Management 2.0: de la réflexion à  l’action

Pour ceux qui ont suivi ma série « Management 2.0 » vous avez pu remarquer que je suis parti d’observations terrain et de problématiques évoquées ou sous-jascentes (mais non identifiées) dans les entreprises, pris un peu de recul pour considérer ces problématiques à  l’aûne des outils dont nous disposons aujourd’hui et d’un nouvel état d’esprit qui se répend peu à  peu, pour arriver à  former une sorte de concept dont je détaillais les applications pratiques.

Restait à  voir si ce que je crois fermement être une tendance lourde pour les prochaines années séduirait les entreprises dès aujourd’hui. En effet pourquoi changer quand tout va bien quitte a se mettre en difficulté demain car chacun sait combien le changement fait peut (notamment dans notre pays). Et puis les grandes entreprises multisites qui sont ma cible de départ (même si certaines PME auraient tout à  y gagner également) sont victimes (malgré elles?) à  la fois de leurs lourdeurs, de resistances internes, et des fameux syndromes NIH et MCID (Not Invented Here et My Company is Different).

J’étais donc en quête d’un moyen de valider tout cela lorsqu’arriva le coup de téléphone. Je devrais dire LE (en majuscules) car, sans préjuger de l’avenir, il peut être de ceux qui changent sinon une vie en tout cas mettent un grand rayon de soleil dans votre carrière et vos projets.

Le directeur d’une grande entreprise ayant vu mon blog référencé chez Jacques Froissant a pris la peine de me lire et m’a téléphoné en personne. Rendez-vous pris pour la semaine suivante. Il avait notamment accroché sur cet article là .

Après les traditionnelles présentations réciproques qui nous ont permis de nous rendre compte tous les deux que nous avions eu la même démarche: d’abord focalisés sur les process et les « notes de fonctionnement » on s’est rendu compte de l’importance à  redonner aux hommes dans cette multitudes de systèmes.

Il m’a ensuite présenté ses problématiques internes:

– 200 collaborateurs sur une quinzaine de sites: soucis de rapprocher les gens, de ne pas attendre les traditionnels meetings annuels pour créer cohésion et envie d’échanger entre tous, envie lui même d’être plus proche d’eux, d’être accessible et à  l’écoute en flexibilisant la remontée et la descente d’information.

– des collaborateurs performants à  forte valeur ajoutée: capables de mener des réflexions pertinentes, d’avoir des idées sans pour autant qu’il existe un moyen pour le top management de les capter et de les valoriser

– un déficit de partage d’information: il existe des systèmes d’information « de gestion, « structurants », mais rien de vraiment flexible et collaboratif permettant à  quelqu’un d’un bureau x de savoir qu’un collègue d’un bureau y a travaillé ou travaille sur le même type de problématique client, ce qui amène à  réinventer la roue. Un tel outil permettrait ainsi à  ces personnes de s’enrichir mutuellement et de construire des solutions plus performantes ensemble

– une forte envie de sa part de donner à  ses équipes un outil à  la fois fonctionnel permettant de capter ce que nous appelons l' »information dynamique de l’entreprise » et « fédératif » en ce sens que son utilisation crée une véritable proximité en dépit de l’éloignement géographique ou hiérarchique et soit un vecteur du sentiment d’appartenance à  l’entreprise.

J’ai beaucoup apprécié son ouverture d’esprit sur la question, son écoute et son envie d’anticiper pour mettre en place ce qu’il estime être les facteurs clé de réussite de demain. De la même manière, au fil de la discussion, il a appelé deux de ses managers afin que nous partagions sur leur domaine d’activité et de compétence. J’ai également apprécié cette volonté d’associer et d’avancer ensemble.

Moralité: j’ai eu confirmation que mes observations étaient bonnes et que mes réponses étaient adéquates. J’ai eu la chance de tomber sur un interlocuteur décideur (et non recruteur) qui cherchait justement une vision nouvelle et non plus les « bonnes vieilles méthodes de 30 ans » dont je pense qu’elles commencent à  montrer leur limites dans l’entreprise d’aujourd’hui.

Cela fait plaisir d’entendre « tu as une vision très pertinente, de niveau mondial…ce qu’il te faut c’est une success story sur le terrain et j’ai envie qu’on le fasse ensemble et ici. Tu pourras compter sur moi pour t’aider à  faire connaitre tes concepts ailleurs quand le momment sera venu ». D’abord car c’est toujours agréable d’entendre ça, ensuite parce que c’est signe que l’on s’engage dans une veritable relation gagnant / gagant.

Enfin, pour vous confirmer l’état d’esprit et la volonté de transparence de la personne en question, il m’a permis (alors même que je ne demandais rien) de bloguer notre entretien. Vous imaginez un recruteur qui vous dit « faites un compte rendu de notre entrevue sur votre blog et n’ayez pas peur de parler de mes problématiques »?

On se revoit donc mardi matin.

Vous vous demandez donc de quelle entreprise il s’agit? J’avais gardé le meilleur pour la fin, histoire d’être sur que vous iriez au bout de l’article. Il s’agit donc de Dassault Systèmes dont je remercie au passage chaleureusement son Directeur, Arnaud Poujardieu pour la qualité de l’échange que nous avons eu, et dont je ne peux qu’applaudir sa vision de l’entreprise et sa volonté de transparence.

A lire dans la même série

1- Mon projet management 2.0

2- Le départ de la démarche: un certain état d’esprit avant tout

3- Prendre conscience et faire tomber les barrières

4- La démarche Inside-Out

5- La démarche Top-Down

6- Démarche bottom-up (1/2)

7- Démarche bottum up (2/2): les blogs internes

8- Addendum sur les usages internes

9- Une synthèse et quelques mises au point

10: Points de vigilance

11: Role du consultant

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of People and Operations @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.
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