Recrutement 2.0 : derrière le trompe l’oeil de vraies pratiques innovantes

10 November 2011 By 4 Comments

Cela fait longtemps qu’on parle de recrutement 2.0 sans qu’on sache vraiment s’il ne s’agit que d’un épiphénomène et si cela porte vraiment ses fruits. D’un coté on ne peut que noter un net progrès à la fois dans la sensibilisation, l’intérêt et le nombre d’initiatives depuis les temps reculés où avec des gens comme Jacques Froissant, Richard Menneveux et quelques autres activistes (2004…si près et si loin. De l’autre on a l’impression qu’il manque un petit quelque chose, que le principe fort séduisant et au potentiel prometteur se heurte à un plafond de verre qui l’empêche de passer un cap.

Deux raisons principales à cela à mon avis.

Tout d’abord l’approche “recrutement par les réseaux sociaux” ne permet pas d’apprécier pleinement les bénéfices de l’approche. En se concentrant sur ce qui se passe et est arrivé sur les réseaux sociaux on oublie beaucoup d’effets collatéraux bénéfiques de la démarche.Il ne faut pas regarder seulement ce qui arrive “sur” mais également ce qui arrive “par” et “grâce à”.

Ensuite, la question de l’approche. Je parlais justement de l’”approche” dans le point précédent. Le coté “social” ou “2.0″ de la chose est d’abord lié à une démarche, des principes de fonctionnement avant d’être lié à un type d’outil. On peut être “social” ou “2.0″ dans son approche quotidienne de son travail, de la fonction RH sans ce cela passe toujours par des outils. Je dirai même, plutôt que “on peut”, “on doit”. Pour beaucoup il s’agit encore d’utiliser de nouveaux canaux pour des démarches à l’ancienne. Le succès est donc rarement au bout…et l’effet est même plutôt négatif.

Derrière ces projets en trompe l’œil il a quand même des praticiens qui ont une vraie approche, qui font les choses bien et qui obtiennent des résultats tangibles. Pour en apprendre davantage sur ces derniers, et même pour apprendre de ces derniers, plutôt qu’un long billet je vous suggère de vous rendre le 24 novembre prochain à la 1ere conférence RMS (recrutement et médias sociaux) qui se tiendra à Paris.

Et, en plus, j’ai une place à vous faire gagner pour y participer. Comment faire ? Je ne vais pas faire le concours du commentaire le plus pertinent ou le plus intéressant car au final le choix reposerait sur ma seule subjectivité…et si beaucoup de choses me plaisent j’aurais forcément l’impression de faire un mauvais choix. Je vais donc faire beaucoup plus archaique. :

• Laissez un commentaire pour dire ce que vous inspire le sujet “Recrutement et médias sociaux”

• Je ne procéderai à aucun jugement sur la qualité des interventions…mais les commentaires du style “c’est genial” ou “c’est intéressant” qui n’apportent rien seront simplement mis hors concours.

• Cloture des participations demain, vendredi, à midi (heure de Paris)

• Ensuite je sors une bonne vieille feuille excel et lui demande de me sortir un numéro au hasard entre 1 et le nombre de commentaires reçus.

• L’auteur du commentaire en question gagne la place.

Ce qui, dit autrement, donne : “commentez intelligemment pour avoir le droit de participer au tirage au sort”.

Merci d’avance…

Filed Under: Management & RH Tagged With: , , , , , ,

Réseaux sociaux et recrutement 2.0 : raisons d’un succès mitigé

1 September 2011 By 12 Comments

Résumé : des chiffres mitigés amènent à s’interroger sur la pertinence des réseaux sociaux comme outil de recrutement. Tout dépend de ce qu’on entend par recrutement puisque s’il est aisé de mesurer la simple dimension transactionnelle, le processus de recrutement quelque chose de beaucoup plus large, qui comprend des activités très diverses qui peuvent se servir de ces outils comme de catalyseurs. Pour des raisons liées à la nature des postes, aux compétences recherchées, aux volumes et à la “scalabilité” du dispositif, le réseau social ne sera pas toujours le bon outil pour recruter à proprement parler. Mais si on prend en compte toutes les activités non transactionnelles voire périphériques (comme le marketing RH) il s’agit clairement d’accélérateurs de processus qui impactent également la qualité du résultat délivré. Encore faut il prendre l’activité dans son ensemble et mesurer davantage de choses que le nombre de personnes trouvées en fonction du média utilisé.

 

Il y a quelques temps, Jean-Noël Chaintreuil revenait sur la promesse finalement faiblement tenue du recrutement par les réseaux sociaux. S’est on fourvoyé ? A-t-on vu, une fois de plus, la mariée plus belle qu’elle n’était. Pas du tout. Il faut d’abord savoir de quoi on parle.

Recrutement. Si pour beaucoup de personnes extérieures au métier le recrutement se résumé à faire passer une annonce, faire passer des entretiens et choisir la bonne personne, c’est en fait un processus beaucoup plus complexe. Il s’agit de définir le poste, “sourcer” les candidats, choisir le ou les bons. On peut également intégrer à cela les dispositifs de marque employeur qui renforcent l’attractivité et la qualité des candidatures (meilleure adéquation avec culture d’entreprise). Et même si cela relève souvent d’autres dispositifs, on ajoutera les dispositifs d’intégration et de prise de poste qui peuvent conditionner le fait que le salarié reste ou non, qu’il reste motivé, ou que l’entreprise ne juge pas le recrutement concluant, le salarié n’arrivant pas à trouver sa place et donner le meilleur de lui-même. Si on considère que le but n’est pas de recruter quelqu’un mais quelqu’un qui reste et soit une valeur ajoutée il est difficile d’exclure cette dernière partie d’une approche globale du recrutement.

Recrutement 2.0. Rien de révolutionnaire sur le principe mais sur l’exécution oui. Il s’agit, comme toujours lorsqu’on passe quelque chose en mode “2.0″, du développement et d’une meilleure utilisation (quantitative et qualitative) du capital connaissance et du capital relationnel des parties prenantes (candidats compris donc) afin d’améliorer à la fois la bande passante d’un processus et la qualité du résultat final. Cela prend une grande variété de formes. Tout d’abord se donner les moyens de mieux connaitre l’autre et de laisser l’autre mieux vous connaitre (actions de marque employeur et de personnal branding). Ce qui signifie également de rentrer en mode conversationnel plutôt que communicant traditionnel. Ensuite utilisation de l’effet réseau pour des candidatures plus qualifiées, ciblées ainsi que pour un meilleur sourcing. Ici c’est la dimension confiance/réputation et la puissance des liens faibles qui fait la différence. Au niveau de la sélection on peut envisager des dispositifs permettant à la personne d’être choisie non plus uniquement par son recruteur direct mais par les personnes qui vont devoir travailler avec elle. Enfin, de nouveaux dispositifs d’immersion, d’intégration, complétant le tutorat traditionnel par un compagnonnage rendu également possible par l’utilisation de réseaux de pairs, internes ceux ci, viennent compléter le tout.

Vous vous en rendez bien compte, certaines entreprises n’ont pas attendu l’ère du “tout 2.0″  pour mettre certaines choses en pratique. Ce qui a changé c’est que pour fonctionner à grande échelle il a fallu des outils nouveaux. L’effet réseau pour augmenter le capital humain et les savoirs disponibles c’est une chose, mais lorsqu’on a accès à peu de personnes et qu’on est contraint de se limiter aux liens forts on tourne vite en rond. Ce qui nous amène au dernier point.

Les réseaux sociaux. Quand on parle de réseaux, de savoirs, de liens faibles en 2011, on en arrive naturellement à la question des réseaux sociaux. Mais, historiquement parlant c’est loin d’être le seul outil utilisable et utilisé en la matière. Lorsqu’on a commencé à se pencher sur le sujet dès 2004/2005 avec des personnes comme Jacques Froissant, à l’époque on parlait davantage de blogs RH ou blogs emploi. A l’époque les médias faisaient feu de tout bois sur “ces blogueurs qui ont trouvé un boulot en existant sur le web”. Pour être plus précis la plupart avaient déjà un boulot, ils ont simplement trouvé le réseau et les personnes leur permettant d’avoir un boulot qui leur plaisait dans des entreprises qui les désiraient. A mettre en perspective de ce que je disais sur la qualification des candidatures. Ensuite on a eu les blogs d’entreprise puis les réseaux. Linkedin et Viadeo (qui s’appelait à l’époque Viaduc) sont ensuite peu à peu montés en puissance. Aujourd’hui on parle de Facebook et de Twitter même si ce dernier n’est pas, de l’aveu même de ses fondateurs, un réseau social et qu’il participe davantage d’une stratégie d’influence que de networking a priori…mais au final de l’influence nait le réseau et tout finit par se rejoindre.

Il s’agit enfin de savoir ce que l’on entend par “recrutement sur les réseaux sociaux”. [Read more...]

Filed Under: Management & RH, Web & Usages Tagged With: , , , , , , ,

Avec des tests de recrutement 1.0 vous avez…des managers 1.0

7 April 2011 By 3 Comments

Résumé : le manager de demain devra acquérir un ensemble de savoir-faire et savoir-être adaptés à un monde numérique, en ligne, où l’information se traite en flux sur différents canaux. C’est la rareté de ces compétences qui, d’ailleurs, est un frein réel à l’engagement d’un processus de transformation des modes de travail aujourd’hui. Mais alors même que les entreprises peinent à prendre la mesure du problème et entreprendre les actions de formation nécessaires auprès de leur salariés actuels le fond du problème reste passé sous silence. En effet, dans le même temps, nombre de tests de recrutement, notamment appliqués aux managers, continuent à valider l’existence de compétences dans des mises en situation ayant lieu dans un contexte qui n’existe plus dans l’entreprise d’aujourd’hui.

L’autre jour je discutais de tests de recrutement avec quelques amis dont l’un allait justement passer par un “Assessment Center” en vue d’aller occuper un poste à responsabilité dans une grande entreprise. Cela n’a pas été sans me rappeler quelques souvenir de l’époque où j’œuvrais dans le conseil en RH et avais du me frotter plus d’une fois à l’exercice. Non dans le rôle de l’évalué mais des évaluateurs.

On passait donc en revue des différents exercices qui peuvent être proposés à un candidat dans ce type de situation et discutait du fait que si le scenario mis en place n’était pas adapté précisément au poste et à l’entreprise et les méthodologies choisies et appliquées avec rigueur, la méthode pouvait montrer ses limites.

Au nombre de ces tests un grand classique : le test dit “de la corbeille”. C’est une mise en situation lors de laquelle une personne doit remplacer au pied levé son supérieur malade, ou prendre une fonction dans un contexte inconnu. Un rapide brief sur l’entreprise “fictive”, son histoire, son marché, une présentation synthétique de quelques collègues clé….et une grosse corbeille de papier à trier. Ce sont des mémos, des rapports, des courriers émanant des collègues en question et le candidat doit en prendre connaissance et proposer un plan d’action. L’objectif d’un tel test est de valider la capacité d’une personne à comprendre rapidement un environnement, assimiler l’information, prioriser les choses, déléguer… le tous sous pression et avec une contrainte de temps. L’exercice est souvent éprouvant physiquement et nerveusement pour la personne et je me souviens avoir été surpris, à l’époque, par le nombre de personnes qui “explosaient” dès cette étape.

Réponse de l’ami en question : “Et tu crois vraiment que la personne qui va s’en sortir avec succès sera compétente pour le travail en question”. Moi : “Ben…sur l’ensemble des tests, s’ils sont bien conçus et menés rigoureusement pourquoi pas…”. Lui : “Sur ce que tu m’en dis c’est le meilleur moyen de valider des compétences qui ne sont pas suffisantes et vont créer de l’immobilisme dans les organisations à une époque où il faut vraiment se réinventer”.

En fait il avait totalement raison. [Read more...]

Filed Under: Management & RH Tagged With: , , , , , , , , ,

Changez ou ne changez pas…mais ne restez pas au mileu du gué

8 March 2011 By 1 Comment

Résumé : comme tout  projet d’entreprise, un projet entreprise 2.0 ou social business implique des changements profonds dans l’organisation si on veut qu’il porte ses fruits. Une des causes d’échec les plus fréquentes est qu’on ne tire pas toutes les conséquences du projet pour lui permettre d’être un succès, qu’on ne change pas ce qui doit changer pour que l’ensemble soit cohérent et ait du sens à la fois pour le collaborateur et l’organisation et soit porteur de bénéfices pour les deux. Une vérité, bien ancienne, s’impose ici : soit un projet est stratégique et on en tire toutes les conséquences soit on estime pouvoir se passer des ajustements nécessaires et on considère son succès comme optionnel. Dans ce cas autant ne pas commencer.

Quand une entreprise se pose la question de son évolution, de ce qu’elle doit devenir pour rester ou redevenir compétitive demain, elle construit une vision de ce futur qu’il reste à atteindre. C’est en général sa déclinaison, en fonction de ce qu’elle est, de sa culture, de son passé, de ses contraintes, d’une vision théorique qu’on appellera entreprise 2.0, social business, nextenterprise ou peu importe. Et un minimum d’objectivité amène à conclure que lors des dernières années l’essentiel de ces projets ont été sinon des échecs tout au moins des réussites toutes relatives.

Pourquoi ?

- parce que le “social” ou “2.0″ est parfois rentré par les outils et que l’objectif a été de faire utiliser les outils et non de s’en servir au service du projet. Ou l’art de changer les comportements lorsque le système est en cause.

- parce qu’on s’est lancé en attendant de voir où ça ménerait. Qui ne connait pas sa destination n’arrive nulle part et n’ose tenter de nouveaux chemins.

Installer l’outil qui va servir de support, de catalyseur à des nouvelles manières d’opérer est certainement la partie la plus facile du projet, a tel point qu’on démarre souvent par là. D’un autre  l’intégration de l’outil dans le SI actuel voire son choix en fonction de critères clé qui ne peuvent émerger qu’après une réflexion opérationnelle sur ce qu’on en attend pourrait suggérer qu’il s’agisse de la dernière pierre du projet. Une pierre essentielle mais pas première : qui ne trouve pas logique d’aligner l’outillage sur le besoin (car on ne parle peut être pas d’un outil unique) que de forcer le besoin à correspondre aux capacités de l’outil ?

Ceci dit, un projet entreprise 2.0 ne diffère en rien de n’importe quel autre projet dans le raisonnement qui l’accompagne. Il y a un objectif. Pour l’atteindre il faut que…. ce qui donne quelques conditions préalables à remplir. Chacune de ses conditions , pour se réaliser, dépend de quelques autres. On obtient ainsi un bel arbre qui nous montre l’ampleur de la tâche à effectuer. Enfin…on devrait obtenir. Car l’exercice semble souvent passer par pertes et profits. [Read more...]

Filed Under: Entreprise 2.0, Management & RH, Stratégie Tagged With: , , , , , , , ,

Quel ROI sur les médias sociaux pour une marque employeur ?

23 May 2010 By 1 Comment

J’ai été récemment invité par Weavlink à animer une série de courts ateliers sur la question du ROI des médias sociaux coté marque employeur. La population était donc majoritairement RH avec un niveau de maturité et de pratiques inégal mais une réflexion sérieuse derrière tout cela. Bien sur en 1/2h on ne peut pas aller trop loin dans les détails mais voici comment j’ai structuré mon discours pour amener les participants à réfléchir à leur propre modèle.

1°) Introduction

• C’est une notion difficile à appréhender avec nos modèles de pensée classique. Connaissez vous l’histoire du réverbère ? Un individu tourne autours d’un réverbère en pleine nuit. Un passant lui demande ce qu’il cherche. “Mes clés”. “Attendez…je vais vous aider”. Après quelques minutes, ne trouvant rien, il lui demande : “mais êtes vous sur de les avoir perdu ici?”. “Pas du tout mais c’est le seul endroit où il y a assez de lumière pour chercher”. Il faut apprendre à chercher au délà du réverbère…

• Il n’y a pas de modèle mathématique et pour une bonne raison : le modèle mathématisable et systématique ne fonctionne pas pour des activités qui par définition ne le sont pas, qui relèvent du travail sur l’information et le savoir, où tout est exception et chaque situation unique. On ne peut mettre les Hommes et leurs interactions en équation.

2°) Quel est votre but ?

• Etre sur Facebook, Twitter ou quoi que ce soit n’est pas un but. Sinon on se retrouve les bras ballants dans un espace où on se sait quoi faire car on se sait pas quels sont les buts poursuivis. On se se fait balotter, on réagit plutôt qu’on agit et on se met en danger. Il importe donc, avant tout, de se demander pourquoi on y va.

• Rappel sur Norton et Kaplan (cartes de stratégie) : le travail sur l’intangible ne crée qu’un potentiel qu’il s’agit d’utiliser dans le cadre d’une activité formalisée pour l’atteinte d’un but concret.

• Il y a un point commun à toutes les initiatives réseaux-socaux (internes et externes) qui fonctionnent : on s’en sert pour améliorer le “delivery” d’un process, d’une activité : recruter, construire une image etc…

• Les médias sociaux ne redéfinissent pas la nature ni les objectifs de la fonction RH, ils sont un outil de plus pour l’atteinte de leurs objectifs. D’où la notion de segmentation : les outils sociaux (et chacun d’entre pris individuellement) voient l’importance de leur rôle pour un objectif donné varier selon la cible choisie (on ne recrute pas de CEO sur Facebook, on ne touche pas la génération Y dans les pages saumon du Figaro).

• Ca n’est pas parce que la formule mathématique est improbable qu’on ne peut mesurer ce qu’on fait et son impact sur l’efficacité d’un processus donné.

• 3 grands enjeux pour la marque employeur : sourcing, image, implication

• Il importe ensuite de se demander non pas quel est l’impact des médias sociaux sur ces objectifs mais comment les inclure dans les stratégies visant à les atteindre.

• Si par rapport à l’exécution d’un plan d’action lié à un de ces objectifs, on peut mesurer une amélioration sur un des points suivants : rapidité, qualité, scalabilité, coût, on résoud la question de départ.

3°) Les indicateurs

Discussions libre avec les participants pour trouver des indicateurs pertinents pour eux. Très simples et terre à terre “cycle de recrutement”, “mesure de l’image en fonction du champ lexical attaché à une entreprise sur le web (certaines entreprises le font très bien”, “meilleure adéquation des candidatures reçues par rapport au poste / à la culture d’entreprise”, “ratio CV reçu / CV pertinant”.
On s’est notamment rendu compte qu’il y avait des indicateurs pertinents que les entreprises ne mettaient pas en place. Or on ne peut demander un calcul de ROI ou de performance si on refuse de mesurer ce qui compte.

Amélioration continue : si, sur le papier, une logique est bonne, si les résultats ne suivent pas cela ne veut pas nécessairement dire qu’il faut abandonner ces outils mais simplement qu’on les exploite mal dans le cadre de cette logique. L’outil est souvent neutre, pas la manière dont on s’en sert.

4°) Pistes diverses évoquées au fil des conversations

Ici quelques points qui ont été évoqués au fil des conversations, des remarques des participants ou des réflexions qui m’ont été inspirées par leurs retours :

- le ROI c’est d’apprendre alors qu’on a encore le droit à l’erreur. Dans un an on aura plus le droit de se tromper.

- Aujourd’hui on montre les entreprises qui font “bien” car elles restent minoritaires. Demain on parlera de celles qui font mal pour les stigmatiser. Pour quelles raisons voulez vous qu’on parle de vous ?

- De toute manière on parle déjà de nous sur le net et on ne l’empêchera pas. Nous devons gagner la bataille de l’image et du recrutement et on n’y arrivera pas en abandonnant le champ de bataille. Quel est le ROI de fuir le champ de bataille.

- Aux USA les entreprises commencent à donner l’adresse de leur page Facebook au lieu de leur page “corporate”. Les médias sociaux sont des lieux de conversation et le site ne reste plus là que pour être l’espace de la “transaction”.

- Etre sur Twitter ou Facebook c’est être sur le terrain. Ne pas y être c’est refuser d’aller à un Forum dans une école : on évite ceux à qui on s’adresse.

- Communautés de jeunes diplomés : comment garder le lien avec ceux qu’on aurait aimé recruté et qui sont allé ailleurs ? Rester en contact pour plus tard. Idem pour les “alumni”. Les américains le font très bien, les français ont plus de mal avec ceux qui ont quitté l’entreprise.

- On ne construit pas son image que par la communication RH. Exemple de la “crise du Volcan” pour les compagnies aériennes : on a vu en “public” et temps réel comment elles maitrisaient ces outils, la manière dont elles servaient le client. Cela n’est pas sans impact sur l’attractivité : on a davantage envie de postuler chez celles qui montrent son excellence, pas chez celles qui sont montrées du doigt.
En espérant que tout cela vous soit utile….

Filed Under: Management & RH, Web & Usages Tagged With: , , , , , , ,

Saurez vous exporter et intégrer vos conversations ? Vous recentrez sur la transaction ?

7 December 2009 By 1 Comment

Le monde du marketing et de la communication a fort à faire avec la consécration du média digital, terme savant utilisé pour parler d’un web qu’on essaie de se réapproprier avant qu’il ne dépasse les leaders d’hier.

Pour beaucoup ce qui révolutionne la chose est le soit disant nouveau “pouvoir” de l’internaute. A mon avis ce pouvoir, qu’il convient toutefois de relativiser car les bonnes vieilles règles ayant la vie dure ce ne sont bien que 1% des internautes qui donnent de la voix et fédèrent les autres autours d’eaux, n’est qu’une composante d’un basculement plus global sur la localisation même du point de contact entre la parole de l’entreprise et celle de son environnement.

On a pas attendu le web 2.0 ou les medias sociaux pour parler des entreprises et de leur produit dans leur dos. Autour d’un café, dans la vraie vie tout d’abord. Puis sur des forums. Ensuite, seulement, sur les médias sociaux. Ce qui change et complique sérieusement la vie de l’entreprise n’est pas tant que l’internaute parle, c’est la dispersion des discussions qui les rend quasi impossible à recenser et suivre dès lors qu’elle décide de jouer ce jeu nouveau. Une dispersion qui n’est pas une mauvaise chose lorsqu’on sait s’en servir mais qui donne des migraines si on ne conçoit la communication d’entreprise que comme quelque chose de centralisé.

La dispersion peut en effet être un atout. Les (rares) entreprises qui ont su utiliser le “buzz” à bon escient en sont un exemple. Celles qui ont recours au crowdsourcing également même si on peut aller beaucoup plus loin en la matière. En effet, si une chose est certaine, c’est que l’internaute ne se laisse plus attirer sur un site d’entreprise. Par contre il reste ouvert au message et à la discussion dès lors qu’on le suit sur son terrain et que le sujet l’intéresse. C’est désormais sur Facebook, Linkedin et autres réseaux de ce type (voire les blogs mais ça demande un brin de ciblage) qu’il faut s’adresser au public, surtout si plutôt que de déverser un message on a l’intention de lui demander son avis, sa participation.

[Read more...]

Filed Under: Management & RH, Web & Usages Tagged With: , , , , , , , ,

L’APEC s’allie à Viadéo ou leçon sur les limites des réseaux sociaux

19 November 2009 By 4 Comments

Logo_apecLa nouvelle est tombée ce matin : l’APEC, leader français du recrutement de cadres en France vient de passer un partenariat avec Viadeo, le réseau social professionnel leader sur le marché français. Pour les détails du partenariat, je vous laisse lire ce qu’en disent Les Echos ce matin. Au delà de l’annonce c’est une bonne occasion d’apprendre quelques choses sur les réseaux sociaux et leurs limites.

Souvenez vous, il y a un an et demi l’APEC annonçait un partenariat avec linkedIn, leader mondial et concurrent de Viadeo. Comment s’explique ce revirement ? Le challenger français serait en passe de détroner un leader décevant ? Si Les Echos commencent leur article par un “après un premier partenariat avec l’américain linkedIn”, je serai plutôt tenté d’écrire “après avoir compris les limites inhérentes à la nature de chaque réseau….”.

Il y a encore quelques semaines de cela un journaliste me demandait quel était LE réseau social à utiliser pour recruter / se faire recruter. Une question d’ailleurs souvent entendue autour de moi. Ma réponse a toujours été invariable : tout dépend qui vous voulez recruter et où. Si vous cherchez un poste de responsable RH ou de directeur commercial dans une petite PME en province il y a peu de chance que vous trouviez sur linkedIn. A l’inverse si votre rêve est de quitter Paris pour le soleil Californien et les startups de la Silicon Valley, votre réseau linkedIn sera plus utile. Et pour tout une masse de postes à mi-chemin entre les deux, dans un grand groupe à Paris, vous pourrez alternativement piocher dans l’un ou l’autre. Et reciproquement pour les entreprises en recherche de candidats.

En plus nous sommes là sur un prisme purement “atlantiste”. Quel réseau pour monter votre filiale japonaise ou chinoise ? Je n’en sais rien mais il y forte chance pour qu’il faille passer par un troisième larron. N’oublions pas Xing, indispensable sur le marché germanique.

Bref le “bon réseau” résulte de l’utilisation souvent conjointe d’une ou deux plateformes. Sans compter que dans certains pays on utilise plus facilement facebook pour les contacts professionnels qu’ici.

La “limite” que tout cela met en évidence est que malgré leur  caractère global, aucun réseau ne peut prétendre aujourd’hui à l’universalité. Et que le “bon” réseau se détermine en fonction du besoin. [Read more...]

Filed Under: Divers, Management & RH, Web & Usages Tagged With: , , , , , ,

Le personal branding est un outil d’intelligence collective et pas d’autopromotion

17 September 2009 By 7 Comments

C’est inouï comme le sujet est devenu à la mode en l’espace de seulement quelques mois. Et comme le nombre d’experts  a fleuri depuis. Comme Vincent Berthelot je suis resté au départ interloqué sur le sujet avant, finalement, d’arriver à une rapide conclusion que j’ai exprimée dans un commentaire à son billet et que je recopie ici :

- si on est dans un contexte de transparence et que chacun valorise au mieux ce qu’il est c’est une bonne chose.
- dans la même logique, le personal branding doit être couplé à une logique d’amélioration personnelle : “comment progresser pour que je corresponde à l’image que j’aimerais montrer”. D’ailleurs c’est la même logique qui devrait s’appliquer au “branding” d’entreprise (produit ou corporate).
- pour que ce système fonctionne il faut que chacun joue le jeu ce qui suppose reconnaitre implicitement que X ou Y est meilleur que soi et lui laisser la “première place”. Impossible pour des raisons évidentes liées à la nature humaine…surtout quand un job est en jeu.
- d’où la dérive inévitable vers du marketing perso, impulsée par le bas mais que les honnêtes gens devront suivre pour ne pas se faire avoir par plus malin mais moins compétent qu’eux.

Et pour finir, pour reprendre le titre d’un billet de l’amie Michelle Blanc : “si votre produit est de la merde les médias sociaux n’y changeront rien”. A méditer.

Voilà qui résume ma pensée de néophyte en la matière. Mais pour en avoir discuté longuement avec Olivier Zara il y a quelques mois j’ai saisi le potentiel énorme de la chose, pour peu qu’on fasse la différence entre les usages gadget qui ridiculiseront la pratique et les “bons usages” qui seront collectivement bénéfiques. J’envisage ici la chose dans un périmètre large qui ne se limite pas à l’internet grand public mais trouve également largement sa place au sein même de l’entreprise.

Vous allez me dire que je reviens toujours à la même chose mais c’est, comme pour de nombreuses autres logiques, une question de passage d’une logique de push à une logique de pull.

[Read more...]

Filed Under: Management & RH, Web & Usages Tagged With: , , , , , , ,

Socialiser son processus de recrutement

13 August 2009 By 6 Comments

Nouvel exemple concrêt de socialisation, le processus de recrutement. Là encore nous allons voire que sans révolution copernicienne et sans meurtir managers et autres chargés de recrutement dans leur chair, on peut arriver à des résultats.

La situation

Les entreprises doivent recruter. Peut être moins dans certaines périodes, soit, mais ne pouvant fonctionner sans salariés il faut bien qu’elles en embauchent. Le besoin de l’entreprise est clair : recruter la personne qui correspond le mieux à la fois au poste et à l’entreprise, et ce dans les délais les plus brefs. Le tout garantissant une sorte d’optimum économique : la bonne personne pour le poste signifie qu’elle contribuera à la création de valeur, correspondant à la culture signifie qu’elle ne partira pas au bout de 6 mois avec ce que cela implique (retrouver quelqu’un, le reformer…), et dans les délais les plus brefs garantit un “cout interne” de recrutement faible (le temps passé par ceux en charge de la mission).

Une démarche structurée mais pas infaillible

De la définition du besoin à l’embauche rien n’est laissé au hasard. Un recrutement est un enjeu suffisamment fort pour qu’on ne le traite pas par dessus la jambe. Les grandes entreprises ont ainsi une méthodologie clairement établie en termes de sourcing des candidatures, de diffusion des offres et de sélection des candidats. Et pas question d’en sortir. Ce qui est logique lorsqu’on sait que certaines entreprises ont une certification qualité sur leur recrutement ce qui implique de “faire ce qui est écrit et écrire ce que l’on fait”. De plus lorsque chacun fait à sa guise on finit vite par perdre le fil de ce qui se passe, chose qu’on ne peut se permettre lorsqu’on a des centaines de recrutements en cours.

Oui mais il arrive que cela ne suffise pas. Autrement dit, que la méthode officielle peine à délivrer les résultats attendus. Les causes peuvent être nombreuses. On citera à titre d’exemple : besoin de recruter quelqu’un de toute urgence (donc sourcing trop lent), besoin d’un profil spécifique ou nouveau (on ne parle pas que de “pointures” mais aussi de nouveaux profils demandés aujourd’hui mais que les services RH peinent encore à identifier et à qualifier), pénurie de profils de ce type sur le marché … Chacun y a déjà été confronté. Bien sur cela ne concerne qu’une certaine proportion des recrutements, et c’est heureux. Par contre il s’agit soit de recrutements sur lesquels on perd beaucoup de temps, soit de recrutements concernant des profils bien spécifiques. Peut être quantitativement faible mais qualitativement sensible.

Notre recruteur se retrouve dès lors face au challenge suivant : arriver à trouver la perle rare dans les délais et ce sans mettre en péril le modus operandi officiel. Il n’est donc aucunement question de partir bille en tête dans tous les sens. Il faut, au contraire, rester coller à l’existant en augmentant ce qu’on peut appeler la “bande passante” du processus.

[Read more...]

Filed Under: Management & RH, Web & Usages Tagged With: , , , ,

Recrutement : un marché plus transparent et qui donne la part belle aux réseaux et à internet

4 June 2009 By 3 Comments

L’APEC vient de publier une fort intéressante étude sur le recrutement des cadres en 2008. Il s’agit donc de l’étude sérieuse la plus récente sur les nouveaux comportements de recrutement. Je vous invite à la télécharger ici. Elle comprend une foule d’information qui permettra à chacun d’y trouver ce qui l’intéresse. Quant à moi je vais me contenter d’aborder ici quelques points spécialement en phase avec mes préoccupations.

Tout d’abord (mais est-ce une surprise ?) si les entreprises ne se cantonnent pas à un seul canal pour recruter leurs cadres, il est clair qu’internet à totalement supplanté le papier que ce soit pour le sourcing ou la réception des candidatures.

Un second point est que ce que nous avons l’habitude d’appeler “marché caché” l’est de moins en moins. Tout d’abord parce qu’internet favorise largement la transparence du marché. Ensuite,à mon avis, parce que le réseautage social qui s’opérait auparavant dans l’ombre devient un peu plus visible ce qui permet à la fois de s’y intégrer et d’être à l’affut des offres qui y circulent. C’est d’ailleurs un point de l’étude qui, à mon sens, demande d’être approfondi. Un distingo est en effet opéré entre le “marché disponible à l’initiative du candidat” et le “marché caché” qui suppose l’utilisation exclusive de son réseau par le recruteur. A mon sens la frontière est loin d’être si franche : à un moment donné il faut bien que les réseaux du candidat et du recruteur se croisent. L’utilisation de réseaux sociaux à l’initiative du candidat relève donc, à mon avis, d’une logique de pénétration du réseau du recruteur et ces deux marchés doivent donc nécessairement inter-opérer pour permettre d’arriver à un quelconque résultat.

Un exemple pour illustrer la porosité de cette classification : il fut un temps où on prenait son téléphone pour demander à ses contacts s’ils connaissaient le fameux “quelqu’un qui…”. Marché caché. Il suffit de regarder le nombre d’offres qui circulent sur twitter pour se rendre compte qu’une partie du réseau caché devient public, qu’il devient dès lors possible de solliciter son “réseau étendu”, le tout rentrant également dans la catégorie du “marché totalement transparent” car librement accessible par internet. Bien entendu cette porosité varie en fonction du caractère plus ou moins stratégique du poste. D’accord l’exemple peut sembler largement hors de propos pour le commun des chercheurs d’emplois, mais l’information selon laquelle un poste est disponible ou que quelqu’un demande à ses contacts si il connaissent quelqu’un se viralise beaucoup plus rapidement qu’auparavant.

Quoi qu’il en soit retenons que le marché devient plus fluide et transparent.

[Read more...]

Filed Under: Management & RH, Web & Usages Tagged With: , , , , , , , , ,
« Older Posts