Bilan de stage: l’assessment

Premier post concernant mes réalisations lors de mon stage, je vais commencer par développer ma participation à  des assessment.
Qu’est ce que c’est, à  qui cela sert il et quel fut mon apport? Vous le saurez en lisant les lignes qui suivent.

De quoi parle-t-on

Et si on commençait par un peu d’histoire? L’assessment center est devenu le nom générique des centres d’évaluation qui ont vu le jour lors des 50 dernières années. Originellement cela vient des pratiques de l’armée Allemande avant guerre qui avait mis en évidence l’importance des mises en situation dans les recrutements d’officier. Par la suite ces pratiques ont été copiées par les armées britaniques et américaines.
Après guerre le monde de l’entreprise s’est emparé du principe, tout d’abord aux Etats-Unis (berceau du concept dans son utilisation civile) où l’assessment center connut un fort développement avant d’intéresser les pays européens, d’abord anglo saxons puis latins à  partir des années 70.

Il s’agit, par le biais d’évaluations mêlant discussions, tests et, surtout, mises en situation, d’évaluer la capacité d’un individu à  assumer ses missions et responsabilités futures. Concrêtement on a recours aux assessments lors du recrutement de certains profils (cadres et managers notamment) ou dans le cadre de l’évolution de carrière d’une personne déjà  présente dans l’entreprise lorsque cette évolution implique un changement quant au domaine d’intervention et/ou une évolution dans les rapports de l’individu à  son environnement (management d’une équipe plus importante, capacité à  décider etc…).

Dans la pratique

L’opération se déroule sur une journée. Le « candidat » est d’abord reçu par un consultant qui lui explique le déroulement des opérations. Ensuite un premier entretien a lieu afin de faire le point sur son parcours, ses réalisations, ses aspirations etc.
La phase suivante consiste en la passation de différents tests afin de déterminer le « profil » de l’individu, ses aires professionnelles de prédilection, ses points forts et points d’efforts.
On en arrive alors à  la « mise en situation » proprement dite. Selon la problématique et l’enjeu, le candidat « subit » une ou plusieurs mises en situation. Concrêtement on lui communique un scénario, documents explicatifs quant au contexte à  l’appui, et il va devoir jouer un rôle, le ou les autres protagonistes de l’histoire étant joués par des consultants. Les scénarii choisis correspondent à  ce que l’on veut observer et valider chez l’individu: écoute, prise de décision, organisation, capacité à  proposer… Selon la problématique du moment on cherchera a valider différents points qui décideront du choix de tel ou tel scénario. Bien entendu, les attentes porteront sur des points différents selon que la personne soit concernée par un poste commercial, de gestion, d’encadrement etc. qui impliquent chacun un savoir être particulier. En la matière nous disposons d’une « casothèque » de plusieurs centaines de cas validés, capitalisant l’experience du groupe, afin de trouver la situation la plus pertinente possible. J’insiste bien sur savoir être car l’assessment ne porte pas sur des compétences professionnelles opérationnelles proprement dites, il porte sur la manière d’être, de faire, de se comporter et d’agir. On observe donc à  la fois sa prestation sur le fond (sait il écouter, met il en confiance, prend il l’initiative de proposer…) que sur la forme (attitude, ton de la voix, gestuelle…).
Avant le début de la mise en situation le candidat aura rempli une fiche où il explique les enjeux qu’il perçoit, les objectifs qu’il se fixe et comment il compte y parvenir, à  la fin il remplit une fiche où il exprime son ressenti a posteriori. C’est la confrontation de ces deux documents et de l’observation de sa prestation qui déterminera le verdict de la mise en situation.
La journée se cloture sur une phase de débrieffong ou consultants et candidat passent en revue les enseignements des différents entretiens, tests et mises en situation et mettent le tout dans la perspective de l’évolution professionnelle envisagée. Cette phase est capitale car permet la confrontation des opinions des uns et des autres avant la rédaction de l’évaluation finale qui sera remise à  l’employeur. On peut ainsi y éclaircir certaines interrogations et certaines zones d’ombre afin que le diagnostic soit le plus pertinent possible et que le candidat connaisse la teneur et le fondement des recommandation faites à  sa direction. De plus, dans l’intérêt d’une relation positive (n’oublions pas que l’objectif est la progression de l’individu) il est important que tout le monde se quitte en étant d’accord.

C’est utile? Fiable?

Fiable? C’est une lapalissade que de dire que la qualité de l’assessment dépend de celle des consultants. Il faut se montrer adaptable, savoir improviser la bonne attitude selon le déroulement de la mise en situation afin d’arriver aux observations désirées, avoir un certain recul et une grande objectivité.
La qualité des tests pratiqués est aussi un facteur clé de réussite de l’opération.

Utile? Imaginon qu’une entreprise souhaite confier la responsabilité d’une antenne commerciale à  un technicien reconnu maitrisant le produit à  la perfection. Son manque d’écoute ou sa rigidité dans le dialogue seront la cause d’un diagnostic négatif ou réservé (oui à  condition de travailler sur…..). Imaginons également le recrutement d’un cadre dirigeant… on connait les capacités professionnelles de ces personnes mais il faut voir au delà  pour éviter l' »erreur de casting ». Et a ce niveau l’erreur se paie au prix fort pour l’entreprise: perte de CA, licenciement et nouveau recrutement à  envisager…le tout sur des profils rarement bon marché. Alors oui c’est indéniablement utile.

Ce que j’ai fait

Au départ je ne m’attendais pas à  me retrouver impliqué dans ce type d’intervention, réservée on le comprend aux consultants expérimentés. On a jugé, sur d’autres dossiers, de la pertinence de mes analyses et on m’a convié à  participer à  des mises en situation en tant qu’observateur. Ce rôle est essentiel car le consultant qui « jou » un rôle ne peut tout observer à  lui seul. L’opération a été souvent renouvelée tant on s’est rendu compte que mes analyses concordaient toujours avec celles des « expérimentés » et que j’avais des prédispositions pour ce genre de travail.
Enfin, cerise sur le gateau, j’ai pu participer à  une mise en situation non plus comme observateur mais comme acteur, ce qui m’a permi de montrer que sur un tel exercice demandant un certain « feeling » et une capacité à  rester concentré et à  réagir afin de rester « dans les clous » de nos objectifs, je m’en suis sorti sans aucune faute de gout et avec pertinence, chose plus qu’appréciable pour une première en solo dans le « grand bain ».
Après chaque assessment je debrieffais avec le consultant responsable afin de rédiger le rapport final au vu de nos appréciations respectives. Appréciations souvent concordantes ce qui m’a confirmé ma pertinence sur la question et donné envie de continuer plus en avant dans ce genre d’opérations.

Ce que j’en retire

Et bien je l’ai déjà  dit plus haut mais je vais le répeter. Face un une problématique nouvelle, que l’on n’apprécie depuis son bureau mais en live en sans filet j’ai montré: la pertinence de mes appréciations, ma capacité à  « jouer » la bonne partition lors d’une mise en situation et mon « feeling » par rapport à  la compréhension des autres et de leurs attitudes.
Par ailleurs, la totalité des tests que j’ai pu passer montrant (entre autre) une réelle capacité de management (mais on en reparlera par ailleurs), j’attend avec intéret le jour ou je serai de l’autre coté de la table…car un autre apport de cet exercice a été de me faire prendre conscience des attitudes à  adopter dans telle ou telle situation. Non pas que je considère qu’il a la bonne et la mauvaise manière de faire les choses (loin de là , il faut justement être flexible et pragmatique ) mais j’ai justement pu apprécier les facteurs à  prendre en considération pour déterminer son action dans le fond et la forme et les conséquences qu’une attitude inadaptée peut avoir, quand bien même on est persuadé de bien faire.

Technorati tags: Management Assessment Assessment Center Gestion de carrière

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.

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