Voici une excellente question. On parle de rh « people centric », de recrutement « humain », mais derrière tout cela se cache le concept beaucoup plus terre à terre de « candidature ciblée ». Aujourd’hui l’acte de candidature est des plus simples: on traque les offres via des agents de recherche, on a un profil et un cv type enregistrés, on adapte la lettre de motivation et on clique sur « envoyer ». Fini la lettre de motivation recommencée 10 fois car le stylo a bavé, une rature en a détruit la perfection visuelle, un mot nous semblé inadéquat, une ligne n’a pas l’air si droite. Fini les séances de collage de timbres…
Avantage: les recruteurs ratissent largent.
Soucis: ils n’ont plus 100 mais 1000 candidatures à traiter.
Avant on choisissait ses cibles…l’acte de candidature était administratif et lassant à tel point qu’on se focalisait sur ce qui semblait le plus pertinent. Aujourd’hui (et pénurie de postes oblige) on arrose d’autant plus large qu’on est finalement à un simple clic de sa cible.
Conclusion: non seulement les recruteurs reçoivent de plus en plus de candidatures mais la plupart d’entre elles sont moins pertinentes. Sauf à évangéliser des millions de chercheur d’emploi, il appartient au recruteur de faire le tri.
Voilà pour l’aspect ciblage, coté candidat. Mais qu’en est il coté recruteur?
Imaginons ce dialogue virtuel avec un recruteur:
« Bonjour…alors pour vous qu’est ce qu’une candidature ciblée »
« C’est bien entendu quelqu’un qui a les compétences requises pour le poste concerné » [Non dit « et qui se fondra dans la masse sans faire de vagues »]
Mauvaise réponse!!!!
Est ce d’ailleurs la raison du manque d’implication, de motivation et du turnover dont se plaignent les mêmes personnes par ailleurs.
La candidature ciblée n’est pas celle d’une personne ayant les compétences pour un poste de « x » et qui postule chez Tartempion SA car Tartempion SA propose un poste de « x ». La candidature ciblée est celle d’une personne qui a les compétences pour le poste de « x » et qui veut être « x » chez Tartempion SA. Qu’entre « x » chez Tartempion et « x » chez Machinchose elle veut être chez Tartempion.
Facile si Tartempion est numéro un mondial, propose le prestige sinon de l’uniforme en tout cas de la carte de visite…et bien non. Car on postule pour une image…et le turnover et le manque d’implication viennent du décalage entre cette image et la réalité de l’entreprise. Numéro un, soit, mais dernier au hit parade du « corporate bonheur ».
La réussite et l’image d’une entreprise comptent dans l’acte de candidature. Mais se limiter à cela est une erreur. Et puis un candidat postulera souvent chez des concurrents qui ont peu ou prou le même niveau. Et on est tous numéro un quelque part!.
L’entreprise ne « vend » que sa réussite sans parler de sa vie, et quand elle le fait c’est par une voie tellement asceptisée qu’on risque de la confondre avec son concurrent direct.
Or, à compétences égales, la candidature ciblée est celle qui vise votre entreprise en tant que lieu de vie. Et comment voulez vous qu’on vous choisisse si vous ne communiquez pas là dessus?
« Mais on risque de perdre des candidats qui n’aimeraient pas certaines aspects, alors qu’en se montrant lisses…. »….ils partiront déçus et mort d’ennui après 3 ans, après avoir assimilé tout ce que vous avez à leur apprendre, après avoir couté en formation. A la limite mieux vaut un candidat un peu moins bon mais qui veut se donner pour une entreprise.
Mais comment peuvent ils savoir que votre entreprise est faite pour eux? et pas le concurrent qui a les mêmes résultats et vend la même image?
Parce que vous êtes différents et qu’il suffit de vous montrer comme vous êtes. Par quels moyens? Osez les interviews de collaborateurs, les blogs de salariés qui sont vos meilleurs ambassadeurs, un blog corporate qui permet un autre ton dans la relation et l’échange. Osez montrer ce que vous êtes. Osez même avouer que chez vous c’est « concurrence et résultat », il y en a qui aiment et se sentirons moins à l’aise dans une entreprise où ils seront davantage choyés. Et eux au moins ne viendront pas par hasard! Plutot que viser la visibilité maximale sur des jobboards qui génèrent des milliers de candidatures non pertinentes, tentez les jobboards verticaux qui sur un métier fédèrent ceux qui s’y intéressent vraiment en délivrant contenu et informations sur les activités concernées.
Mais osez sortir des sentiers battus. Dans « Ressources Humaines » il n’y a pas que ressources. Et pour exploiter au mieux les ressources, ne jamais oublier qu’elles ont à l’occasion un comportement et des attentes humaines.
Parce que le turnover coute, que l’implication rapporte, n’oubliez pas qu’une candidature ciblée c’est des compétences mais également un affectif. Vous savez évaluer les premières, apprenez à susciter le second sans avoir recours aux discours que plus personne n’écoute.
