesquels on perd beaucoup de temps, soit de recrutements concernant des profils bien spécifiques. Peut être quantitativement faible mais qualitativement sensible.

Notre recruteur se retrouve dès lors face au challenge suivant : arriver à trouver la perle rare dans les délais et ce sans mettre en péril le modus operandi officiel. Il n’est donc aucunement question de partir bille en tête dans tous les sens. Il faut, au contraire, rester coller à l’existant en augmentant ce qu’on peut appeler la “bande passante” du processus.

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