Un projet doit être, à mon sens, le croisement de ce que l’on est, de ce que l’on veut faire, de ce que l’on sait faire et de la marge de progression dont on dispose en termes d’acquisition de compétences et d’expérience. En ce qui me concerne c’est le conseil en management et en organisation qui m’attire. Bien sur je n’ai pas sorti ça de mon chapeau un matin en me réveillant, c’est le fruit de la rencontre entre ce que j’ai le plus apprécié dans mon cursus, les domaines où j’ai été le plus performant et de mes appétences personnelles. Vous voulez en savoir plus? Comprendre pourquoi?
Jeune je n’ai jamais voulu être pompier, je ne crois pas que la Starac’ m’aurait fait révé si j’avais l’âge au bon momment. Tout au plus ais-je envisagé de devenir basketteur. J’étais plutot bon et en tout cas très à l’aise dans mon rùle de meneur de jeu. Mon cartilage en a décidé autrement et comme par chance j’étais plutôt bon à l’école ça tombait bien. Maintenant passons aux choses sérieuses.
Le goût de l’organisation
En fait j’ai toujours aimé les choses qui se passent comme prévu et les organisations qui fonctionnent. En ce sens mon cursus juridique m’a beaucoup plu au départ: tout doit être droit, carré, structuré. A la même époque, mon aisance avec l’outil informatique m’amène à réorganiser le fonctionnement du BDE de la fac qui en était encore à l’âge de pierre. Et tant qu’à changer les systèmes autant leur adapter une manière de fonctionner plus efficace. Et vendre un tel projet à une équipe peu encline à utiliser ce genre d’outil et à comprendre que des procédures strictes sont le meilleur moyen de faire fonctionner efficacement notre structure et de la laisser dans un état viable à nos successeurs pour qu’ils n’aient pas à réinventer la roue à chaque élection d’un nouveau bureau ne fut pas chose aisée.
La mission fut tout de même réussie et je venais sans le savoir de mener ma première prestation de consultant en organisation et en conduite du changement. J’y ajouterai une dose de knowledge management quelques temps après afin de passer le flambeau à nos successeurs. De fait j’hérite d’une place de choix dans le bureau: entre un président jamais à court d’idée mais peu enclin les formaliser ni à la pédagogie et des chargés de projets apeurés par la crainte d’être touchés par la foudre divine à la première erreur il fallait un coordinateur, un facilitateur, celui qui fait que tout va se passer comme prévu et dans la meilleure ambiance possible. L’avantage de la situation c’est qu’elle m’a permi de formaliser énormément de processus (comment organiser ceci, comment faire celà) ce qui nous a permi les années suivantes de capitaliser sur l’expérience de l’année passée en consacrant notre énergie à améliorer ce qui avait été fait. Auparavant on réinventait la roue tous les ans, chose que j’ai trouvé improductive, voire risquée.
C’est à ce moment et grâce à ces diverses activités que je pris un premier virage: l’esprit projet, le management d’équipe et tout ce qui s’en suit devaient faire partie de mon futur professionnel, c’était devenu évident. Et vu qu’il ne sert à rien d’avoir des projets si on ne le mets pas à exécution, me voici en Ecole de Management, spécialisation en Management des Systèmes d’Information en vue.
Les systèmes avant tout
Autant dire qu’à ce momment je joins l’utile à l’agréable, faire d’un pôle d’intêret personnel un métier n’est pas donné à tout le monde et je le savoure pleinement. A cette époque je crois beaucoup aux systèmes: l’ERP est la solution à tout et une bonne organisation rend les hommes efficaces. En stage je me fais plaisir: comprendre comment fonctionne une entreprise pour lui concevoir un intranet totalement fonctionnel et adapté à son propre mode de fonctionnement est un vrai régal. A l’occasion je suggère une petite modification des procédures internes pour tirer le maximum de profit du nouvel outil mais je me fais taper sur les doigts. C’est vrai, on est a mi chemi de la Web Agency et de la SSII mais en aucun cas conseil en organisation. Dans ce cas pour aller au bout de ma logique il faut que j’intervienne au niveau au dessus: il est vrai que les systèmes dépendent de l’organisation choisie. Pour être pertinent en termes de systèmes autant intervenir dans la conception même des process organisationnels et décliner ensuite en termes de systèmes.
C’est là qu’un nouvelle lumière s’allume. L’organisation c’est bien beau et poussé à son paroxysme ça permet de mettre pratiquement n’importe qui n’importe où. C’est scripté et formalisé donc aucun risque. Oui mais….qu’est ce qui fait la différence à ce moment là? J’avais fini par me rendre compte que l’élément clé du système restait l’homme. Et pour lui permettre de faire la différence il fallait le lui permettre donc flexibiliser l’organisation pour lui permettre d’agir et…lui donner les qualités nécessaires à l’action. Un savoir faire professionnel, soit! Mais aussi la capacité d’oser, d’entrainer, d’écouter, de trouver le bon ton et le bon « style ».
A ce moment c’est sur: si je veux un jour pouvoir apporter une solution complète à une problématique d’évolution d’entreprise il faut également – et surtout – que j’appronfondisse l’aspect humain de la problématique. Une formation en RH et j’aurai l’ensemble des outils nécessaires à mon projet.
Le développement du potentiel humain
J’entre directement dans le vif du sujet avec mon premier stage: réorganisation interne chez EDF, et la direction veut savoir, une fois le projet achevé, comment cela est vécu par les équipes. Après seulement 1 mois de cours cela promet. Je sors mon kit de survie: les fameux 7s de MacKinsey. Je passe tout en revue, analyse point par point, vait chercher l’info sur le terrain, questionne, recoupe, analyse les écarts. Bref je me dote de tous les arguments possibles pour rendre un tableau le plus juste possible de la situation et proposer des axes d’amélioration. Et là tout confirme une idée qui cheminait en moi depuis quelques années: les systèmes sont performants mais quelque chose ne va pas…en fait le système n’est rien sans l’acceptation des hommes qui l’utilisent. Idem pour l’organisation. Et ce alors même que les salariés avaient été associés au projet. Visiblement quelque chose n’a pas été dans la conduite du changement, on a oublié les dernières étapes et le soufflé est retombé. Pour l’organisation on a conçu quelque chose de performant sur le papier…mais mal vécu sur le terrain.
Conclusion: dans recherche de la performance il faut faire évoluer conjointement les hommes et l’organisation. C’est un couple qui pour bien marcher doit être fait l’un pour l’autre. Le meilleur système faillira sans adhésion, le meilleur élément aura besoin d’une organisation optimisée pour donner le meilleur de lui même.
Etape suivante: stage chez Right Garon Bonvalot. Au programme: outplacement et conseil en management. Deux métiers différents mais souvent une problématique commune: adapter l’individu à son métier. Dans un cas pour le rendre employable, dans l’autre pour améliorer la performance de l’entreprise en faisant progresser l’individu. Voilà qui me permet d’acquérir une dimension nouvelle: après la conception d’un système performant, le faire vivre et le faire évoluer. Et plus on avance dans ce domaine plus on se rend compte que le levier principal porte sur l’humain: en termes de compétences, de comportement, de leadership, de manière d’être…
Cela correspond justement à une des missions que m’a confié le cabinet: utiliser le levier de la formation (prise au sens large) pour améliorer la performance de l’entreprise. Le thème peut avoir des airs de déjà vu mais il n’en est rien: cela correspond à une problématique induite par la loi de cohésion sociale. Si son application aboutit dans de nombreuses entreprises à la mise en place d’une GPEC, dans quelle manière l’entreprise peut elle en tirer le plus grand profit, le vivre comme une opportunité et non comme une contrainte. Cela m’amène à revisiter ce qu’on entend par formation (acquisition de compétences mais aussi peut être développement personnerl), à préciser également le concept de performance (pour l’entreprise, pour l’individu, gagnant/gagnant) et surtout à mettre les outils adéquats en place.
Prouver l’intêret stratégique d’une telle démarche, amener à prendre en compte cette problématique le plus en amont possible, déterminer les modalités d’application, les outils à utililiser tant pour la gestion des actions qui vont être mises en place que leur pilotage. Le tout bien entendu en incluant une démarche qualité, chose encore peu en cours dans le domaine des RH mais dont je suis convaincu qu’il s’agit d’une démarche d’avenir. Voici un beau projet pour un stage non?
C’est parce que je suis convaincu de l’utilité de ce qui précède et que j’ai un goût prononcé pour de telles démarches que j’ai décidé de poursuivre dans le domaine du conseil en management et en organisation. Il peut également être envisageable de travailler en interne pour une entreprise sur un projet de ce type.
J’estime mon cursus cohérent dans cette optique, mes expériences également et suis désormais à la recherche d’un cabinet à qui je pourrais apporter mes capacités d’analyse et de proposition en la matière, ma capacité à appréhender les choses à la fois sous l’angle de l’organisation et du développement des hommes.
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