Qu’allons nous faire de nos Y ?

25 March 2010 By 9 Comments

La génération Y est décidément un sujet de préoccupation fort ces temps-ci. Danger pour les uns, opportunités pour les autres, tout le monde se demande comment apprivoiser cette population nouvelle qui semble faire trembler le monde de l’entreprise. Et au final une question : comment l’entreprise doit elle s’adapter.

La question m’est revenue à l’esprit en tombant sur ces slides de Julien Pouget qui a bien voulu prendre le temps de réunir quelques “instantanés” d’un événement auquel il a participé sur le sujet. Comme Julien le précise lui-même ce n’est qu’un instantané et il ne faut pas lui donner valeur de généralité. Quoiqu’il en soit je trouve souvent ces verbatims plus éclairant sur la perception qui existe d’un sujet et qui, qu’elle soit légitime, argumentée, objective ou non existe donc doit absolument être prise en compte.

Generation Y vue des Profs et Entrepreneurs

Au regard de ma propre perception de cette génération mystère je note :

• De grandes différences en termes cognitifs avec les générations passées. Ils sont faits pour travailler dans le monde dans lequel nous vivons et plutôt que “traiter” le cas Y je pense qu’il s’agit d’une chance inouïe pour une entreprise qui saurait apprendre d’eux. De toute manière un jour ils seront majoritaires alors autant s’y faire, d’autant plus qu’ils ont le bon ADN de ce coté là. Ce qui ne veut pas dire pour autant qu’il faille dérouler le tapis rouge sur tous les points et que les vieilles barbes que nous sommes n’ont rien à leur apprendre.

• Un rapport ambigu au monde du travail. Si je me fie aux propos recueillis par Julien il est évident que non seulement ils n’ont pas envie de se tuer au travail mais qu’ils le comprennent très mal. Cela ne fait que corroborer certaines études déjà parues qui montrent que pour eux le passage d’un monde du loisir à un monde du travail est tout sauf évident, qu’ils n’en maitrisent en rien les codes et les enjeux et, qu’en plus, cela ne les intéresse pas.

Ils veulent travailler peu, s’intéressent plus aux congés qu’au contenu de leur job et veulent que tout leur arrive tout cuit. Ce qu’ils veulent c’est trouver un boulot, ils ont en effet compris les enjeux de l’insertion professionnelle, mais que celui ci les perturbe le moins possible dans leur vie.

Je regardais ces slides avec un manager “quadra”, plutôt du genre “manager 2.0″, très networkeur, facilitateur qui a l’habitude d’en cotoyer de plus en plus et il me disait “leur ADN ne sert à rien s’ils ne se recadrent pas rapidement et le choc est assez violent parfois pour eux. Mais c’est à ce prix que la Génération Y ne laissera pas l’image d’une Génération A…pour avachie”. C’est direct mais, à mon sens, lucide.

• Révolutionnaire le Y ? Pas le moins du monde. A l’inverse, trop apathique parfois. Mais là encore, comme on me le faisait remarquer, il faudra voir l’impact de la crise sur une génération peu habituée à souffrir et aux attentes logiquement élevées. J’entendais dernièrement quelqu’un me dire “tu sais, lorsqu’ils se retrouvent comme tout le monde avec un loyer à payer, des engagements à assumer et que le “vrai” monde les rattrape ils deviennent pragmatiques par nécessité…comme nous avant eux”.

• Faut il généraliser : à mon avis surtout pas. Je suis intervenu dans un Master à HEC il y a peu et je peux vous dire qu’ils étaient plutôt du genre intéressés, toniques, dégourdis et plus que conscients des enjeux du monde de l’entreprise. Je côtoie également des Y d’outre Atlantique où j’ai pas mal de famille et je ne ressent pas du tout cela chez eux. D’ailleurs comment peuvent ils se revendiquer des 35h et penser RTT, concepts qui n’ont pas cours chez eux. Les études montrant les limites de l’adaptation de cette génération au monde du travail étant (pour celles que j’ai vu) généralement européennes (voire francophones) il est évident que la dimension culturelle locale importe beaucoup. Je pourrais d’ailleurs vous faire un benchmark d’un cas d’école : la comparaison entre un jeune qui a vécu ses 10 premières années aux USA puis les 10 suivantes en Europe par rapport à son cousin resté de l’autre coté de l’Atlantique. Ils se ressemblent beaucoup moins qu’il y a 10 ans dans beaucoup de domaines…

La génération Y n’est, selon moi, pas uniforme du tout, pas plus que ne l’est l’attitude à avoir à son égard. L’entreprise doit savoir tirer le meilleur de certaines de leurs spécificités d’un coté, tout en les remettant dans le droit chemin de l’autre lorsque c’est nécessaire. Les stages et la période “sas” qui marque l’entrée dans le monde du travail gagneront peut être à être repensés pour en faire de vraies périodes d’acclimatation et de découverte. Et le tutorat entre des générations qui ont plus à gagner à s’apprendre qu’à s’opposer va revêtir une importance particulière. On dit souvent que l’entreprise a beaucoup à perdre à ne pas les comprendre…j’ajouterai que de leur coté ils ont encore plus à perdre à ne pas comprendre l’entreprise. Le débat s’équilibre donc.

Quoi qu’il en soit prenons gare de ne pas tomber dans les extrêmes : la négation de ce qu’ils sont ou, au contraire, une attitude de soumission devant un monstre générationnel dont on craint les réactions.

Filed Under: Management & RH Tagged With: , , , ,

Generation Y et Baby-Boomers : même combat

30 July 2009 By 10 Comments

Un article de plus qui vient donc s’ajouter à la masse déjà non négligeable de tout ce qui a pu être écrit sur le sujet. Je viens (enfin) de tomber sur quelque chose d’assez sensé sur la question dans le dernier numéro de la Harvard Business Review, une analyse fondée sur une étude menée dans 50 multinationales. Une analyse qui tend à confirmer ce que nous sommes nombreux à voir sur le terrain, n’en déplaise à ceux qui cherchent le choc des génération là où il n’est pas.

Aussi bizarre que cela puisse vous paraître, “Yers” et “Boomers” ont à peu près les mêmes attentes. Il veulent, de par leur travail, contribuer à quelque chose qui dépasse le monde professionel, à une sorte de “dessein” beaucoup plus grand, quelque chose qui ressemble for au “higher purpose” des “12 moonshots” de Hamel. Tous les deux recherchent une sorte de flexibilité dans leur travail. Ni les uns ni les autres ne sont des accros au télétravail, visiblement en raison de la perte de lien humain que cela induit. Les Boomers sont aussi très branchés réseau mais davantage dans une perspective de rendre à la société ce qu’elle leur a donné. On voit bien là que les idéaux de la fin des années 60 continuent à les marquer. Mais d’une manière plus générale les deux valorisent les rapports sociaux au travail. Je vous laisse prendre connaissance de l’article pour aller au bout de ce comparatif.

Alors finalement où sont les différences qui sont supposées transformer notre cadre de travail ?

On peut d’abord se demander pourquoi ils sont si semblables. Les Y ont leurs aspirations, c’est certain, mais même si l’entreprise telle qu’elle est aujourd’hui les frustre ils n’ont pas l’intention de jouer les révolutionnaires. Mais ils profitent à la fois des brêches existantes et du fait qu’on ne cesse de les présenter comme des vecteurs de changement (prophétie autoréalisatrice ?) pour pousser leurs pions lorsque cela s’avère possible, pour construire un environnement de travail plus en phase avec ce qu’ils sont.

Les Boomers quant à eux ont gardé quelques idéaux sociaux et collectifs des années 68. Mais plus encore, ils ont eu le temps de faire le tour du système et d’en voir les limites. Certains sont à un point de leur carrière où ils peuvent laisser tomber le masque : ils ne progresseront plus beaucoup, se détachent des enjeux de pouvoir et de la compétition interne. Cela leur permet d’avoir une vision plus collective que centrée sur leur intérêt personne, de prendre leurs distances avec un système dont ils connaissent les imperfections. Ils arrivent aussi à un âge où l’on a envie de donner, de transmettre aux plus jeunes, au fur et mesure qu’ils sentent la fin de leur vie professionnelle proche. D’ailleurs 65% d’entre eux disent apprécier de prendre un jeune sous leurs ailes.

Partageant beaucoup de choses, ces deux générations ont beaucoup à faire ensemble. L’article suggère un tutorat intergénérationel (tiens..ça me rappelle quelque chose) et cite Cisco et Booz Allen Hamilton comme exemples. Notez qu’il s’agit, étrangement, de deux cas d’entreprise 2.0 relativement aboutis, ce qui n’est peut être pas un hasard. Remarquez, pour les allergiques au modernisme, qu’en son temps Jack Welch avait mis en œuvre quelque chose de semblable chez GE.

Alors il n’y aurait donc pas de fossé générationel ?

Il existe entre “Y” et “Boomers” toute une génération née entre 1965 et 1978, celle des X. Si on y regarde bien, c’est toute la génération de trentenaires et quadras qui se sont fondus dans le moule, enterrant parfois leurs propres aspirations, et voient d’un mauvais oeil la fin d’un système auquel ils se sont conformés et qui toucherait à sa fin alors même qu’ils sont prêts, enfin, d’en toucher les dividendes (comprenez…prendre la place des Boomers) après 10 ou 15 ans de sacrifices. D’autant plus qu’ils ne voient certainement pas pourquoi s’adapter aux Y alors qu’on ne les pas accueilli avec autant d’égards en leur temps. Ca n’est pas pour rien que d’aucuns les appellent la Génération O pour “organigramme”.

Largement minoritaires quantitativement parlant par rapport aux effectifs cumulés des deux autres générations ils sont en quelque sorte le chainon manquant, ceux qui freinent. Peut être aussi ceux qui vivent le plus le syndrome du middle manager. Mais l’importance des deux autres et ce qu’il y a à gagner à les faire avancer ensemble doit conduire, selon l’article, l’entreprise à favoriser le duo “Y+boomer” contre une génération X minoritaire.

Pensez vous qu’on impliquera les X en les prenant en tenaille ? Ou au contraire qu’en faire les grands délaissés de l’opération est une bombe à retardement ?

Filed Under: Management & RH Tagged With: , , , , , , ,