Suivre et piloter la conduite du changement: le Change Scorecard

Toujours un sujet qui me tient à  coeur: la conduite du changement et notamment son suivi. Vous avez pu vous rendre compte dans certains posts précédents comme il peut être difficile de suivre l’impact et l’avancée d’un tel projet dès que l’on se situe dans le cadre de l’intangible.

Je voudrais exposer ici de manière rapide l’outil proposé par D. Autissier et J-M Moutot dans Pratiques de la Conduite du Changement, outil dont la présentation m’a véritablement convaincu: le Change Scorecard.

Objectifs de la méthode

Tout d’abord doit on parler ici d’outil ou de méthode? Des deux car si l’exemple proposé est très opérationnel, ce genre de problématique demande tant de pragmatisme que je préfère retenir le concept de méthode, laissant à  chacun le choix de l’adapter à  sa propre situation.

Il s’agit donc d’évaluer l’avancement du changement sur tout projet de transformation.

Les bases

La démarche s’appuie donc sur trois prérequis pour chaque individu:

  • sa compréhension du changement
  • sa capacité à  changer
  • sa volonté de changer

Chacun de ces leviers sera décliné en thèmes principaux desquels on produira des indicateurs.

Les trois leviers

Savoir

Il s’agit de vérifier que le niveau d’information des « cibles » correspond bien au niveau attendu et que la vision du projet est identique pour tous. Ce point est évalué par le biais d’enqêtes régulières mais au nombre de questions très limitées pour en faciliter la passation et l’administration et ainsi avoir des résultats fiables.

On en tire deux indicateurs:

  • Partage d’une même vision
  • Niveau d’information

Pouvoir

Permet de vérifier si tous les prérequis sont respectés, les étapes préalables accomplies. Impose un lourd travail préalable sur le cheminement du changement.

Indicateurs:

  • Respect des étapes: suivi « technique » du plan de cheminement préalablement déterminé
  • Evaluation: existence d’obstacles imprévus

Vouloir

Indicateurs:

  • Partage du sentiment de la nécessité de changer: mesure du ressenti de l’utilité du projet et de ses apports pour pour chaque personne interrogée
  • Maturité sociodynamique : adhésion, volonté de participer. Classification type « passif,proactif, opposant ».
  • Cohésion: vérifier que tous les acteurs vont dans la même direction (soutien, coopération.

Le baromètre du changement

Les indicateurs du change Scorecard donnent une image analytique du changement. Il est utile de les compléter par un indicateur global et facile à  mettre en oeuvre. Ce baromètre du changement, basé sur la consolidation de vingt questions pondérées. La facilité de passation du questionnaire permet d’avoir à  des intervalles très fréquents une évaluation quant au projet avec une représentation de type Refus- non compréhension – attentes d’explication – acceptation – acceptation innovante. (le questionnaire est dans le livre…)

Je n’irai pas plus dans les détails, notamment concernant les moyens de mesure, de conception des questionnaires, de pondération et d’analyse, très bien expliqués dans l’ouvrage sus mentionné. Il m’importait de faire mention et de porter à  la connaissance de tous cette démarche que je trouve on ne peut plus pertinente, mais n’étant pas le fruit de ma propre réflexion je ne la détaillerai pas par respect pour ses concepteurs qui la dévoilent dans leur ouvrage.

Par contre je ne me priverai pas d’un feedback le jour où j’aurai l’occasion de la mettre en oeuvre.

Merci aux auteurs de m’avoir fourni matière à  réflexion et un début de solution sur une matière ou l’écrit opérationnel est si rare.

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.
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