Management 2.0 étape 2: prendre conscience et faire tomber ses barrières

On a posé les bases de l’état d’esprit nécessaire à  l’adoption d’une démarche Rh & Management 2.0 dans un article précédent. Une telle démarche impliquerait certaines remises en cause c’est bien évident.

Dès lors on peut se demander: est-ce utile? le jeu en vaut il la chandelle? mais pourquoi ne le fait on pas?

C’est à  ces questions que nous allons répondre.

Pourquoi les entreprises n’adoptent elles pas un management « people-centric »?

Tout d’abord certaines le font ou s’y essaient. Il n’est jamais aisé de rompre avec des modèles auxquels on est rodés et avec lesquels on a sinon des résultats en tout cas des certitudes. Et puis certaines pensent y être parvenues (cf le décalage que j’évoquais dans mon article sur la nécéssité d’un nouvel état d’esprit).

Ensuite de nombreux freins existent: on n’est pas prêts à  ça, on a toujours fait autrement et ça marche (ou en tout cas on le croit), comment convaincre ma direction, ça n’est pas mon problème (tant que le cours de l’action monte). Bon en gros la remise en cause des certitudes est fort difficile (et là  j’enfonce une porte ouverte).

Alors à  ce point il faut:

  • 1°) se rendre compte que c’est indispensable
  • 2°) briser les freins

Bon allons y alors…
Une évolution indispensable

Et pour le coup, rien de plus facile à  prouver sauf mauvaise foi évidente.

1°) L’intéret de mettre en oeuvre une communication interne adaptée aux nouvelles attentes permet de restaurer la confiance, de créer le lien, de souder, de motiver de faire adhérer. Ok ça n’est pas le seul moyen et il faut l’utiliser dans le cadre d’une politique plus globale mais cela compte énormément tout de même.

Vous avez envisagé de payer une machine outil à  un prix x pour une production de y et vous rendre compte que finalement on ne produit de 70% de y? Surement pas. Et bien pourquoi payer des salariés à  qui vous ne donnez pas envie de donner leur meilleur? Ah….c’est des hommes et pas des machines? Et bien justement les négliger est encore plus grave.

Un service marketing vous expliquera que fédérer ses clients est un levier énorme sur le résultat. Certains services RH vous expliquerons la même chose à  propos de vos collaborateurs. Mais vu que les RH sont un centre de coût et non de profit (so oldschool….) on ne les écoute pas. Voir le CA grimper c’est bien mais justement à  quoi cela sert il si l’augmentation est dilapidée en masse salariale inexploitée?

La communauté de vos collaborateurs est aussi importante que celle de vos clients.

2°) La transparence vers l’extérieur ça paie.

Vous pouvez dire ce que vous voulez, si a coté des centaines de sources d’information disent le contraire cela ne sert à  rien. Pire vous passez pour un guignol menteur. Effet garanti.

Et aujourd’hui l’opinion a davantage confiance en un avis « insider » exprimé sur un blog ou un forum qu’en un communiqué de presse insipide où « même si le monde s’écroule autous de nous on reste les meilleurs et tout va bien et nos salariés sont heureux ». Pendant ce temps on prépare un PSE….effet rétrospectif garanti.

Ca me rappelle le nuage de Tchernobyl: en 1986 il s’est arrêté à  nos frontières, en 2005 les blogs l’auraient situé en plein centre du pays! Parlons aussi du référendum sur la constitution européenne. La campagne bat son plein à  la télé et le non l’emporte grâce au débat d’ampleur qui s’est déroulé sur des médials alternatifs.

Après ça si on veut perdre sa crédibilité devant ses futures recrues, ses clients actuels et à  venir et ses investisseurs…c’est question de choix.

Oui mais tout n’est pas bon à  dire?

Alors un dernier exemple. Une entreprise me promet le paradis humain et professionnel (comme toutes). Je signe et découvre un champ de ruine et une cacophonie extrême? J’ai l’impression de m’être fait avoir, j’essaie et finit par laisser tomber….vogue le navire et dès que je peux je m’en vais. Bonjour la motivation. Si elle me dit « tout va mal mais le challenge est énorme » je sais ce qui m’attend, je fonce et je suis content d’y être. La caricature est un peu exagérée (quoique…) mais parfois on en est pas loin!

3°) Et si on écoutais les gens?

Diantre! En voila une idée révolutionnaire.De la même manière qu’on est à  l’écoute de ses clients pourquoi ne pas être à  l’écoute de ses collaborateurs?

Je sais que le sondage interne est un outil à  double tranchant hautement explosif. Et puis on interroge ses collaborateurs sur des sujets qui semblent pertinents à  celui qui pose la question alors que les préoccupations de terrain sont à  mille lieux de là . Les collaborateurs peuvent faire remonter un message par la hiérarchie me direz vous. Avec le nombre d’échelons et de personnes qui n’oseront jamais dire quoi que ce soit de négatif à  un supérieur (forcément si ça se passe en dessous de moi on va dire que c’est ma faute…) le message risque fort de se perdre. Sans oublier celui qui pense être seul à  penser ce qu’il pense…sans savoir qu’ils sont 60% des effectifs à  penser comme lui.

Personne au 8e étage ne semblera faire une montagne de la panne récurrente de la machine a café. Après tout ils sont là  pour travailler et se focaliser sur la pause café ça fait pas sérieux. Sauf qu’lls vont se servir au 7e ou au 9e et que là  ils en perdent du temps. Surtout qu’il faut dire bonjour aux collègues de ces étages, question de politesse. Et puis c’est énervant que personne ne le remarque, on ne fait vraiment pas attention à  nous. Mais bon…si on en parle ça va pas faire sérieux…en attendant ça énerve tout le monde. La rumeur gronde dans les couloirs mais rien n’étant exprimé ou exprimable comment voulez vous qu’on s’en rende compte. En plus le chef de service il tourne à  la Vittel alors lui il a rien remarqué…

Et vous savez qu’il y a dans un de vos services un type qui réfléchit à  des problématiques qui ne sont pas de son ressort (par rapport à  son service) mais qui est très pertinent dessus? Que ce serait bien d’identifier cette compétence cachée, cette ressource inutilisée… Bien sur que non! Rien n’est prévu pour identifier ce type de potentiel. Après on dépense des sommes folles pour trouver quelqu’un d’innovant au service market’ alors qu’il était déjà  en poste au service compta!

Rien ne permet aujourd’hui de capter cette information « fuyante », « cachée »…et de toute manière qui s’y intéresse? Et bien peut être vous maintenant. Quant à  l’outil il existe, là  preuve je l’ai vu. Et il est beaucoup plus puissant que les quelques caricatures que je viens d’employer (trivial mais concrêt) ne le laissent deviner. Il en existe certainement d’autres mais le fait d’en avoir vu au moins un montre que c’est possible!!

Bon Ok…c’est pas mal pour argumentaire griffoné sur le coin d’une table et il y a vraiment de la pertinence. C’est sur…en plus c’est quasiment évaluable et chiffrable…

Mais on ne peut pas.

Pourquoi?

Débloquer les freins

« Parce que mes actionnaires vont me jeter ». Ah bon? Ils n’aiment pas qu’on tire un maximum des ressources?

« Mon boss va me jeter ». Je suis sur qu’il aime certains arguments chiffrés aussi.

« Les salariés ne sont pas prêts ». C’est sur, ils aiment qu’on les ignore.

« Ca coute cher ». Non si on s’y prend bien. Ca peut etre porté par tous donc facilement déployable. C’est une question d’envie, pas de technique. Pour les incidences techniques vous connaissez Open Source ?

« Pas question de donner trop la parole aux gens ». Certainement…comme ça lorsqu’ils voudront la prendre tu auras un joli conflit social et tu feras la une des journaux.

« Vous avez raison mais je ne me sens pas capable de jouer la transparence ». Si c’est le seul frein rien de tel qu’un petit coaching.

Et pour finir sur les habituels:

« NIH…Not Invented Here »: Bas les égos…tant que ça marche non? Et puis Bill Gates il a racheté MS-DOS à  deux étudiants (ça s’appelait QDOS à  l’époque) et personne ne lui en a voulu quand il a innondé le marché avec.

« MCID…My Company is different ». On la connait aussi avec City ou Country. Ca marchait à  une époque mais les gens regardent la télé, lisent les journaux, les idées n’ont pas de frontières et les attentes non plus. Si on ne regarde pas les best practices des autres nos collaborateurs le feront pour nous. Après reste le choix entre la démission d’éléments de valeur qui vont voir ailleurs ou un joli mouvement social.

Maintenant qu’on est d’accord sur les principes…on va passer à  l’opérationnel dans les prochains articles non?

A lire dans la même série

1- Mon projet management 2.0

2- Le départ de la démarche: un certain état d’esprit avant tout

3- Prendre conscience et faire tomber les barrières

4- La démarche Inside-Out

5- La démarche Top-Down

6- Démarche bottom-up (1/2)

7- Démarche bottum up (2/2): les blogs internes

8- Addendum sur les usages internes

9- Une synthèse et quelques mises au point

10: Points de vigilance

11: Role du consultant

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of Employee and Client Experience @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.

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