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La Loi de Cohésion Sociale vue sous l’angle du progrès

La loi de cohésion sociale ça vous dit quelque chose? Je sais j’arrive après la bataille, et puis en plus tous les décrêts n’ont pas encore été pris…mais vu qu’en son temps elle m’a inspiré quelques réflexions et que j’ai du faire un “rapport prospectif” dessus autant vous en faire part.

Concrêtement il y a plein de choses dedans, ce que j’en retiens (car en rapport avec mon activité) c’est deux points principaux:

– l’obligation triennale pour les entreprises de négocier la mise en place d’une GPEC
– l’obligation d’informer le CE sur la stratégie de l’entreprise et ses incidences en matière d’emploi.

Ce que j’en retire? Lisez la suite

La négociation sur la GPEC

A priori je trouve que c’est une excellente chose. A condition, comme je le dis toujours, de ne pas se limiter à  une approche exclusivement “métier” mais de jouer aussi la carte du développement personnel car si pour que l’entreprise soit performante il faut que tout le monde maîtrise son métier, c’est en développant les leaders, ceux qui tirent un groupe vers le haut, qu’elle avancera vers l’excellence (ou en tout cas qu’elle se donnera les moyens d’aller dans ce sens). J’ajouterai aussi qu’il faut arrimer la démarche à  la stratégie de l’entreprise car voir un responsable formation élaborer son plan sans même savoir que dans deux ans l’activité concernée sera abandonnée ou profondément modifiée alors même qu’en “haut lieu” on le sait c’est de l’argent gaspillé que l’on ne pourra utiliser ultérieurement pour adapter les hommes à  la transormation de l’entreprise et ça me met hors de moi. Le hic c’est que c’est encore très (trop?) fréquent.

Pour les entreprises où une GPEC est en place cela ne change rien…pour les autres qui ne l’ont pas encore fait c’est l’occasion de s’y mettre…quoique le fait qu’elles s’y soient refusées jusqu’à  présent montre le peu d’intérêt qu’elles ont pour la chose.

Au fait j’oubliais…obligation de négocier n’étant pas obligation de conclure voici une disposition légale qui ne fera pas avancer grand chose. Au pire pour éviter le clash avec les IRP on va bricoler une GPEC a minima qui ne fera pas avancer grand chose. Et dans l’histoire ni l’entreprise ni le salarié ne s’y retrouverons.

L’information du CE sur la stratégie et ses incidences sur l’emploi

Je dis toujours que pour amener l’adhésion du personnel, la stratégie de l’entreprise doit être claire et explicitée. Et comme ça n’est pas toujours le cas, je trouve cette idée très bonne…à  la base. Ce qui me chagrine c’est de développer les incidences de cette stratégie sur l’emploi.

Vous voyez une entreprise informer son CE que sa stratégie va impliquer x suppressions de postes sur 3 ans? Moi non car c’est faire exploser aujourd’hui une bombe sur laquelle on peut mettre un retardateur. Alors on va dire que tout va bien…et il sera toujours temps de se plaindre de la conjoncture en temps utiles.

Et même si on prévoit de recruter et de se développer, qui dit que dans un an….avoir une stratégie à  3 ans c’est déjà  très difficile de nos jours, mais une visibilité du marché à  plus d’un an ça tient du miracle.

Et si le futur ne correspond pas aux annonces (quand bien même la chose ne serait due qu’à  un retournement du marché en aucun cas imputable à  une quelconque mauvaise fois des dirigeants), on fait quoi? On sort l’épouvantail du délit d’entrave? On met en cause la “responsabilité sociale” des dirigeants?

Conclusion

Deux bonnes idées qui ne font absolument rien avancer.

Je peux me tromper…seule la pratique le dira dans le futur.

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.
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