Paradigme shift et machine à  café

J’ai toujours pensé que l’intérêt du blog est sa capacité à  jouer les bloc notes et également la possibilité qu’il offre d’échanger sur un sujet et donc de faire ainsi progresser tous les intervenants. J’ai notamment deux échanges “en cours” auxquels je n’ai pas encore donné suite suite à  un encombrement passager de mon emploi du temps…

Avant de reprendre contact avec les intéressés je me fend donc d’un petit post “bloc note” histoire de donner (un peu) de matière à  nos échanges futurs.

Il s’agit de conversations engagées avec Pierre Mawas de La Poste à  propos du concept management 2.0 en général et Jean-Claude Morand, auteur de “RSS, blogs, un nouvel outil pour le management” au sujet de la critique que j’avais fait de son livre.

Sur le “Paradigme Shift”

Pierre Mawas me faisait justement remarquer qu’à  l’heure actuelle mon principe à  deux caractéristiques: premièrement il est adéquat car correspondant à  une situation idéale et rêvée, deuxièmement qu’en dehors d’une organisation qui aurait une démarche volontariste en la matière il est encore ardu à  proposer en raisons des multiples freins au changement dus à  la relative capacité des organisations à  accepter la remise en cause.

Synthétiquement: feu vert dans les entreprises ouvertes à  l’innovation, mais comment faire prendre conscience de la nécessité de changer dans des entreprises plus rigides.

Notre discussion était (et sera) de savoir comment créer ce “Paradigme Shift” qui ferait d’un projet essentiel dans l’organisation de demain un besoin de l’entreprise d’aujourd’hui.

Eléments de réflexion:

– techniquement parlant on propose un mode de fonctionnement qui peut être désiré de tous dans l’entreprise. Réaction type “ce serait bien de fonctionner ainsi”.

– Atouts: utile pour le management, valorisant pour le collaborateur comme pour le management, créateur de valeur dans le sens où il favorise l’innovation interne, démarche win/win pour tous, correspond à  un besoin identifié par quasiment tous sur le long terme.

– Freins: peur de remettre en cause le modèle établi, limitation au maximum du risque à  gérer, sentiment de perte (redonner l’initiative aux autres, fin du “petit chef”, fin de la rétention d’information) pas encore contrebalancé dans les esprits par les gains incidents.

– Un manager conscient de l’apport peut ne pas oser proposer l’initiative à  un top management déconnecté de la réalité.

– Solution identifiée comme de long terme non parce qu’on peut attendre mais qu’on préfère laisser l’initiative “au suivant”.

– On peut confronter les soit disant risques du changement au risque certain de l’organisation qui n’apprend plus ni n’innove plus. Ce dernier est pourtant proche, connu et réél.

– Clairement poser les enjeux en identifiant à  la fois besoins et attentes des uns et des autres dans leur fonction et montrer la pertinence d’une solution répondant à  l’ensemble, qui ne “deshabille pas Pierre pour habiller Paul…”. Face à  cela le risque est de ne rien faire. Et chacun peut y trouver son intéret personnel.

– En fait on en revient à  la nécessité d’adopter un nouvel état d’esprit pour résoudre des problématiques connues. Et si, d’autre part, l’arrivée peu ou prou programmées (ou en tout cas inéluctables) de certaines technologies collaboratives n’allait pas contribuer à  insuffler cet état d’esprit?

Par contre étant confronté à  une entreprise très volontariste et toi ayant l’expérience d’un contexte spécifique il serait bien, comme on l’avait dit, qu’on poursuive la discussion en creusant et en allant au delà  de ces quelques idées que je viens de jeter (c’est juste en vrac ce qui m’est passé par la tête en écrivant…sans plus de prétention)…Reste à  caler le jour et l’heure!

Sur le partage de connaissance et la machine à  café

C’est un peu prosaà¯quement que je synthétise ainsi mon début de discussion avec Jean-Claude Morand (voir la discussion ici). En fait tout partait d’une remarque selon laquelle lorsqu’il présente blogs et rss comme outil de management, l’auteur va dans le sens du management organisationnel d’une entreprise alors que j’aurai pu m’attendre à  ce qu’on présente également ces outils comme outils de management des hommes. Le débat porte sur “dans une grande structure blogs et rss sont ils un outil de rapprochement des hommes?”

Quelques pistes là  aussi:

– ce qui fonctionne pour fédérer une communauté virtuelle doit également être efficace pour la communauté réelle qu’est l’entreprise.

– Il existe d’autres outils pour cela. Oui mais trop structurés et formatés pour être réellement ressentis comme un moyen de communication. Les emails dans ce sens sont souvent utilisés à  mauvais escient et contre-productifs.

– Il existe des moyens de gérer la connaissance identifiée de l’entreprise (KM…), par contre comment appréhender la connaissance et les compétences non identifiées qui ne peuvent apparaitre dans ces outils formalisés (car par définition parce que non identifiés, leur expression ne fait pas partis des process mis en place). Par ailleurs je trouve juste la parabole de la machine à  café… mais à  l’heure des entreprises multisites, du travailleur mobile et connecté, du cloisonnement des services il faut justement créer une machine à  café virtuelle.

– d’ailleurs au delà  du traditionnel KM, il s’agit également de susciter l’innovation et les idées. Et là  il faut (à  mon avis) quelque chose de beaucoup plus souple comme outil que ce qui existe.

– Tous serait lié à  un problème d’état d’esprit? Oui, oui et encore oui…et là  je te rejoins totalement. J’en parle d’ailleurs ici tout au début de ma réflexion. Sans un changement d’état d’esprit on ne peut pas avancer. Par contre, une fois ceci fait, si on peut mettre en place un outil qui permet de concrétiser ce nouvelle état d’esprit par de nouvelles pratiques c’est encore mieux non? De toute manière l’outil sans état d’esprit n’a pas de raison d’être. Tu as tout a fait raison là  dessus et peut être devrai-je davantage insister sur ce point à  l’avenir (peut être que je le prenais trop pour une évidence).

Comme nous en avions convenu préviens moi de ton prochain passage à  Paris que l’on creuse la question.

Bertrand DUPERRINhttps://www.duperrin.com
Head of Employee and Client Experience @Emakina / Ex Directeur Consulting / Au croisement de l'humain, de la technologie et du business / Conférencier / Voyageur compulsif.
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